——王某永诉恩梯梯通信系统(中国)有限公司北京分公司劳动争议 案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2017)京03民终10265号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.诉讼双方
原告(反诉被告、被上诉人):王某永
被告(反诉原告、上诉人):恩梯梯通信系统(中国)有限公司北京分 公司
【基本案情】
王某永于2010年5月1日与北京外企人力资源服务有限公司签订劳动 合同,当日被派遣至恩梯梯通信系统(中国)有限公司北京分公司(以下简 称恩梯梯公司)。此后,王某永与恩梯梯公司直接签订了劳动合同,约定: 期限为2012年1月1日至2012年4月30日;工资构成如下:基本工资8200元/ 月、职务补贴(技能补贴)4700元/月、城市补贴4000元/月、特别补
贴7749元/月,上述合计24649元/月。2012年4月30日,双方签订《续订劳 动合同协议书》,约定:劳动合同续签至2015年4月30日;在上述期限内, 原劳动合同的部分内容做如下变更: (1)基本工资8200元/月; (2)工作场
所或岗位; (3)原劳动合同的其余条款继续有效……
王某永主张其工资标准为每月24649元,《续订劳动合同协议书》也 注明原劳动合同的其余条款继续有效,证明双方工资标准从未改变,但自 2012年5月起,恩梯梯公司擅自降低标准,按照每月18500元发放,每月少 发6149元,其曾向总部提出过异议及要求补足差额,但公司仍旧没有补齐 工资,并出示了上述劳动合同、《续订劳动合同协议书》、银行明细等 予以佐证。恩梯梯公司主张公司确实从2012年5月开始按照每月18500元 降薪后工资标准支付工资,但此已与王某永口头协商过,且王某永表示同 意,其未曾就降薪一事要求公司补足差额;另外,王某永在担任企划部部 长期间负责总务、人事及财务工作,其公司会与员工签订《工资明细签 收单》,明确工资构成及标准,但王某永的签收单不见了,根据《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一
条,该工资已经实际履行超过一个月,且王某永没有提出异议,表示该口 头变更实际发生且生效。王某永对此予以否认。
王某永就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员
会(以下简称朝阳仲裁委)提出仲裁申请,双方均不服该仲裁裁决,诉至法 院。王某永要求恩梯梯公司支付2012年5月1日至2015年4月30日扣发的 工资差额221364元;恩梯梯公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金和 病假工资。
【案件焦点】
用人单位以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释(四)》第十一条规定抗辩与劳动者口头约定变更劳动合同并生 效时,如何认定其是否生效。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为:关于工资标准,双方签订的劳动
合同中明确约定了月工资为24649元及相应构成,2012年4月30日订立的 《续订劳动合同协议书》亦明确基本工资8200元/月及原劳动合同的其 余条款继续有效,由此可见,双方未就工资标准进行变更。在此情况下, 双方再随即以口头协议的形式将月工资标准降为18500元明显与常理不 符;同时,王某永作为劳动者,属于工资报酬的被动接收方,即使其没有证 据证明其曾要求恩梯梯公司补足工资差额,但也不能反推出双方存在过 口头降薪协议及王某永已默认降薪的事实,且相关法律规定劳动报酬的 仲裁时效可在劳动关系终止一年内提出。因此,恩梯梯公司所主张的降 薪理由难以成立,法院以劳动合同约定的为准,恩梯梯公司应向王某永支 付2012年5月至2015年4月工资差额。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第八 十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条 之规定,法院判决:
恩梯梯公司于判决书生效之日起三日内给付王某永2012年5月1日至 2015年4月三十日工资差额221364元。
判决书送达后,恩梯梯公司不服该判决,上诉至北京市第三中级人民 法院。二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
劳动合同的变更,是指双方当事人依法对已经成立但尚未履行或尚 未完全履行的合同的内容和条款进行修改和增减的行为。《中华人民共 和国劳动合同法》第三十五条中规定:“变更劳动合同,应当采用书面形 式。”可见,为了维护劳动关系的稳定、保护当事人的权益,劳动合同的 变更采用书面的形式十分重要和必要,书面形式的变更也是诉讼认定的 主要依据。但是在实践中,很多劳动合同内容的变更并未采用书面的形 式,从而产生很多纠纷。对于未采用书面形式对劳动合同进行的变更,如 何确认该变更的效力是司法实践中一个难点。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行 了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法 律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由 主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”该条文对劳动合同的 变更形式做出了扩展,允许双方口头变更劳动合同的内容。但是在实践 中,往往会出现部分当事人以已经口头变更为由提出抗辩,以便对不法行 为做出“合法”解释。实践中,还应该充分理解该条文的规定: (1)口头 变更劳动合同内容应当具备两个条件。其一,已经实际履行该口头变更 的劳动合同超过一个月;其二,变更后的劳动合同内容不应违反法律、行 政法规、国家政策以及公序良俗。 (2)变更的内容应当是局部变更,一般 不是对劳动合同主体的变更。 (3)上述两个条件只是口头变更劳动合同 的必要不充分条件,而非充分必要条件。具体来说,如果一个情形现在已 经持续超过一个月,同时也未违反法律、行政法规、国家政策以及公序 良俗,但是不能反推出这个情形是由于已经出现了口头变更的事实后形 成的情形。
充分理解了该条文后,在处理此类案件的过程中应当梳理以下审查 思路:首先,查明变更劳动合同的基础事实是否存在,即双方当事人是否 真实存在口头变更劳动合同内容并达成合意的事实,就此,主张存在该口 头变更劳动合同内容事实存在的一方应当承担相应的举证责任。其次, 审查该变更内容是否实际履行超过一个月,变更后的内容是否违反法
律、行政法规、国家政策以及公序良俗。最后,还应当注意审查该变更 的具体内容为何,根据具体的变更内容把握具体的审判尺度,如审查过程 中对变更是属于用人单位的“内部管理权”还是对劳动者的单方权利滥 用,就需要用人单位举证说明其“充分合理性”。
具体到本案,恩梯梯公司主张与王某永口头协商变更劳动合同的工 资条款,但王某永对此不予认可,恩梯梯公司也未就此口头变更确实存在
进行举证,该基础事实未能得到证明,因此恩梯梯公司应当承担不利后 果。
可见,在认定未采用书面形式变更劳动合同效力的审查中,应当避免 对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》第十一条的误解,避免走入逻辑误区。只有充分以事实为基础处 理此类案件,才能维护劳动关系的稳定。
编写人:北京市朝阳区人民法院 孙霜悦
