——李某诉某制药公司名誉权案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
重庆市第一中级人民法院(2021)渝01民终9924号民事判决书 2.案由：名誉权纠纷
3.当事人
原告(上诉人):李某
被告(被上诉人):某制药公司





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中国法院2024年度案例 ·人格权纠纷


【基本案情】
2018年11月1日，李某与某制药公司签订劳动合同，担任战略采购部高 级采购经理，主要负责国际采购及支持其他采购模块。
2020年3月13日，某制药公司向李某送达《解除劳动合同通知书》,以李 某试用期到期评估不合格，后经调整工作内容仍不能按要求完成约定的任务和 同岗位人员的工作为由，解除与李某的劳动合同。李某在该通知书签收回执 栏签字确认于当日收到该通知书，并手写备注“不认可通知书中所说不胜任 内容”。
后，李某与某制药公司因解除劳动关系产生纠纷，经仲裁、一审、二审后， 法院于2021年1月29日作出(2020)渝01民终8475号民事判决，认为某制 药公司主张的李某不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作的事实不成立， 其依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定解除劳动关系不合 法，系违法解除。
现李某认为某制药公司向其出具的《解除劳动合同通知书》的内容含有贬 损其工作能力的不实表述，对其造成信誉损失，影响其自主择业，故，某制药 公司的行为侵害了其名誉权。
【案件焦点】
某制药公司是否侵犯了李某的名誉权。
【法院裁判要旨】
重庆市长寿区人民法院经审理认为：侵害名誉权以造成受害人社会评价降 低为前提。案涉《解除劳动合同通知书》所作出的认定系用人单位某制药公司 对劳动者李某在职期间工作表现的主观评判，属于用人单位内部管理行为，虽 然某制药公司解除劳动关系的行为已经被生效判决认定为违法解除劳动关系， 该公司也因此向李某承担了违法解除劳动关系的赔偿金的支付责任，但《解除 劳动合同通知》书载明的解除劳动合同理由“不能胜任工作”系援引《中华人 民共和国劳动合同法》规定的用人单位解除劳动关系的法定情形之一，系法律




四、名誉权纠纷 237

术语，《解除劳动合同通知书》的其他内容亦不存在贬低李某人格、毁损李某 名誉的恶意侮辱、诽谤的表述。综上所述，某制药公司在《解除劳动合同通知 书》中对李某的工作能力评价并不含有侮辱、诽谤的内容，且该公司在解除劳 动关系后并未在社会上广为散发该评价，进而未导致社会公众对李某评价的降 低和名誉贬损。故，某制药公司的行为不构成侵犯名誉权。至于李某主张某制 药公司在双方解除劳动关系后，未及时为其办理离职等资料，导致其合法利益 受损，因该事实属于劳动争议范畴，李某可另行向劳动仲裁委员会申请仲裁。
重庆市长寿区人民法院依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民 法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款、《中华人民共和国民法总则》第 一百一十条、《中华人民共和国民法通则》第一百零一条、《最高人民法院关于 贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第一百四十条、《中 华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告李某的诉讼请求。
李某不服一审判决，提出上诉。重庆市第一中级人民法院经审理认为：所 谓名誉权，是指自然人、法人、非法人组织依法享有的保持并维护自己所获得 的客观社会评价的权利。客观社会评价包括人们对于自然人、法人、非法人组 织的品德、才干、声望、信誉和形象等方面的评价。侵害名誉权以造成受害人 社会评价降低为前提。案涉《解除劳动合同通知书》所作出的认定系用人单位 某制药公司对劳动者李某在职期间工作表现的主观评判，属于用人单位内部管 理行为，且该评判并未对外发布或进行扩散。同时，通知书载明的解除劳动合 同理由系援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的相关规定，主 观上并不存在贬低李某人格、毁损李某名誉的恶意。退一步讲，即便《解除劳 动合同通知书》所作的认定客观上对李某再就业产生了一定影响，但该认定并 不必然导致李某社会评价降低、名誉权受损的后果。同时，生效裁判已否定了 《解除劳动合同通知书》所作出的李某不能胜任工作的评判和认定，故，《解除 劳动合同通知书》对李某所产生的影响已经得到消除。 一审审理中，虽然李某 举示了案外人的《解除聘用合同通知》,但该证据并不足以证明李某的社会评





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价降低、名誉权受到损害的事实。二审中，李某亦未举示其他证据支持其主张， 故，对其上诉理由不予支持。
重庆市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
随着我国经济社会发展和公民权利意识提高，民事主体对人格权保护的需 求更加强烈和具体。近年来，出现的多人网络侮辱英雄烈士、杭州女子取快递 被造谣出轨和网红主播探店诋毁商家等案例，引发社会广泛关注。这些案件在 造成极大社会影响的同时，也对法院处理侵犯名誉权案件提出了新要求和新 挑战。
一 、名誉权及侵权方式
社会公众对于特定主体名誉的评价直接关系到民事主体的人格尊严和社会 地位，属于重要的精神性人格利益。法律保护自然人、法人及非法人组织的名 誉权不受侵犯。《中华人民共和国民法典》人格权编第五章对什么是名誉、名 誉权的限制、合理核实义务的认定因素等进行了具体规定，其中第一千零二十 四条第一款通过不完全列举的形式，明确侵害名誉权的行为有侮辱、诽谤等方 式。从法律规定来看，名誉权的侵犯以公开作为基本特征，即通过某种方式使 第三人知晓。如果没有向第三人传播，就不应认为是侵害名誉权的行为。至于 公开的范围，则仅与侵害名誉权的程度有关，与是否构成侵害名誉权无关。
二 、不实负面考核评价是否构成侵害名誉权的判断标准
绩效考核是现代企业管理制度体系的重要组成部分，是企业对内进行自主 管理的表现，其目的是通过绩效考核手段，激励职工提高工作效率和效果，以 从根本上达到利润最大化的最终目的。客观上讲，绩效考核结果作为企业对劳 动者在职期间工作表现的主观评判，可能产生两种结果：一种是正面评价；另 一种是负面评价，而负面评价又分为与劳动者工作表现相一致的属实评价，以 及与劳动者工作表现不一致的不实评价。在实践中，不实负面评价更易引起用




四、名誉权纠纷 239

人单位是否侵害劳动者名誉权的争议，故，有必要对用人单位的不实负面考核 评价是否构成名誉权侵权进行分析。
名誉权侵权属于一般侵权行为。而在劳动关系中，不实负面考核评价是否 构成侵害名誉权的判断，除根据一般侵权行为四个构成要件判断外，还应当重 点审查以下内容：
(一)客观公正性
企业的考核结果与劳动者的工作表现是否一致，是客观公正性的根本判断 标准。在判断时首先应考虑据以作出考核结果的事实基础是否真实，如考勤记 录、投诉记录及工作完成情况是否系伪造、是否经过劳动者确认等；其次应考 虑考核结果是否在绩效考核制度规则下与事实基础相匹配，如考核结果是否明 显低于考核制度中相应事实应当对应的层级。
(二)目的合理性
企业作出不实负面考核结果的目的是否合法、合理，也是重要的判断标准。 如果企业作出的不实负面考核结果是单纯因为角度不同、沟通不畅、评价过于 主观等原因而不具有主观恶意的目的，则一般不构成主观过错。如果企业作出 不实考核结果是基于以合法形式达到降低劳动者经济待遇、减少休息休假时间、 解除劳动合同等目的，则应当认定企业具有主观过错。
(三)结果运用方式
企业作出不实负面考核后，对该结果的处理方式，将决定是否导致损害后 果的发生。如果企业作出的不实考核结果仅限于其与劳动者双方知晓，并未向 第三人进行扩散，则不导致名誉权损害后果；如果企业通过通知、公告等方式， 向第三人进行了传播和扩散，则可能导致名誉权损害后果的发生。
三 、本案被告不构成侵害名誉权的分析
本案中，从行为来看，被告在《解除劳动合同通知书》载明“2019年试用 期到期评估不合格……仍不能按要求完成调整后约定的任务和同岗位人员的工 作”并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款“劳动者不能胜任 工作”的规定，通知原告解除劳动合同。上述文字中不存在贬低原告人格的侮





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辱性表述，“不能胜任工作”是法律术语，亦不含有贬低原告人格和名誉的主 观恶意。从后果来看，被告作出的原告不能胜任工作的评价因证据不足已被生 效判决纠正，该通知书对原告的影响已经消除。原告举示了案外人向其发出的 《解除聘用合同通知书》,拟证明其因被告的行为致使其无法顺利就业。该证据 缺乏合法的形式要件，且即使形式合法，也不足以证明其社会评价降低，名誉 权受到损害的事实。从因果关系来看，因社会评价降低导致原告失去就业机会， 经济利益受损，需要原告进一步举证证明。从客观公正性来看，被告举示的证 据虽可证明其作出上述评价的基础事实并无捏造，且与《员工手册》中的绩效 考核层级基本对应。故，不能认定被告实施了侮辱、诽谤等毁损原告名誉的行 为。但并不足以达到认定原告在试用期内不能胜任工作，经过培训后仍不能胜 任工作的程度，故，其对原告作出负面考核评价结果的事实基础不足，其解除 与原告的劳动关系违法。从目的合理性和结果运用方式来看，无证据证明被告 存在故意降低考核等级以达到解除与原告劳动合同的主观恶意，被告也并未将 上述评价向第三人进行扩散。“不能胜任工作”的评价被第三人获知，系由于 原告向第三人披露所致。故，不能认定被告实施了侮辱、诽谤等毁损原告名誉 的行为。
综上，用人单位对劳动者绩效考核的不实负面评价是否构成侵害劳动者的 名誉权，整体上应从违法行为、损害后果、因果关系、主观过错四个方面进行 评判。对于不实负面评价是否具有违法性和主观过错、是否造成名誉受损的把 握，应当综合分析其客观公正性、目的合理性和结果运用方式。只有同时满足 上述四个构成要件，才能认定为侵害了劳动者的名誉权。如果用人单位在绩效 考核中虽然作出了不实负面评价，但是考核结果有客观依据支撑，与考核规则 基本匹配，不存在以合法形式掩盖非法目的的主观恶意，文字中并无损害劳动 者人格的侮辱性表述，且用人单位未向第三人散布或传播，进而导致社会公众 对劳动者的评价降低，则不应认定为侵害劳动者的名誉权。
编写人：重庆市长寿区人民法院 陈瑶 李建明