——上海兴马塑料制品有限公司诉姚军劳动合同案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
上海市第一 中级人民法院(2012)沪一 中民三(民)终字第466号民事判 决书
2. 案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):上海兴马塑料制品有限公司(以下简称兴马公司) 被告(上诉人):姚军
【基本案情】
姚军于2009年7月29日进入兴马公司工作。同年9月7日，双方签订一份劳 动合同，约定合同期限为2009年7月29日至2010年7月28日，其中2009年7月 29日至9月28日为试用期。姚军入职时月工资报酬5000元(税前),另加通信费 50元，2009年12月起调整为3412元(税前),2010年3月起调整为2600元(税 前)。姚军在兴马公司工作至2010年5月30日，6月1日起请病假。同年9月1 日，兴马公司向姚军发出终止劳动合同通知书，通知书记载：双方的劳动合同将于 2010年7月28日期限届满，但姚军在2010年6月向兴马公司提交病假单，兴马公
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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷
司给予姚军三个月的医疗期，已经届满，公司决定不再续签劳动合同，现通知姚军 终止劳动合同，终止劳动合同的时间为2010年9月1日。姚军于9月6日收到该通 知书。
兴马公司支付员工工资的周期为上月26日至本月25日，于次月5日发放。 2009年9月至2010年8月，兴马公司支付姚军工资分别为：4214.30元、4207.50 元、3995元、2808元、2802.60元、2800.80元、1916元、2316.35元、2308.75 元、1464元、1416元、1225元，合计31474.30元。
2010年6月1日，姚军与 A 公司签订劳动合同，期限自2010年6月1日至 2013年5月13日止。2010年7月26日，A 公司出具离职证明，离职证明记载：姚 军自2010年6月1日进入其公司，担任文控主任一职，因在工作期间不能达到公 司的目标，完不成公司的任务，故于2010年7月14日被公司辞退。
2011年9月27日，兴马公司向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲 裁。请求裁决姚军：退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资合计4105元； 退还2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的社保费用合计2775元 (以2500元为基数，单位承担37%);退还公司已支付的经济补偿金3934.29元等。 同年11月16日，该仲裁委员会以松劳人仲(2011)办字第4097号裁决书作出裁 决：对兴马公司之仲裁请求不予支持。兴马公司因不服该裁决，向法院提起诉讼。
【案件焦点】
1.现行法律关于双重劳动关系规定的理解；2.劳动关系的归属与劳动者行为 的评价；3.原用人单位的救济路径及劳动者的责任承担。
【法院裁判要旨】
一审法院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规 定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告主张当时不知道被告与A公司签订了劳 动合同，是后来A 公司联系原告，原告才得知被告于2010年6月1日与A公司签 订了劳动合同，故提出请求。本院认为，原告的行为符合法律规定，因此，对于被 告关于原告的请求已经过了诉讼时效的辩称意见不予采信。
原、被告的劳动合同于2010年7月28日到期，而被告在合同期满前的6月1
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日起向原告请病假，并提交了病假单，原告给予被告医疗期。但是，被告在请病假 期间到A公司工作，并与A 公司签订了劳动合同，此时被告选择了与A公司建立 劳动关系，意味着与原告解除了劳动关系，当时原告并不知晓该情况，仍每月向被 告支付病假工资，当原告得知被告与A公司建立劳动关系后要求被告退还该期间已 付的病假工资，于法有据，被告应予退还。根据已查明的事实，2010年6月至8 月，原告已支付被告病假工资分别为1464元、1416元、1225元，合计4105元，故 原告要求被告退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元的诉请，本院 予以支持。
原告要求被告退还2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的社 保费用合计2775元及支付经济补偿金3934.29元的诉请，于法无据，本院不予 支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决如下：
一 、被告姚军于本判决生效之日起十日内退还原告上海兴马塑料制品有限公司 2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元；
二 、驳回原告上海兴马塑料制品有限公司的其余诉讼请求。
姚军不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理后认为，劳动合同当事人违反 劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 劳动关系作为用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性劳动所形成 的法律关系，用人单位应依约足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者亦应向用人单位 履行勤勉劳动的义务，此乃劳动合同双方当事人的基本合同义务。本案中上诉人姚 军在向被上诉人兴马公司请病假期间，至其他公司工作，系违背劳动者应尽基本合 同义务的行为。因此，姚军应当就其违约行为向兴马公司承担相应的损失赔偿 责任。
本案中兴马公司的诉请为返还病假工资，考虑到当事人为追求诉讼目的的实 现，对其中涉及的请求权的把握不尽专业，原审中亦未对当事人进行必要的法律释 明，而且客观上在诉讼中，双方当事人对自己的主张已享有了陈述、举证、质证、 辩论的权利，为不增加当事人的讼累，故直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉 病假期间工资之纷争进行判处。
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根据兴马公司支付员工工资的周期，本案系争的2010年6月至8月期间的病 假工资乃兴马公司发放姚军的2010年5月26日至8月25日期间的工资。而根据本 案查明的事实，姚军于2010年6月1日入职A 公司，于次月14日即被A 公司辞 退。姚军亦应当仅就其违约行为给兴马公司造成的损失承担赔偿责任。参照兴马公 司支付姚军的病假工资数额等，酌定姚军支付兴马公司1900元。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条之规定，二审 判决：
一 、维持上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判 决主文第二项；
二 、撤销上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判 决主文第一项；
三、上诉人姚军于本判决生效之日起十日内支付被上诉人兴马公司人民币 1900元。
【法官后语】
双重或多重劳动关系，通常意义上指劳动者在同一时期和两个或多个用人单位 建立劳动关系。我国现行法律对于双重劳动关系是否允许存在、何种情况下可以存 在并无明晰的规定，而是采取一种虽未禁止但不提倡的态度，试图通过限制性的立 法予以引导。从《劳动合同法》第三十九条、第九十一条和第六十九条规定中可以 看出，立法者对于双重劳动关系存有矛盾心态：一方面，法律不提倡双重劳动关 系，尤其是全日制双重劳动关系。由于劳动关系具有很强的人身隶属性，加之国家 和用人单位在社会保险费上所承担的补偿义务等原因，若认可双重劳动关系，难免 带来劳动力市场的管理混乱。另一方面，法律并未否认双重劳动关系。由于双重劳 动关系在劳动力市场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵活就业等情况下形成 的双重劳动关系。因此，现行法律采取了这样一种限制性的立法试图对其加以规制 和引导。
本案中劳动者在向原用人单位请病假的同时与新用人单位建立劳动关系的行 为，无疑应当受到法律上的否定性评价。因劳动者并未履行向原用人单位的告知义 务，造成原用人单位选择权的丧失，导致对原用人单位的不公。原用人单位的诉请
一、确认劳动关系
虽然为返还病假工资，但从保障当事人诉权和避免诉累相衡平的角度，二审法院直 接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资之纷争进行了处理。
编写人：上海市第一中级人民法院 崔婕成阳
