——邓某某诉北京市某某速递物流有限公司、北京某某劳务派遣有限责任公司一般人
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院（2016）京03民终字第195号民事判决书
2.案由：一般人格权纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：邓某某
被告（被上诉人）：北京某某劳务派遣有限责任公司（以下简称某某劳务派遣公司）
被告（上诉人）：北京市某某速递物流有限公司（以下简称某某物流公司）
【基本案情】
2013年12月30日，某某物流公司（甲方）与某某劳务派遣公司（乙方）签订《劳务派
遣协议》，约定乙方于协议有效期内向甲方提供劳务派遣服务，乙方负责办理派遣员工的
录用手续；双方确定派遣员工人选后，乙方及时向甲方发出《聘用征询函》，甲方确认认
可的，乙方应当为甲方确定的派遣员工办理包括签订劳动合同在内的人事手续、缴纳各种
社会保险手续及派遣手续；本协议自2014年1月1日至2016年6月30日期间有效。
后某某劳务派遣公司在58同城网站上发布涉诉招聘信息，标题为“北京某某速递员3千
加计件”，岗位职责是北京某某物流快递员；任职资格明确要求男性。该招聘信息注明该
职位系某某劳务派遣公司介绍、代招，工作单位为某某物流公司。邓某某投递简历申请该
职位后，经某某劳务派遣公司通知于2014年9月25日到某某物流公司进行了面试。邓某某
主张其面试后在某某物流公司酒仙桥营投部试干了两天。某某物流公司称其系代表某某劳
务派遣公司进行面试，面试后邓某某进行了2天的快递业务观摩，因某某劳务派遣公司就
邓某某未向其征询意见，故对于邓某某是否符合岗位要求未形成意见。2014年9月28日，
某某物流公司要求邓某某于10月8日入职签约，并要求邓某某准备好与此相关的入职体检
报告及相应证件。但是，邓某某于10月16日得知自己并未被录用，原因是自己为女性。邓
某某认为某某物流公司和某某劳务派遣公司侵犯了其平等就业权，故起诉，请求判令某某
物流公司、某某劳务派遣公司：1.以书面形式赔礼道歉；2.连带赔偿邓某某入职体检费用
120元、公证费用1000元、精神损害抚慰金50000元、鉴定费6450元。
【案件焦点】
1.某某劳务派遣公司与某某物流公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为；2.如存在
就业歧视行为，对邓某某造成的损害承担何种民事侵权责任。
【法院裁判要旨】
北京市顺义区法院经审理认为：依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十二条及
第十三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种
族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除
国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女
的录用标准。《中华人民共和国就业促进法》亦在相关条款中作出相似规定。
本案中，某某劳务派遣公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国
家规定的不适合妇女的工种或者岗位，其拒绝聘用邓某某的原因在于其为女性，侵犯了邓
某某平等就业的权利。某某劳务派遣公司对其侵权行为给邓某某造成的合理损失应予以赔
偿。
某某劳务派遣公司发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格要求为男性，但其并未
因邓某某系女性而拒绝提供就业机会，仍通知邓某某进行面试。邓某某并未举证证明某某
劳务派遣公司对其实施了就业性别歧视的行为，故邓某某要求某某劳务派遣公司承担责
任，不予支持。邓某某主张赔偿公证费用，缺乏依据，不予支持。
邓某某虽未提交体检费票据，但体检系应某某物流公司的要求，且邓某某提交了体检
报告，其主张的入职体检费用符合一般市场行情，予以支持。鉴定费系邓某某为维权产生
的合理费用，应由某某物流公司予以赔偿。
某某物流公司对邓某某实施了就业歧视，给其造成一定的精神损害，故结合某某物流
公司在此过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金
2000元。邓某某所提某某物流公司书面赔礼道歉的请求，依据不足，不予支持。
北京市顺义区人民法院依法判决如下：
一、某某物流公司于判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体检费用120元、精神损
害抚慰金2000元、鉴定费6450元；
二、驳回邓某某的其他诉讼请求。
邓某某与某某物流公司均不服原审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理
认为：针对焦点一，某某劳务派遣公司与某某物流公司在招聘过程中是否存在就业歧视行
为。根据查明的事实，某某劳务派遣公司与某某物流公司系用人单位与用工单位关系，某
某劳务派遣公司负责与劳动者建立劳动关系。某某劳务派遣公司发布的涉诉岗位的招聘信
息均表明任职资格要求为男性，但某某劳务派遣公司并未因邓某某系女性而拒绝提供就业
机会，仍通知其进行面试。邓某某在面试、业务观摩、洽谈过程中直接与某某物流公司进
行接触，某某劳务派遣公司并未参与其中，最后邓某某与邮政公司未建立用工关系，也并
非因某某劳务派遣公司所致，因此，现有证据不足以证明某某劳务派遣公司对其实施了就
业性别歧视行为。
某某物流公司在法院审理中，明确表示其投递岗位并未对女性进行限制，可以安排女
性进行公司大厦投递工作，未录用邓某某系因沟通不畅所致。结合某某物流公司对投递岗
位的陈述，邮件投递工作在不违反法律强制性和禁止性规定下，可以由女性职员胜任，故
某某物流公司所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者
岗位。某某物流公司拒绝聘用邓某某的原因之一在于其为女性，侵犯了邓某某平等就业的
权利，某某物流公司应当对此承担侵权责任。
针对焦点二，如存在就业歧视行为，对邓某某造成的损害承担何种民事侵权责任。法
律规定，承担侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。各种责任形式的适用均旨
在保护受害人的利益，是否存在侵权责任聚合，应当结合侵权行为、损害后果等因素进行
综合判断，只有当一种责任形式不足以保护受害人时，才可以同时适用其他的责任形式予
以合并保护。本案中，原审法院结合某某物流公司的侵权情况以及邓某某受损情况，酌定
某某物流公司赔偿邓某某精神损害抚慰金2000元，和邓某某受到的伤害程度能够匹配，邓
某某要求某某物流公司书面赔礼道歉，依据不足，不予支持。关于邓某某主张公证费应由
某某物流公司和某某劳务派遣公司承担一节，因该公证系邓某某为固定证据采取的取证措
施，举证义务是当事人在诉讼中具备的基本义务，该费用的支出应由其自行负担。
综上，邓某某与某某物流公司的上诉请求及理由，缺乏事实及法律依据，不予支持。
原审法院认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。北京市第三中级人民法院据此，依据
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
该案例系一起因就业性别歧视导致民事侵权的典型案件，涉及如何认定用人单位是否
构成性别歧视的问题，以及用人单位构成就业歧视应当承担何种责任的问题，由于用人单
位因构成性别歧视应当承担何种责任在实践中基本不存在争议，因此本案焦点主要是：构
成就业性别歧视的认定标准。
所谓就业歧视，是指在用人单位基于性别而在招聘或者工作中作出的排斥、限制或者
优惠等区别行为。因此，要认定用人单位是否构成就业歧视，关键要确定用人单位拒绝应
聘者与应聘者的性别具有直接的因果关系。一般而言，用人单位的性别歧视较为隐蔽，通
常体现在简历审核筛选以及面试的环节。而简历的筛选以及面试过程具有很强的主观性，
除非用人单位自认或者应聘者有足够的证据表明自身的平等就业权受到侵害，否则法院难
以认定用人单位构成对应聘者的性别歧视。因此，认定用人单位构成就业性别歧视的要件
是：（一）应聘者实施了求职的行为；（二）用人单位拒绝应聘者的求职意愿；（三）用
人单位拒绝应聘者与应聘者的性别具有直接的因果关系；（四）不存在违法阻却事由，即
所涉岗位不属于法律规定的妇女禁止从事或者限制从事的职业。
本案中对第一、二项要件不存在争议，因此本案主要讨论第三、四项要件。针对第三
项要件，本案中，某某物流公司已经让邓某某准备体检，表明其有聘用意愿，邓某某有理
由认为其是用人单位的招录对象，其相关能力等基本条件符合某某物流公司的招聘要求。
而后某某物流公司却明确以性别原因拒绝录用，邓某某的证据形成了完整的证据链，能够
充分证明其被拒绝系因性别导致。因此，邓某某被拒绝录用与其性别存在直接的因果关
系。
针对第四项构成要件，即是否存在违法阻却事由。虽然法律明确规定了妇女享有与男
子平等就业的权利，国家应当予以合理的保障。但是考虑到女性本身具有的生理特点，为
保障和维护妇女的相关合法权益，《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规
定》《女职工禁忌从事的劳动范围》等明确规定了不适合妇女的工种或岗位。宪法及法律
赋予的劳动者平等就业权是其最基本、最重要的一项权利，该权利的大小与范围都应当由
法律等规范性文件直接明文进行规定，而不应属于用人单位自主的范畴，不能被随意地剥
夺和限制。现实生活中，工作的类型复杂多样，法律本身无法穷尽，因此采用否定性的列
举规定不适宜女性的工作种类更符合客观需要。根据“法无明文禁止即自由”原则，对于法
律没有明确规定的工种或岗位，妇女则应当享有自主择业、平等就业的权利。用人单位在
具体适用时不应将上述规定的工种或者岗位予以扩大解释或者类推解释至有性别倾向的工
种或岗位，作为用人单位对就业性别歧视的借口。本案中，某某物流投递员的工作并非是
法律明确禁止女性从事的工种和岗位，女性工作者从事该项工作并不违反法律的强制性或
者禁止性的规定。因此，某某物流公司不能以性别为由拒绝给予邓某某就业机会。
综上，用人单位可以在发布招聘启事及岗位介绍时对岗位的具体需求尽可能进行充
分、详实的说明，让应聘者更好地了解岗位的性质和要求，根据自身情况作出合理的判
断，但不能因该岗位的某些特殊性直接剥夺应聘者的简历投递、面试以及就业的机会。严
格规范用人单位对工作岗位设置性别的问题，避免将妇女禁止从事的工种或者岗位扩大
化，有利于营造平等、良好的就业环境，督促用人单位切实保障劳动者的平等就业权。
编写人：北京市顺义区人民法院 黄荣 周益