———曾某诉网络科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2020)京01民终4210号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):曾某
被告(被上诉人):网络科技公司
【基本案情】
曾某于2018年10月8日入职网络科技公司，双方约定曾某的工龄自2017 年1月13日起计算，工作岗位为研发，曾某的月工资标准为23000元。曾某正 常工作至2019年1月28日。网络科技公司向曾某出具的录用通知书中载明： 目标年终奖金为税前人民币69000元。员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖 金所对应考核期的最后一天在职(季度考核的要求在当季的最后一天在职；年 度考核的要求12月31日在职),根据组织/个人绩效确定奖金系数(绩效 D、 E 奖金系数可以为0)。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作 日需在职。
曾某主张，网络科技公司告知其不能胜任工作，与其解除劳动合同，但双 方就解除劳动合同经济补偿金金额未达成一致意见。双方的劳动关系是在2019 年1月28日由网络科技公司提出，双方协商一致后解除的。就其主张，曾某提
四、追索劳动报酬、经济补偿金 175
交录音予以证明，录音中对话人为曾某与网络科技公司人事王某，内容为网络 科技公司向曾某提出解除劳动合同的方案，曾某对相关内容提出异议，并未签 订解除协议。网络科技公司认可该录音的真实性。
网络科技公司主张，其公司发现曾某不能胜任工作，与曾某协商解除劳动 合同或在其公司内部对曾某转岗，曾某要求解除劳动合同，所以双方就解除补 偿金的金额进行协商但是并未达成一致。其公司并未明确提出与曾某解除劳动 合同，仍为其保留转岗的机会。此后曾某自行提出解除劳动合同。就其主张， 网络科技公司提交电子邮件予以证明。电子邮件为2019年1月24日曾某向王 某发送的离职声明，内容为：“之前公司让我签订的补偿协议不合理，主要有 以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司 福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予 赔偿。2.不承认公司给我(已经被迫申请休)的年假，并强制休加班假来抵销 法律要求的‘加一’(一个月工资)中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中 的年底三薪福利。所以我已经向北京市劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解 除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假(2019年1月28日)之后， 解除劳动合同，赔偿金相关事宜参照仲戴结果。特此声明。”网络科技公司于 2019年1月28日回复曾某，内容为：“曾某，您好!您于2019年1月24日通 过邮件书面向公司提交了主动离职声明。公司同意您的离职申请，确定您的结 薪日为2019年1月28日。基于您提交的离职声明，公司将尽快配合您完成离 职交接，并开具离职证明。”曾某认可电子邮件的真实性，不认可其证明目的。
就年底三薪一节，曾某主张其事有年底三薪，网络科技公司应当予以支付。 网络科技公司对此不予认可，称曾某的绩效考核结果为D, 不事有目标年终奖 金(即年底三薪)。对此网络科技公司提交绩效考核截屏，其中员工自我评估 中显示：因入职较晚，甘愿被离职。曾某认可该证据的真实性，但不认可证明 目的。
曾某以要求网络科技公司解除劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、 年底三薪为由提出劳动仲裁，仲裁委员会裁决：驳回曾某的全部仲裁请求。曾
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
某不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
【案件焦点】
1.劳动关系最终由何方提出解除；2.网络科技公司是否应当支付曾某年底 三薪(绩效考核奖金)。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：结合双方的陈述，网络科技公司曾向 曾某提出解除劳动合同，双方就解除劳动合同的具体内容并未达成一致意见， 网络科技公司亦未向曾某送达解除劳动合同通知书。在此情况下，曾某径行向 网络科技公司发送电子邮件，告知网络科技公司解除劳动合同，故双方之间的 劳动合同最终由曾某提出而解除。依据曾某解除劳动合同的理由，曾某要求网 络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏法律依据，不予 支持。
网络科技公司提交的绩效考核截屏显示曾某的绩效考核结果为D, 录用通 知书中对应的奖金系数为0。现曾某并未就其2018年考核结果符合应当获得绩 效奖金的条件予以证明，应当承担举证不能的法律后果，故曾某要求网络科技 公司支付年底三薪的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规 定，判决如下：
驳回曾某的全部诉讼请求。
曾某不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：曾某上诉主 张双方之间的劳动合同系由网络科技公司提出，双方协商一致解除，但曾某提 供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行协商，不能证明在其申请仲裁 前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在网络科技公司并未向 曾某送达解除劳动合同通知书的情况下，曾某提出解除劳动合同的仲裁请求并 向网络科技公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由曾某提出解 除。因曾某解除劳动合同的理由不符合劳动合同法第三十八条规定的法定情形，
对曾某要求网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求不予支持。
曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明， 且网络科技公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数， 故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张网 络科技公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在网 络科技公司手中，网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。但网 络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，网络科技公司 结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。 故在考核结果D 对应的奖金系数为0的情况下，对曾某要求网络科技公司支付 年底三薪的上诉请求不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律 正确，应予维持。
北京市第一中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
1.本案诉争的“年底三薪”的性质
年终奖系用人单位根据当年度自身盈利情况，考虑自身未来发展并结合员 工当年个人业绩及表现，向员工发放的带有激励性质的奖金。本案中曾某上诉 请求的“年底三薪”所依据的是网络科技公司在其入职时向其出具的录用通知 书中载明的“目标年终奖”,该年终奖是否系曾某的固定收入，应当结合年终 奖的性质区分不同类型加以分析，实践中一般分为以下两种情形：
一种情形是用人单位通过录用通知、薪酬确认书等形式，约定年薪总额中 的一部分平均后按月作为工资支付，剩余部分约定为年终奖，于次年发放，但 未约定考核内容、考核形式以及不发或少发的条件，该年终奖的实质是约定工 资总额的一部分，本质上就是工资，只是该部分延后发放。
另一种情形是单独约定考核内容与方式，依照用人单位奖金制度进行考核 后分配。该年终奖需尊重企业的自主经营权，将考核及确定金额的权利交给企
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业，企业在制度框架下对员工进行考核并确定金额，决定是否发放及发放金额 并说明理由。
由本案中的关键证据之录用通知书载明内容可见，双方对员工获得绩效奖 金的前提和条件作了较为明确的约定，应当属于上述第二种情形，即员工的年 终奖与可量化的业绩挂钩，虽在形式上被称为“年底三薪”或“年终奖”,但 在实质上，其应当属于“绩效工资”的范畴，是根据绩效考核薪酬制度的规定 将工资中的绩效部分在年终结合企业效益发放，是有制度保证的、有比例的， 故应称之为“年终绩效奖金”。
2. 年终绩效考核制度的制定必须遵循两项基本原则
我国现行的劳动法律法规对年终绩效奖金的发放并无明确的规定，是否发 放、发放条件、范围和标准等制度运行方面主要由用人单位的内部规章制度以 及劳动合同来明确。由于企业规章制度的不同以及员工的个体差异，审判实践 中就需要把握以下两项原则考量并审查用人单位的年终绩效考核制度是否规范 合理。
首先，制定年终考核制度要遵循事先明示原则。出现有关年终绩效奖金的 争议大多是因为用人单位年终考核制度不够清晰，在制定和落实过程中缺乏透 明度。用人单位应当提前制定好年终绩效奖金的考评指标、评价方法、发放规 则等，采取“事先约定”的方式，使员工对各项奖惩指标做到心中有数，明确 年终奖的来源。
其次，进行绩效管理要遵循合法公平原则。虽然现行法律法规没有直接对 企业的绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、奖金发 放等关乎员工切身利益的事项，实际仍要受到劳动法和劳动合同法的限制。同 时，绩效考核指标应当量化或可行为化，以增强考核指标的可衡量性，避免无 法量化的主观评定指标。
本案中，曾某与网络科技公司之间的劳动合同、录用通知以及员工手册等 多份材料中均涉及年终绩效考核制度，曾某知晓相关制度规定及考评体系，而 制度本身既合法又公平，双方均需遵守制度规定及有效约定。
3.审查绩效考核结果有效性的三个维度
除审查用人单位是否建立了较为完整的绩效考核制度外，还应当核实绩效 考核标准，查明绩效考核流程。主要包括以下三个方面：
一是考核内容是否恰当。绩效考核需要对员工的工作行为、工作效果以及 对企业的贡献进行综合的评价，并以明确的数据信息传递出来。但如果考核内 容模糊不清、随意性较大，或仅凭部门主管或负责人一面之词，并无事实依据， 则无法取得考核的预期效果。
二是考核评估过程是否完备。绩效考评应严格按照考评程序进行，根据明 确规定的考评标准，客观评价，并且考核过程应以看得到的方式向员工明示。 虽然有的用人单位制定了考评规则，但却没有履行考核评估过程，则视为其放 弃了对员工的考核管理权。
三是考核结果是否透明。用人单位应当将考核标准、考核结果向员工明示， 并且赋予员工一定的异议权，允许其在一定期限内就考核结果提出异议并说明 理由。如考核结果缺乏透明性，得不到员工的认可，则无法对员工发生效力。
本案中，网络科技公司分别从业务成绩、业务情况、技术目标、组织目标、 提升执行力五个方面对曾某进行了考核，考评的内容是具体的工作内容，考核 指标为多个相互独立的指标，且各指标单项均设置了员工自我评估及单项等级 栏、上级主管评估及上级主管评定等级栏，评价标准-栏中有各评定等级对应 的具体标准，指标科学量化，流程完备严格，故可以认定网络科技公司以完善 的绩效考核方式作出了较为透明、具体化的考核结果，该考核结果可以作为是 否发放年终绩效奖金以及确定发放数额的依据。
编写人：北京市第一中级人民法院 邾映映
