——朱某诉广州某电子公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
广东省广州市中级人民法院(2017)粤01民终22911号民事判决书 2.案由:劳动合同纠纷
3.当事人 原告:朱某
被告:广州某电子公司(以下简称广州某公司) 【基本案情】
朱某于2000年10月5日入职广州某公司,此后签订无固定期限劳动合 同。2016年12月28日,广州某公司召开会议并发布通告,以经营困难为
由,决定对LCD事业部实施经济性裁员。方案内容如下:“一、经济性裁 员涉及人员为LCD事业部员工和其他部门部分职员共96人。二、2016
年12月28日全面停止LCD事业部的生产工作,2017年1月31日遣散员工。
三、工资发放和经济补偿金方案。1.于2016年12月28日发布通告后,属 本次裁员范围的员工按照公司指示休假或进行其他工作。公司继续发
放2016年12月28日至2017年1月31日工资。2.属本次裁员范围的员工可 自愿申请在2017年1月11日前与公司签订《协商解除劳动合同协议书》, 签订后,公司将向员工发放2017年1月全月工资、经济补偿金、2016年年
终奖、代通知金。3.属本次裁员范围的员工没有在2017年1月11日前与 公司签订《协商解除劳动合同协议书》的,公司将在2017年1月25日向该 员工送达《解除劳动合同通知书》,依照经济性裁员解除公司与该员工 之间的劳动合同关系,在2017年1月25日向该名员工工资账户发放2017
年1月工资、经济补偿金以及2016年年终奖……”
双方于2016年12月29日签订《协商解除劳动合同协议书》,载
明“双方协商一致,于2017年1月31日正式协商解除劳动关系……公司将 根据协商结果支付经济补偿金212521.4元、2017年1月工资6784元、
2016年年终奖11058元、代通知金10875.86元……公司支付以上款项后, 员工保证不向公司提出任何要求(包括但不限于工资、补偿金、社保、
住房公积金)” 。落款时间为2017年1月31日。同日,朱某在《不在孕产 期确认表》上签字确认未怀孕,确认在签订协议书及离职时并没有怀孕 或待产事实。公司称因工资支付到1月,故协议书落款时间为2017年1
月31日。
2017年1月21日,朱某经诊断为早期妊娠并向广州某公司邮寄《申请 函》和《怀孕诊断证明》,要求重新协商解除或继续履行劳动合同,公司 不同意,朱某请求按照经济性裁员时对有怀孕员工的经济补偿标准支付 孕期、产期、哺乳期工资及经济赔偿金差额。
【案件焦点】
1.朱某与广州某公司的劳动关系解除方式;2.朱某要求广州某公司 经济赔偿金差额及三期工资的事实依据是否成立。
【法院裁判要旨】
一审法院认为:朱某与广州某公司劳动关系系协商解除。尽管本案 中广州某公司因经营问题导致经济性裁员,但根据双方提交的证据及陈 述可知,广州某公司并未采取裁员方式解除与朱某的劳动关系。法律未
规定女员工怀孕期间不能与用人单位进行协商解除劳动关系。双方签订 了《协商解除劳动合同协议书》,朱某也未提供证据证明广州某公司系 在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使其在违背真实意思的情况下订 立协商解除劳动关系协议书,该协议书内容亦未违反法律禁止性规定。
因此,无论朱某当时是否妊娠状态,该解除行为不违反《中华人民共和国 劳动合同法》第四十二条的规定。
关于双方签订的《协商解除劳动合同协议书》的效力问题。一方
面,朱某在与广州某公司签署《协商解除劳动合同协议书》时,应当知道 协商解除劳动合同以及签名确认其无怀孕情况的法律后果,对于如此重 要的行为需经过谨慎的确认。朱某在合同解除后发现怀孕属于对自身客 观情况判断有误,广州某公司更无法预知这一情况,因此朱某主张重大误 解不能成立。朱某提出其他怀孕女员工按照“有妊娠”补偿方案获得了 补偿金,但《协商解除劳动合同协议书》是广州某公司在依据朱某本人 的陈述前提下,根据签订协议时的客观情况而与其达成协议。广州某公 司存在“有妊娠”员工补偿方案并据此与已确认怀孕的员工协商解除劳 动合同,足以表明广州某公司在与员工协商解除劳动合同时对怀孕职工 有额外补偿。朱某若不确定自己是否怀孕可以不在本案的协议书上签
字,等广州某公司以裁员方式解除劳动关系即可。朱某因自身客观情况 的变化主张其与广州某公司签订的《协商解除劳动合同协议书》显失公 平不能成立。另一方面,虽然协议书落款处打印日期为2017年1月31日, 但该协议签订时间为2016年12月29日,双方同意将朱某工资结算至2017 年1月31日。朱某实际向广州某公司提供劳动止于签订协议书之日,双方 的劳动关系于2016年12月29日终止。
广州市南沙区人民法院判决如下: 驳回朱某的全部诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见并维持原判。
【法官后语】
本案涉及怀孕女职工与用人单位签订协商解除劳动关系的效力问
题。从表面看,本案系广州某公司出现经营问题导致经济性裁员而引发 的,但实际上广州某公司并不是采取裁员方式解除与朱某的劳动关系。
即解除劳动关系时,朱某客观上是否怀孕对于本案劳动关系解除并无影 响。但是,若用人单位采取裁员方式解除与朱某的劳动关系,其在事后发 现自己怀孕了则另当别论。基于此,用人单位在实施经济性裁裁员时应 慎之又慎,应当严格按照法律规定进行。
法律规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。对于用 人单位在女员工怀孕期间是否能够与之进行协商解除劳动关系并无禁止 性规定。劳动法具有私法、公法的双重性,在协商解除劳动关系上,双方 可以就是否解除、如何补偿等问题进行磋商,只要不违反法律规定,法律 一般不会干涉。从这一角度讲,双方就劳动关系达成协商解除协议属于 私权处分范畴,用人单位在女员工怀孕期间完全可以协商解除劳动关系, 而不论女员工在协商过程结束前是否发现自己怀孕。实际上,对于是否 知晓女员工是否怀孕的这一情况看,双方明显处于信息不对称状态,员工 对于是否怀孕的信息掌握得明显要比用人单位多,故是否怀孕的状态必 须由女员工来确认。本案中,用人单位在协商过程中要求朱某确认事发 怀孕并无不妥。如果朱某不能确定自己是否怀孕,完全可以不协商、不 签字,另行处理双方合同解除事宜。
至于在已怀孕状态下协商解除劳动关系但事后发现怀孕,是否影响 协议的效力呢?实践中,女职工在签订协议时可能不知道怀孕,事后检查 出才发现,其会以属于重大误解为由,要求推翻协议。但这种情况一般也 不应支持,理由如下:第一,怀孕一般是必须通过性行为并经过一定过程 才能产生的生理现象。女员工在怀孕前的同房行为会导致怀孕应当有预 见性,具体到本案中,朱某的生理周期不规律且有生育一胎的经验,在不 采取任何避孕措施情况下的同房行为极有可能会导致怀孕。第二,重大
误解的通常理解是行为人因对行为的性质,对方当事人,标的物的品种、 质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造 成较大损失。朱某在签署《协商解除劳动合同协议书》时,应当知道协 商解除劳动合同以及签名确认其无怀孕情况的法律后果,对于如此重要 的行为当然要经过谨慎的确认。朱某在合同解除后发现怀孕属于对自身 客观情况判断有误,广州某公司更无法预知这一情况,并不能构成重大误 解。《协商解除劳动合同协议书》是广州某公司在依据朱某本人的陈述 前提下,根据签订协议时的客观情况而与其达成协议。广州某公司存
在“有妊娠”员工补偿方案并据此与已确认怀孕的员工协商解除劳动合 同,足以表明广州某公司对已怀孕职工有额外补偿,这是建立在公平协商 的基础上的,不存在显失公平情形。故朱某主张“三期”工资及恢复劳 动关系或经济赔偿金均不能成立。
编写人:广东省广州市南沙区人民法院 胡秋玲 王祝珠
