——北京鸿达飞扬机电设备有限公司诉杜某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2017)京02民终223号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
上诉人(原审互为原、被告):北京鸿达飞扬机电设备有限公司(以下 简称鸿达公司)
上诉人(原审互为原、被告):杜某 【基本案情】
杜某曾于2014年7月至2015年5月期间在鸿达公司工作,工作岗位为 财务经理。2015年4月22日11时35分左右,杜某在收到以鸿达公司总经理 李某飞的名义发出的QQ消息后,通知出纳人员以分12笔转账的形式自鸿 达公司的账户转出60万元到陌生账户。其后,鸿达公司总经理李某飞发 现该笔转账情况后通知杜某其并未向杜某发出转账指令,杜某认为有人 冒用李某飞的名义以QQ消息形式向其发送转账指令,故于当日向公安机 关报案,但转出的60万元款项仍未追回。





【案件焦点】
劳动者履职过程中遭受网络诈骗给用人单位造成了巨额损失是否应 当赔偿以及按照何种比例赔偿。
【法院裁判要旨】
北京市房山区人民法院经审理认为:杜某作为公司的财务工作人员, 就公司的对外付款业务,有义务认真谨慎审查。在本次诈骗事件中,杜某 通过QQ接到诈骗人要求汇款的信息后,在未认真核实相关的汇款原因以 及汇款相对人的基本信息,也未通过电话或直接确认的方式与公司相关 领导沟通确认的情况下,即直接通知出纳转账汇款,杜某在此次事件中具 有一定的过错,应当承担一定的责任。而鸿达公司长期使用互联网社交 软件处理涉及公司财务的核心事项,公司内部的财务制度亦存在管理不 规范的现象,存在管理不当的过错。因双方对损失产生均有过错,故在确 定劳动者赔偿责任时,应综合考虑劳动关系的隶属性、劳动者从事工作 的性质、薪酬情况、用人单位的经营利益和经营风险以及劳动者的过错 程度等因素,并结合权利义务相一致的原则综合确定劳动者的承担赔偿 责任的比例。
北京市房山区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十 四条和《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定,判决如下:
一、杜某于判决生效后十日内支付鸿达公司经济损失十二万元;
二、驳回鸿达公司的其他诉讼请求;
三、驳回杜某的其他诉讼请求。
双方持原审请求及理由提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理 认为:劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。根据民事法律的公 平原则及权利义务相一致的原则,劳动者在履行职务的过程中因故意或





者重大过失给用人单位造成损失的,应当承担相应的赔偿责任。杜某作 为专职财务工作人员,在履行职务的过程中应当对大额转账项目尽到高 于普通人的注意义务。仅凭QQ消息指令,在未进行基本信息核实的情况 下直接通知出纳人员汇款,表明杜某未能尽到财务人员的基本谨慎义务 及工作职责,其在履行职务的过程中存在的过错已经达到应当承担相应 赔偿责任的程度。同时,鸿达公司未能严格执行规范的财务制度,其公司 内部在较长的时期内存在利用公共网络社交软件处理有关财务工作的情 况,该公司亦应就其不当管理自担相应责任。综合上述情况,一审法院在 衡量劳动者及用人单位的过错程度后,考虑双方对风险及损失的分担能 力,判决劳动者按比例承担损失赔偿责任,正确合理。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一 百七十条第一款第一项的规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
本类案件的审理,主要涉及三个方面的要点:
首先,权利义务相一致原则是用人单位求偿和劳动者承担赔偿责任 的法理基础。有观点认为调整劳动关系的法律法规中并没有明确规定用 人单位可以就劳动者在工作过程中给单位造成的经济损失向劳动者索
偿,更有甚者还从《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条中“用人 单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权 责任”的规定出发,认为劳动者在工作中致使他人损害都由用人单位代 为承担侵权责任。那么劳动者在工作中给用人单位造成的损失,用人单 位是不是不能要求劳动者承担赔偿责任了呢?用人单位能否就劳动者在 工作中对其造成的损失提出赔偿请求,是处理此类案件时要解决的第一 个层次的问题。民事法律关系要求各方当事人做到权利与义务相一致, 简单来说,就是享有一定的权利,就要履行相应的义务,如履行义务不当,





则要产生相应的法律后果,而承担赔偿责任即法律后果的其中一种。对 应到劳动关系中,劳动者享有获取劳动报酬、休假以及各种劳动保障的 权利,同时也须对用人单位承担勤勉、忠诚、善尽工作职责的义务。法 律当然保护劳动者的权利,同时也会要求劳动者履行法定义务,所以当劳 动者在工作中没有尽到相应义务造成损失的时候,法律便允许用人单位 请求赔偿,这便是用人单位求偿和劳动者承担赔偿责任的法理基础。
其次,过错责任原则是此类案件审判的重要依据。过错责任原则是 民事法律中确定责任比例的最基础的一项规则。它的具体要求是只有当 事人的行为达到了应当承担法律责任的程度的时候,才会被追究责任,而 最终确定所要承担的责任也一定要与行为中的过错程度相适应。因此, 在审理用人单位向劳动者索偿的案件时,人民法院会从劳动关系的本质 出发,衡量造成损失的劳动者的过错程度,如果仅仅是轻度过失,损失后 果也程度较轻,那么损失通常可以被理解为属于用人单位应当负担的经 营风险,通常并不判决劳动者承担赔偿责任。但如果情况严重,劳动者的 行为已经达到了重大过失或故意的程度时,就会判决劳动者承担相应赔 偿责任。而何谓“重大过失”,以劳动关系举例而言,劳动者未能尽到工 作岗位的最基本职责而造成损失的或者只要善意人尽到最基本的注意义 务就可以轻易察觉避免损失而却没有避免损失的,均可以认为是达到
了“重大过失”的程度,需要对损失承担相应的赔偿责任。劳动者
的“重大过失”和用人单位的管理不当可能共同造成了损失结果的产
生,这时就要对比双方的过错程度来确定承担责任的比例。也就是说,劳 动者只有在达到“重大过失”或者故意的情况下才有可能被追究赔偿责 任,而这种赔偿并非简单的全额赔偿,是要根据劳动者和用人单位的过错 对比,再确定劳动者承担责任的比例的。
最后,个案平衡原则是确保同类案件中的个案判决到达最佳效果的 有效措施。相同类型的案件,甚至是相同类型的过错,造成的损失后果可 能不同,而相同类型的损失对于不同的用人单位所造成的影响亦可能不





同,所以为了让个案的判决结果能够在最大的程度上确保公平,合议庭并 不是机械地适用规则,而是在必要时会将过错程度结合损失后果、劳动 者与用人单位对于分担损失的承受能力等因素进行平衡考量,做出责任 比例即赔偿比例的认定。
编写人:北京市第二中级人民法院 刘洁