——北京大风车教育科技发展有限公司诉魏某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市东城区人民法院(2017)京0101民初15773号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
原告:北京大风车教育科技发展有限公司(以下简称大风车公司) 被告:魏某
【基本案情】
2015年7月20日,经北京燕山石油化工有限公司社会保险管理中心同 意,魏某办理了正常内退手续,《北京市基本养老保险待遇核准表》显示 其职工身份为干部。2016年6月20日,魏某与大风车公司签订3年期劳动 合同书,约定试用期至2016年9月19日止,从事园长岗位工作。同日,魏某 签署《新员工试用期协议书》,约定试用期3个月,月薪9600元。双方认 可按照劳动合同书约定,魏某转正后工资12000元/月。
2016年9月20日,大风车公司人力资源部向魏某发出《延期转正通知 书》,载明“……经部门领导考核评估,您在工作上的专长、特长技能还 未能完全体现出来,但是您具有较好的潜力。经公司决定,暂时延长试用 期3个月,即2016年12月19日止,延长期限过后将再作进一步考核评定,考
核合格后予以转正。如经考核未能保质保量按期完成公司既定安排的工 作,视为考核不合格,公司将与您解除劳动关系……”魏某在“员工签字 确认”处签字,但对该通知书内容不认可。
2016年12月19日,大风车公司作出《人事异动申请书》,将魏某从北 京园所管理部园长调整为北京园所管理部督导,“异动类型”显示为调 职,工资级别从9600元(试用期)变更为8000元(转正后),“异动原因”显 示为公司业务调整,生效日期为2016年12月19日。2016年12月27日,大风 车公司向魏某发出大风车人字(2016)第04号《员工调岗通知书》,将魏 某从直营园管理部公安部幼儿园园长岗位调往加盟园管理部运营督导岗 位,调岗从2017年1月1日开始执行,调岗后工资参照该岗位职级薪酬标准 及公司绩效制度执行,并要求魏某最晚于2016年12月30日前将工作交接 完毕到新岗位报到,逾期不报到者将按考勤管理规定处理。大风车公司 认为魏某在试用期间多次职能考评和公众测评均达不到要求,故只能对 其作出降职调岗处理,不违反法律规定,不应支付相应工资差额。魏某则 主张大风车公司约定两次试用期违反法律规定,未经其同意调岗降薪亦 不符合法律规定。
【案件焦点】
如何确认劳动者与用人单位之间关于调岗调薪等劳动合同重大内容 的变更是否达成合意。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为:
第一,关于试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。大风车公司与魏某签订的劳动合同约定试用期自2016年6月20日至9 月19日,魏某虽在2016年9月20日大风车公司向其出示的《延期转正通知 书》上签字,但该通知书应视为双方订立了第二次试用期,违反了法律规
定,故魏某的试用期应于2016年9月19日到期,自2016年9月20日起,大风 车公司应向魏某发放转正后的月薪。
第二,关于调岗降薪。魏某与大风车公司签订的劳动合同约定其从 事园长岗位工作,魏某虽收到大风车公司发出的《人事调整通知书》,但 对该调岗降薪不予认可;大风车公司提交的《人事异动申请书》系办公 系统中填写的表格,其未提交与魏某就该调岗降薪进行协商并得到魏某 同意的证据;且两份证据中载明的调岗原因均为公司业务调整,与大风车 公司主张的魏某在试用期间职能考评和公众测评达不到公司规定要求、 不能胜任工作不符;另,大风车公司在2016年12月30日各级领导批复同意 之前已于2016年12月27日通知魏某调岗,亦不符合法定程序,故对大风车 公司调岗降薪的主张,不应予以采信。
北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九 条第二款、第三十条、第三十五条第一款,《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,作出如下判决:
一、确认原告大风车公司与被告魏某自2016年6月20日至2017年2月 27日期间存在劳动关系;
二、自本判决生效之日起七日内,原告大风车公司支付被告魏某 2016年9月1日至2017年1月31日期间工资差额4149.18元;
三、自本判决生效之日起七日内,原告大风车公司支付被告魏某 2017年2月1日至2月27日期间工资4557.24元;
四、驳回原告大风车公司的诉讼请求。
双方当事人均未提起上诉,本案判决现已生效。 【法官后语】
劳动关系的建立是劳动者与用人单位就双方之间劳动权利义务达成
合意的结果。用发展和变化的眼光看待劳动关系长期和稳定的履行过程 可以发现,劳动关系的履行不仅在建立时需要双方的合意,还需要依靠履 行过程中双方达成的一系列不断变化的新的合意来维持。也即在个别劳 动关系的履行过程中,劳动者与用人单位一系列合意的整体才是劳动合 同的本来和完整面目,[1]书面劳动合同仅是其中的一个片段,这是双方 的共同选择,也是诚实信用的基本要求。
审判实践中,法院对劳动关系基本情况及双方权利义务的认定,主要 依据劳动者与用人单位订立的书面劳动合同。而作为劳动关系中最重要 的组成部分,劳动者的岗位和薪酬如何在劳动关系履行过程中发生变化 和调整,如何确认劳动者和用人单位已就该变化达成了新的合意,主要应 从形式和实体两个方面进行审查:
1.形式要件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者协 商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形 式。实践中的书面形式非常丰富,多为“劳动合同变更协议书”或“调 岗调薪通知单”等,但无论名称形式如何,其中必须明确劳动合同的变更 事项:工作部门、工作岗位、级别、变更后的薪酬标准(如有变更)等。
另一项必备内容是劳动者的签字确认。劳动者与用人单位达成建立劳动 关系的合意后,虽然该劳动合同的本质仍是劳动者向用人单位提供劳动, 获得用人单位付出的劳动对价,但因劳动这一资源是以人本身为载体的, 劳动的环境、要求等需要受到用人单位管理的限制,劳动者对用人单位 就产生了人身依附性,此时很难说双方依然是传统民法理论中的平等地 位。因此在涉及劳动者根本的劳动权利义务内容发生变化时,更需要查 明劳动者本人对这种变化及其后果是否明确知晓并同意。
但是,在个别劳动关系的履行过程中,这种变更也并不是完全按照前 款法律规定以书面形式体现的。因此,《最高人民法院关于审理劳动争
议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条修正了这一形式要求。 由该条规定可见,法律关于劳动合同变更的规定,最根本的原则还是要查 明并遵循当事人合意。
2.实体审查
当事人是否达成了合意、合意的内容是什么、如何判断这种合意是 否是劳动者的本意,就要涉及对合意的实体审查。实践中劳动合同变更 最容易产生的争议主要集中在调岗和调薪两个方面。对于岗位的调整, 一般涉及晋升、平调和降职三种,而薪酬的调整,无外乎增加和减少两
类。通常情况下,岗位变动只要不涉及薪酬降低,都不易发生争议。进入 劳动争议仲裁或诉讼领域的主要是降职和降薪引发的矛盾。
关于降职的争议,主要是从领导岗位到普通员工岗位的变化,多体现 为劳动者在竞聘上岗中落选。这类案件中对于劳动者是否同意调岗的审 查主要应集中于用人单位关于岗位竞聘的办法是否经过民主程序制定、 是否向全体劳动者公示说明,竞聘过程是否公开公正,竞聘结果是否向全 体劳动者公示,是否向落聘人员送达、说明岗位调整方案并得到劳动者 认可等几个方面。
关于降薪的争议,容易出现的审理难点在于调薪文件中并没有载明 调整后的明确薪酬标准,而只是简单载以“按照公司相关规定”,如部分 用人单位制定的以岗定薪的薪酬制度等。此时审查的重点就应当放在用 人单位是否曾向或在调整薪酬时向劳动者送达、说明调整后的薪酬制
度,该制度本身是否经过民主程序制定、是否符合行业惯例及通常认知, 调整后的薪资水平是否与劳动者岗位调整相适应等方面。
编写人:北京市东城区人民法院 王玫
