保险公司诉牛某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2022)京03民终9449号民事判决书
2. 案由：劳动争议 3. 当事人
原告(上诉人):保险公司 被告(被上诉人):牛某
四 、劳动合同的解除和终止 91
【基本案情】
牛某原系保险公司的员工，后牛某因抑郁状态至医院就诊，医院开具病假 单，建议其休假三十天，后牛某在0A 系统中请假八天，自2018年10月31日 至11月9日，但因药物作用其昏睡至11月14日，被办公系统的密码更换提示 吵醒，故牛某立即与部门负责人联系并提出继续休假申请，11月15日，人力 部门表示牛某可回原岗位继续工作，其于15日下午开始正常工作至11月22 日，后因身体不适，牛某继续提出休假申请，但公司于当日发出解除通知，以 牛某2018年11月12日至15日上午旷工为由解除双方劳动关系，双方因此产 生争议，牛某向北京市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称北京市仲裁委)申 请仲裁，要求继续履行劳动合同、支付工资、年终奖等款项。2020年1月2 日，北京市仲裁委作出裁决书，裁决：保险公司继续履行与牛某签订的固定期 限劳动合同、支付牛某工资及年底双薪及2018年年终奖。保险公司不服仲裁裁 决，诉至北京市朝阳区人民法院，牛某未起诉。
【案件焦点】
1.保险公司的解除行为是否具有合法性；2.保险公司是否应向牛某支付工 资、年底双薪及年终奖金。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：解除劳动合同系对劳动者最为严厉的 处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对 劳动者违纪行为的认定及处罚是否有理有据，是否得当。本案中，依据现有证 据及案件具体情况，朝阳区法院认为保险公司的解除行为缺乏合法性与合理性， 理由如下：第一，保险公司主张牛某存在“旷工”情形，但牛某系因“抑郁状 态”至安定医院就诊，该院出具的《病假证明书》“建议休假三十天”,牛某虽 2018年11月12日至15日上午未出勤，但根据保险公司提交的《员工手册》 中关于“旷工”的定义(“员工未经批准擅自缺勤，事后无正当理由补假或伪 造证明以及假期满后仍未复工而又无合理解释者，均按旷工处理”),牛某未
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
出勤的情况与该情形并不相同，因此不能以“旷工”论。第二，用人单位除对 劳动者具有管理权外，亦应对劳动者承担关怀照顾的义务，在作出解除劳动关 系的处分时，用人单位应当审慎为之，进行必要的调查核实，以维护劳动关系 的和谐稳定，本案中，保险公司未与牛某进行必要的沟通，调查核实相关情况， 亦未听取牛某是否有合理的事由及意见，即作出解除劳动关系的决定，确有不 妥。综上，保险公司的解除行为系违法解除，该公司应继续履行双方签订的固 定期限劳动合同。另，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者 及时足额支付劳动报酬。保险公司的解除行为违法，因此该公司应按照原工资 标准支付牛某的工资、年底双薪及年终奖金。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第 四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《全国人民代表大 会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改 革试点工作的决定》之规定，判决如下：
一 、保险公司于判决生效后七日内撤销作出的《解除劳动合同通知书》, 继续履行与牛某于2017年4月28日签订的《劳动合同》至2020年4月 27日；
二 、保险公司于判决生效后七日内支付牛某自2018年11月23日至2019 年12月23日的工资及年底双薪275800元；
三 、保险公司于判决生效后七日内支付牛某2018年度年终奖19700元； 四 、驳回保险公司的全部诉讼请求。
保险公司不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理同意 一审法院裁判意见。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案中，劳动者因“抑郁状态”无法正常工作、生活，其主张尚在“医疗
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期”,病情导致其无法按照规定请假，返岗后已第一时间向主管说明情况并开 始正常工作，但用人单位仍以其“旷工”为由解除了双方劳动关系。在这个案 例中，需要关注的问题是 在用人单位主张患有“特殊疾病”的劳动者存在 “旷工”,并以此为由解除双方劳动关系时的举证责任如何分配，以期在保障患 有“特殊疾病”的劳动者利益的同时平衡劳动关系双方的合法权益。
实践中，对于用人单位来说，其除承担支付劳动报酬、缴纳社会保险等 义务外，还享有对劳动者的管理权以及对劳动者违反劳动纪律的行为依法惩 戒的权利。如在本案中，劳动者已提交病假条，假条显示“建议休假三十 天”,在上述休假期间内，劳动者因身体原因导致未及时补续休假申请，但 其已在返岗第一时间作出了合理的解释说明并正常开展工作，该情形不符合 用人单位《员工手册》中关于“旷工”条款的规定(“员工未经批准擅自缺 勤，事后无正当理由补假或伪造证明以及假期满后仍未复工而又无合理解释 者，均按旷工处理”),故用人单位以“旷工”为由解除双方劳动关系，涉 嫌“违法解除”。但从另一个角度看，如果本案中劳动者仅提交病休证明， 在用人单位提出质疑并要求劳动者进一步举证证明其病情及医疗期限的情况 下，如何合理分配用人单位与劳动者的举证责任，是审判实践中常常遇到的 争议焦点，如将举证责任分配给劳动者，则对“特殊疾病”的探究是否会侵 害劳动者的个人隐私?某些“特殊疾病”如需采用鉴定的方式才能确定，则 该鉴定是否能够强制?劳动者又能否配合?如将举证责任分配给用人单位， 无疑会增加举证的难度，用人单位若举证不能，是否会出现劳动者仅通过提 交病休证明即可达到不提供劳动的同时还获得病假工资的情形?若此，则无 疑侵害了用人单位的用工管理权及合法权益。因此，如何平衡和保障用人单 位与劳动者双方的合法权益，成为我们在审判实践中需要审慎考量的重点问 题。笔者认为，应当兼顾劳动者的生命健康权和用人单位的用工管理权，对于 劳动者的病假申请，用人单位无正当理由不得拒绝，但同时劳动者的申请应当 遵守用人单位的规章制度，依法履行病假手续，并提供真实有效的病假证明， 如用人单位对劳动者提交的病例等材料有异议，可要求劳动者补充相关证明材
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料、费用凭据等，但应以必要为限，能够反映劳动者患病就诊事实即可，不应 过分求全，以免侵犯其个人隐私。对于精神类特殊疾病的鉴定，亦不应强制进 行，可根据劳动者提交的病例资料、身体状况及现有证据综合予以判断。另外， 在用人单位作出解除劳动关系这一对劳动者最为严厉的惩戒措施时，亦应当审 慎为之，进行必要的调查核实，听取劳动者是否有合理的事由及意见，以最大 限度地平衡和保障用人单位与劳动者双方的合法权益，建立和维护和谐稳定的 劳动关系。
编写人：北京市朝阳区人民法院李军
