———李某诉纺纱公司经济补偿金案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2020)苏02民终2603号民事判决书 2.案由：经济补偿金纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):李某
被告(上诉人):纺纱公司
【基本案情】
李某与纺纱公司于2005年8月2日建立劳动关系，双方签订了劳动合同并 缴纳了社保，2009年8月2日纺纱公司与李某签订了无固定期限劳动合同。
2019年10月28日，纺纱公司向李某出具《解雇通知书》,主要内容如下： “2019年10月17日下午，公司向你发放处罚意见，你拒绝接受，还叫朋友任 某到公司门口闹事，辱骂公司管理人员，扰乱生产、经营秩序和社会秩序，给 公司造成非常恶劣的影响。根据《中华人民共和国劳动法》及公司《就业规 则》,公司决定于2019年10月28日解雇你。请你离开公司。”当日李某收到该 《解雇通知书》。
纺纱公司《就业规则》于2014年1月13日由全体职工代表大会审议表决 通过，其第31条第4点规定，职工发生以下严重违反公司规章制度情形(包含 类似情形)之一的，公司将予以解雇处罚；发生此类行为，是旁人故意劝诱、
协助的，也视为处罚对象：无理由引起纠纷、斗殴，明显扰乱生产、经营秩序、 社会秩序的；对他人实施暴力、威吓或者妨碍他人业务及有所倾向的。
【案件焦点】
纺纱公司单方解除与李某的劳动合同是否属于违法解除。
【法院裁判要旨】
江苏省江阴市人民法院经审理认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。但用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定 的条件和程序。本案中，纺纱公司的《就业规则》通过民主程序制定，内容不 违反国家法律、行政法规及政策规定，李某在签收表上签名，可以认定已告知 李某，对李某具有法律约束力。但李某的行为未达到严重违反公司规章制度的 情况，首先，事情缘由是李某带公司之外的人员任某到宿舍并与齐某发生冲突， 后齐某离职。关于李某在该事件中的责任，王某在与李某的谈话中也认可主要 责任在任某。后公司对李某进行了警告并取消住宿资格，依据是《住宿规定》
第5项第4点，但《住宿规定》第5项第4点规定的处罚为罚款20元，并非取 消住宿资格。《住宿规定》也列明了取消住宿资格的情形，但并不包括本案上 述情况。住宿问题关乎员工的切身利益，公司作出取消住宿资格的处罚时更需 慎重。因此，纺纱公司并未按照《住宿规定》进行处罚，处罚明显失当。其 次，2019年10月17日下午，纺纱公司王某将取消李某住宿资格的处罚决定告 知李某时，李某虽使用了过激语言，但明显出自其刚得知处罚结果的不服情绪 以及没有地方住的焦急心态。视频显示，李某与任某于17时许一前一后到总公 司门口，李某有多次拉住、阻止任某的动作。时值下班时间，仅有少数人员围 观，并未影响他人下班，未扰乱生产、经营秩序、妨碍他人业务。至于纺纱公 司提供的2019年10月8日李某拦公司总经理车的视频，因该时间发生在对李 某进行警告处罚之前，解雇书上也未将此作为解雇理由，且拦车的时间仅为半 分钟左右，故对纺纱公司将此作为解雇理由之一的抗辩不予采信。综上，李某 的上述行为虽存在不当之处，但也事出有因，主要是对纺纱公司取消其住宿资
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
格不服而与纺纱公司有关人员进行交涉，主观过错较轻，也未给单位造成重大 损害，达不到严重违反规章制度的程度。因此，纺纱公司解除与李某的劳动关 系属违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金。对于纺纱公 司认为不构成违法解除的辩解，不予采信。
江苏省江阴市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、 第八十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，作出如下 判决：
一 、纺纱公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某赔偿金 95294元；
二 、驳回李某的其他诉讼请求。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
制定单位规章制度是用人单位实现依法规范管理之必需。法律明确规定了 用人单位有权制定内部规章制度和规章制度涵盖的范围。《中华人民共和国劳 动法》《中华人民共和国劳动合同法》均规定了用人单位可以制定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理方面的规章制度。
1.因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的现行规定
劳动者违反用人单位的规章制度势必给用人单位的正常生产经营活动产生 消极影响。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，只有 “严重违反用人单位的规章制度的”,用人单位才能即时解除劳动合同。尚未达 到严重程度的一般或者轻微的过失，用人单位不得随意解除劳动合同。但《中 华人民共和国劳动合同法》及其实施条例并未对条文中的“严重”作出界定和 解释，“严重”作为一个不确定的法律概念，在实践中如何把握，一直是困扰 法官的难题。如本案的难点就在于李某的行为是否严重违反用人单位的规章 制度。
四、追索劳动报酬、经济补偿金
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2.严重违反规章制度的判断标准
在司法实务中，一般应当以劳动者在劳动合同存续期间内未经处罚的和法 定可重复处罚的违章违纪事实为根据，以劳动法律、法规所规定的限度和用人 单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。①比较普遍的 做法是根据用人单位规章制度的规定来判断劳动者的行为是否属于“严重”, 并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。②
法院在审查用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的合法 性时，通常应综合考虑以下因素：
(1)用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度。规 章制度的内容、程序均要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能 有损劳动者权利。规章制度要经过必要的民主程序，并且向劳动者公示。通过 合法程序制定的规章制度可以作为劳动争议案件处理的依据。
(2)劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定。劳动者存在违反 规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此，用人单位需要 承担举证责任。
(3)规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当。
(4)劳动者的违规行为是否严重。在这一问题的判断标准上，存在不同的 观点，主要有两种：一种是完全根据用人单位规章制度的规定进行判断，另一 种是以实质标准判断劳动者的行为是否严重违规。笔者认为第二种观点更合理， 也更符合劳动法律法规的立法精神。
就本案而言，两审法院均采用实质标准判断劳动者违规行为的严重程度， 在对本案证据进行逐一审核、查清双方矛盾的缘由和经过的基础上，对“严 重”的判断标准进行了细化，从主观过错、造成损害的程度等方面进行综合考 虑。纺纱公司取消李某住宿资格依据的《住宿规定》规定的处罚为罚款20元， 并非取消住宿资格，公司的处罚明显失当。李某的行为虽然过激，存在一定过
① 关怀、林嘉主编：《劳动与社会保障法》,法律出版社2017年版，第85页。
② 王霞：《劳动与社会保障法原理与案例》,法律出版社2020年版，第95页。
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错，但未达到扰乱生产、经营秩序、妨碍他人业务的程度，未给公司造成重大 损害，达不到严重违反规章制度应予解除劳动关系的程度。结合本案的审理思 路可以看出，以实质标准判断劳动者的行为是否严重违规，要综合考虑多方面 的因素，如劳动者实施违规行为的主观过错程度、是否违背公序良俗、实施违 规行为的重复频率、是否给用人单位或他人造成重大损害等。如果仅是偶尔发 生或者损失不大、情节较轻，未给正常生产经营秩序和管理秩序带来损害的， 一般不宜认定为“严重”。
综上，以实质标准判断劳动者行为是否严重违规，可以在尊重用人单位正 常经营管理秩序的同时，平衡用人单位和劳动者的权利义务配置，切实保障双 方合法权益。
编写人：江苏省江阴市人民法院 徐芝若 张峥莉 沈琪晔
