——北京瑞友科技股份有限公司诉郑某雄劳动争议案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2017)京01民申215号民事裁定书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
再审申请人(原审被告):北京瑞友科技股份有限公司(以下简称瑞友 公司)
再审被申请人(原审原告):郑某雄 【基本案情】
郑某雄于2007年11月1日入职瑞友公司,双方签订有劳动合同。2014 年郑某雄被瑞友公司任命为副总裁,2015年继续被任命为副总裁,但对分 管的事务进行了调整。2015年11月20日瑞友公司出具《解除劳动合同通 知书》,以郑某雄旷工已经超过五个月,严重违反制度规定为由解除劳动 合同。2015年11月25日该解除通知送达给郑某雄。2015年8月14日郑某 雄以要求瑞友公司按原岗位继续履行劳动合同,并向其支付工资为由向 北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。2015年11月27日仲裁 委员会作出京海劳人仲字[2015]第10571号裁决书,裁决如下:一、双方





按原岗位继续履行劳动合同;二、瑞友公司向郑某雄支付2015年6月至7 月工资44000元。瑞友公司不服该仲裁裁决,于法定期限内向法院提起诉 讼,要求确认双方无需按原岗位继续履行劳动合同,并确认公司无需支付 郑某雄2015年6月至7月工资44000元。
【案件焦点】
用人单位对高层管理人员的不定时工作制的适用问题。用人单位在 未经与劳动者协商一致的情况下,能否可以变更劳动合同中关于工时制 度的约定,以及公司内部关于劳动工时制度的会议决议能否对劳动者发 生效力。
【法院裁判要旨】
一审法院认为,2015年6月前瑞友公司一直不对郑某雄进行考勤,郑 某雄实行不定时工作制。瑞友公司主张2015年5月28日董事会开会决定 对公司高管人员实行考勤管理,但该会议纪要未曾送达给郑某雄,故对郑 某雄不具有约束力。此外,瑞友公司主张自2015年6月1日对郑某雄实行 考勤管理,缺乏相应依据。最终判决:
瑞友公司应向郑某雄支付2015年6月至7月期间工资39030元。
再审法院支持一审法院的结果,认为瑞友公司在原审庭审中始终以 郑某雄旷工为由主张不应支付其6月至7月工资,除此之外并未主张郑某 雄存在其他违反制度规定的行为,原审将郑某雄是否构成旷工作为审查 焦点并无不当。申诉阶段申请人称所谓严重违反制度规定的行为系指郑 某雄不服从公司安排,违反公司组织纪律,但申请人未有充分证据证明郑 某雄实施了严重违反公司制度规定的行为。从郑某雄在原审中提供的证 据来看,其在6月至7月主要通过邮件进行部门工资审核、项目款项支
付、法律培训讲座等的工作事务,其作为一名高层管理人员,上述通过邮 件沟通进行事务决策的工作方式符合其以往工作岗位的要求。瑞友公司





并未提供对郑某雄应当承担的劳动内容及方式有何特殊要求及明确约定 的证据,原审据此认定郑某雄在6月至7月间从事了劳动的认定及应取酬 的处理并无不当。遂裁定:
驳回瑞友公司的再审申请。 【法官后语】
本案系一起劳动争议,劳动者系该单位的高层管理人员,因劳动者的 特殊岗位性质,争议双方在劳动工时约定、劳动质量判断等方面都存在 较大争议。本案应当首先对高层管理人员的身份在劳动法律关系中予以 界定,再根据工时制度的约定和提供劳动的判断标准入手进行审判。
一、高层管理人员在劳动法中的主体身份界定
虽然从其他多数国家的劳动法中可以看到存在对高级管理人员的例 外规定,但是我国劳动法律法规没有对高级管理人员和普通员工加以区 分。因此,当下我国劳动法没有将高级管理人员排除在保护范围之外,经 理等高级管理人员也被视为普通劳动者受到劳动法的调整。综观我国劳 动法律法规,“高级管理人员”一词使用甚少,与劳动争议相关的法律均 未对高级管理人员作出明确的界定。而在公司法领域,《中华人民共和 国公司法》第二百一十六条对高级管理人员的范围作了列举性的认定。 但《中华人民共和国公司法》的立法宗旨更多在于规制公司管理制度等 方面,与劳动法的立法宗旨相去甚远,不宜简单套用《中华人民共和国公 司法》中对高层管理人员的主体身份界定。
笔者以为,对高级管理人员范围的界定可以参考但又不拘泥于公司 法的相关规定,即高级管理人员系指经理、副经理、财务负责人,上市公 司董事会秘书,公司章程规定的高级管理人员以及实际行使上述职权的 管理人员。从劳动法律关系来看,高层管理人员通常是指对整个组织的 管理负有全面责任的人,其主要职责是制定组织的总目标、总战略,掌握





组织的大致方针。对高层管理人员主体身份的界定有利于对其劳动性质 和劳动质量的判断。
从本案来看,郑某雄于2007年11月1日入职瑞友公司后,于2014年被 瑞友公司任命为副总裁,2015年继续被任命为副总裁,但对分管的事务进 行了调整,主要从事对产品质量事务的分管。郑某雄在本案纠纷发生期 间在单位的身份系副总裁,属于高级管理人员。
二、高层管理人员的工时制度的约定及变更
高级管理人员劳动内容、性质的特殊性决定了其工作时间的自主决 定性和不确定性。在很多公司,高级管理人员根本没有明显的上下班工 作时间标准,表现为上下班不需要在考勤机上打卡,出差和休假时间也往 往可自由决定。考虑到高级管理人员工时的特殊性,原劳动部《关于企 业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》明确规定,企 业可对高级管理人员实行不定时工作制。不定时工作制,是指因工作性 质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制,而直接确 定职工劳动量的工时制度。它可适用于企业中从事高级管理、推销、货 运等特殊职位。本案中郑某雄虽于2007年入职瑞友公司时签订了劳动合 同,约定郑某雄采取定时工作制,但自从郑某雄被任命为副总裁后,瑞友 公司不再对其进行考勤,郑某雄亦不再需要坐班,而系通过邮件等方式远 程办公。对此,瑞友公司亦认可2015年6月前瑞友公司不对郑某雄进行考 勤,郑某雄无需每天坐班。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十 五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内
容,未经劳动者同意,不得变更劳动合同。因此,瑞友公司与郑某雄之间 已通过双方协商实际约定了郑某雄采取了不定时工作制。
对此,瑞友公司主张,公司决定自2015年6月开始对公司所有总经理 及以上高层人员严格按照《员工手册》的规定开始考勤,并根据考勤情 况支付工资,并提交了《关于对公司高层考勤等事宜的会议记录》予以





证明,从而主张郑某雄也应当遵守该公司内部规定。但根据《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的 规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内 容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。因此, 在郑某雄对此不予认可的情况下,瑞友公司内部关于劳动工时制度的会 议决议不能对郑某雄发生效力。
三、高层管理人员提供劳动的判断标准
一般情况下,普通劳动者所从事的劳动多是程序固定、内容单一、
重复性高、替代性强的工作,因此他们付出的大多为时间性的价值,其工 作定额容易量化和监督,劳动成果也可以用时间来衡量计算。然而公司 高级管理人员所从事的经营管理活动并非一般的体力劳动,而是一种更 为复杂的脑力劳动,因此他们的劳动成果便很难被量化处理。现实生活 中,公司在聘任高级管理人员时看重的是他们的商业知识技能与综合管 理能力能否给公司带来高利润、好业绩,而不是这些高级管理人员工作 的时间长短。因此,对于高级管理人员的劳动成果,只能从宏观方面,如 通过利润指标、股票市场、公司业绩等来衡量分析。
本案中瑞友公司主张,郑某雄在2015年6月至7月期间仅通过邮件处 理了极少量的工作,基本未提供其应有的劳动量。但是高管人员通过公 司账号邮箱处理日常工作事务是非常普遍的工作方式。郑某雄提供的公 司邮箱截屏显示其2015年6月2日至7月5日期间处理了项目款项支付、部 门工资审核、法律培训讲座、下属工作报告等分管的工作事务,为瑞友 公司提供了劳动。考虑到郑某雄无需考勤、无需每天坐班的工作模式, 瑞友公司仅以郑某雄未到公司坐班为由即认定郑某雄旷工未提供劳动, 缺乏相应依据。
编写人:北京市第一中级人民法院 蒋慧