扶某诉服装公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2022)京02民终11151号民事判决书
2.案由：劳动争议 3.当事人
原告(被上诉人):扶某
被告(上诉人):服装公司
【基本案情】
2019年9月1日，扶某入职服装公司，当日，双方签订书面劳动合同，约 定劳动合同期限自2019年9月1日至2021年8月31日，岗位为店员，工作区 域或工作地点为北京市。
72
中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
关于双方解除劳动合同的原因，扶某主张因服装公司将其调店，强行变更 合同的履行地点，未提供劳动条件，双方应为协商解除，故服装公司应向其支 付经济补偿金。服装公司主张因房山店撤店，员工临时转到丰台店工作并承诺 新店开业后调回房山工作，扶某未按时到岗，无故旷工，公司属于合法解除。
2021年7月5日，扶某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会(以下简 称房山区仲裁委)提出仲裁申请，要求：1.确认2019年9月1日至2021年7 月5日与服装公司之间存在劳动关系；2.服装公司支付2021年6月1日至7月 5日工资2500元；3.服装公司支付2021年6月1日至7月5日提成3331元； 4.服装公司支付2019年9月1日至2021年7月5日休息日加班工资70620.6 元；5.服装公司支付2019年9月1日至2021年7月5日法定节假日加班工资 22068.9元；6.服装公司支付2019年9月1日至2021年7月5日解除劳动关系 经济补偿金16000元。
2021年11月8日，房山区仲裁委经审理，作出裁决书，裁决： 一、确认 服装公司与扶某自2019年9月1日至2021年7月5日存在劳动关系；二、驳回 扶某的其他仲裁请求。同日，房山区仲裁委作出裁决书，裁决：一、服装公司 支付扶某2021年6月1日至30日工资2200元；二、服装公司支付扶某2021年 6月1日至30日提成3492.3元；三、驳回扶某的其他仲裁请求。扶某不服上述 两份裁决，于法定期限内起诉至法院。
【案件焦点】
服装公司对扶某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使自主经营管理权。
【法院裁判要旨】
北京市房山区人民法院经审理认为：关于解除原因，服装公司因自身经营 原因需调整扶某用工岗位，因调任的工作地点与扶某时任的工作地点有一定交 通距离，故服装公司作出变更工作地点的规定对扶某提供劳动的便利性产生一 定的影响，因此服装公司应与扶某协商变更工作地点，或者为其工作调动提供 必要的协助，现服装公司在未与扶某协商一致的情况下，单方变更扶某的工作
三、劳动合同的履行和变更 73
地点，不符合上述法律规定。鉴于服装公司的调岗行为不符合法律规定，故其 以扶某连续旷工为由作出与扶某解除劳动合同的决定，缺乏充分的事实依据， 法院不予采信。现因房山店关停致使原合同无法履行，双方亦未能达成一致意 见，在此情况下，扶某可以要求解除劳动合同，服装公司亦有权解除原合同， 但应向扶某支付相应的经济补偿金。
北京市房山区人民法院判决如下：
一 、确认扶某与服装公司自2019年9月1日至2021年7月5日存在劳动关 系；
二 、服装公司于判决生效后七日内支付扶某2021年6月1日至30日工资 2200元；
三 、服装公司于判决生效后七日内支付扶某2021年6月1日至30日提成 3492.3元；
四 、服装公司于判决生效后七日内支付扶某解除劳动关系经济补偿金 13832元；
五 、驳回扶某的其他诉讼请求。
服装公司不服一审判决，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为： 关于扶某的解除理由是否成立，依据双方在仲裁及一审的举证情况，扶某关于 服装公司欠付加班费的理由不能成立；依据调店通知，因房山店撤店，服装公 司于2021年6月4日通知扶某，将扶某的工作岗位自2021年7月7日由房山店 临时调整至丰台店，并明确告知扶某后期8月新店铺开业，调回房山区继续工 作，即在扶某原工作店铺撤店，已无法提供原工作岗位的情形下，服装公司将 扶某的工作岗位临时调整，并承诺一个月后会调回房山的行为，并非长期的工 作地点变更，属于用人单位自主经营管理权的合理范围，未超出合理限度，不 构成未提供劳动条件，故扶某的该解除理由不能成立；依据前述认定，扶某解 除通知中所载理由均不成立，不符合用人单位应支付经济补偿金的情形。一审 法院对此认定有误，法院予以纠正。服装公司上诉要求不支付解除劳动合同经 济补偿金，法院予以支持。综上所述，服装公司的上诉请求部分成立。
74
中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第二项之规定，判决如下：
一 、维持北京市房山区人民法院(2022)京0111民初385号民事判决第一 项、第二项、第三项；
二 、撤销北京市房山区人民法院(2022)京0111民初385号民事判决第四 项、第五项；
三 、驳回扶某的其他诉讼请求。
【法官后语】
本案的争议焦点是服装公司对扶某调整工作岗位和工作地点是否属于用人 单位合法行使自主经营管理权。
《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：“用人单位依法享有自 主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者 的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正 常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律 和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调 整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也 即防止其权利的滥用。
司法实务中，判断岗位或工作地点调整是否合法合理一般考虑以下几个因 素：(1)是否基于用人单位生产经营需要；(2)是否属于对劳动合同约定的较 大变更；(3)是否对劳动者有歧视性、侮辱性；(4)是否对劳动报酬及其他劳 动条件产生较大影响；(5)劳动者是否能够胜任调整的岗位；(6)工作地点作 出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定扶某的工作岗位为“店员”,该岗位不属 固定或专业岗位；服装公司根据生产经营状况的变化，适当调整扶某的工作地 点，原因在于扶某原先所在店铺撤店，不再提供工作岗位，对扶某并无针对性； 调整后的人事岗位与扶某的原先岗位性质相近，扶某完全能够胜任工作内容； 调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但服装公
三、劳动合同的履行和变更 75
司承诺一个月后会调回房山的行为，并非长期的工作地点变更，未超出合理限 度，对其劳动权益也构不成侵害，故扶某解除劳动合同的理由不能成立，不符 合用人单位应支付经济补偿金的情形。
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。 法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工 作地点，不仅有利于用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。《中华人民共 和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”在不 损害劳动者基本权益的前提下，因生产经营的需要而产生的岗位调整应由用 人单位自主判断，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经 济发展权益。用人单位在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充 分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致， 在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权 益保障问题。
编写人：北京市房山区人民法院徐敏敏
