王学同诉魏见华、崔太兵追偿权案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
山东省淄博市中级人民法院(2013)淄民三终字第84号民事判决书
2. 案由：追偿权纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):王学同 被告(上诉人):魏见华
被告：崔太兵

【基本案情】
王学同带领挂靠于沂源县东方建筑安装工程有限公司(以下简称东方公司) 的“同明施工队”承建淄博丹瑞工程有限公司(以下简称丹瑞公司)的办公楼。 2010年5月15日14时许，王学同组织魏见华等人在工地拆卸脚手架，魏见华等人 违反国家相关安全技术规范直接将拆卸的钢管、架杆等部件抛至施工地面，王学同 对此明知但未予制止，导致在地面施工的白正水被砸伤后经抢救无效死亡。后沂源 县人民法院作出(2011)沂刑初字第65号刑事判决，认定魏见华、王学同构成重 大责任事故罪并对二人分别判处相应刑罚。该刑事判决已生效。2010年5月16日， 王学同与被害人亲属达成死亡抚恤协议，双方约定由王学同赔偿被害人亲属52万 元。2010年5月20日，双方又达成补充协议，抚恤金由原来的52万元减至48万 元。该48万元王学同已全部付清。王学同主张该款应由原、被告平均负担，但考 虑二被告经济困难，故起诉要求向二被告追偿24万元。被告魏见华辩称：我作为 劳动者在接受指派从事用人单位东方公司工作时因安全生产事故所产生的责任应由



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中国法院2015年度案例 ·雇员受害赔偿纠纷


用人单位承担，与原告无关，原告要求我支付赔偿款无事实和法律依据。被告崔太 兵辩称：我是打工的，原告起诉的赔偿款与我无关，我不承担责任。
【案件焦点】
雇主对外承担了因其雇员对第三人侵权而产生的赔偿责任后，雇主对雇员行使 追偿权应如何认定。
【法院裁判要旨】
沂源县人民法院认为：雇员在从事雇佣活动中致人损害且存在重大过失的，雇 主在承担赔偿责任后可以向雇员追偿。魏见华在本案中实际系王学同的雇员，在从 事雇佣活动中致白正水死亡且存在重大过失，王学同在承担相应赔偿责任后可向魏 见华追偿。但王学同明知拆卸脚手架必须遵循一定的操作规程，没有尽到安全教育 及监督管理义务，仍然放任魏见华直接向楼下扔脚手架，从而造成白正水死亡，其 作为雇主存在过错。王学同作为雇主处于支配地位，魏见华作为其雇员处于被支配 地位，故王学同应对事故承担主要责任。综合考量，王学同作为雇主应自行承担3/ 4的责任，其余1/4的责任可向魏见华追偿。关于数额问题，虽然王学同与死者家 属达成了48万元的赔偿协议并已支付，但该协议约定不能对抗协议之外的第三人。
本案中白正水死亡造成的经济损失共计137219元。王学同及魏见华应当以该数额 为依据承担相应的法律责任，即王学同自行承担75%为102914.25元，魏见华承担 25%为34304.75元。崔太兵与魏见华共同受雇于王学同，均是王学同的雇员，其 在本案中无过错，故其在本案中不承担责任。依照《中华人民共和国民法通则》第 五条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九 条之规定，判决如下：
一 、被告魏见华于本判决生效之日起十日内支付原告王学同34304.75元；
二、驳回原告王学同其他诉讼请求。
魏见华持原审答辩意见提起上诉。山东省淄博市中级人民法院认为：因魏见华 对事故的发生具有重大过失，王学同作为魏见华的雇主，对魏见华在雇佣活动中致 人损害的行为履行完替代责任后，王学同可向其追偿。魏见华作为雇员系直接侵权 人，应承担一定赔偿责任；同时考虑到魏见华家庭困难情况，全部追偿不合情理， 也不合实际，故原审判决其承担1/4的责任，系已充分考虑公平正义原则来平衡当


四、雇主与其他被告、第三人之间的责任划分 119

事人的利益，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九 条、第一百七十条第一款第(一)项、第一百七十五条之规定，判决：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
本案主要涉及雇主对外承担了因其雇员对第三人侵权而产生的赔偿责任后，雇 主对雇员行使追偿权的司法认定问题。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 (以下简称《解释》)第九条的规定，在雇主与雇员承担连带赔偿责任后，如果雇 员致人损害系因其重大过失或故意，则雇主对雇员有追偿的权利。法律规定雇主享 有追偿权， 一方面是为了弥补雇主的损失，另一方面是为了规范雇员行为，要求其 在执行职务的过程中谨慎行事，减少损害的发生。英美法系国家一般也认为雇员应 当与雇主就其侵权行为承担连带责任，雇主在承担责任后可以向雇员追偿。然而 《解释》第九条只是规定了雇主在承担连带赔偿责任后对雇员有追偿权，但对追偿 权应如何具体行使则未作规定。对于这一问题，实践中不同法院的认识不一致，导 致相似案件的判决存在很大差别。很多法官感到雇主追偿权的准确认定存在较大难 度，并且替代责任与连带责任纠缠在一起，使问题更为复杂。笔者认为，在司法上 对雇主追偿权进行正确认定，重点在于准确界定以下两个问题。
1.厘清责任承担
要想正确认定雇主追偿权，首先应判断和区分雇主与雇员在损害发生中的过错 内容或程度，并结合损害发生的原因力，根据公平合理的原则来厘清双方各自应承 担的责任部分。雇主的过错表现在对雇员的选任、监督、管理上疏于注意，雇员的 过错则为其故意或重大过失。就损害发生的原因力而言，如果雇员的行为是故意行 为，显然该种过错程度最大，如雇主无明显过错存在，则应由雇员承担全部责任。 这种情况下即使雇主承担了连带赔偿责任，也应赋予雇主完全的追偿权。如果雇员 的行为是重大过失行为，显然该种过错程度较故意行为相对而言要轻一些，如雇主 无明显过错存在，则应由雇员承担部分责任；雇主因其是雇佣行为的受益人，如不 发生损害，雇主的收益亦显著大于雇员的报酬，基于公平合理的原则，雇主也应承 担相应的部分责任。但是如果雇主在雇员致人损害问题上也存在过错，则应在上述



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中国法院2015年度案例 ·雇员受害赔偿纠纷


基础上再减轻一部分雇员应承担的责任。在雇主承担了超出自己应承担份额的连带 赔偿责任后，应赋予雇主对超出部分的追偿权。至于对双方责任承担比例的裁量， 应当结合雇主因侵权行为支出的实际损失、雇主和雇员的受益情况和经济状况等因 素来综合考虑。
2. 确定追偿限额
所谓确定雇主的追偿限额，其实就是认定雇员应承担的赔偿数额，因为雇主追 偿的数额须以雇员应承担的赔偿数额为限。对于雇员的赔偿数额应如何确定，目前 尚无这方面的法律规定，应属于法官自由裁量的范畴，但总体来说必须根据案件具 体情况慎重裁量。笔者认为，以下三方面因素应当作为裁量时的参考：一是雇主基 于事故在侵权关系中所受的实际损失。这里的实际损失是指事故中的全部损失在按 照法律程序或其他合法有效的方式确定后应当由雇主承担的部分，这一部分并不是 指雇主所支出的全部费用，而是指因侵权行为发生的应由雇主承担的费用部分。二 是雇主和雇员的收益情况和经济状况。确定了雇主在侵权关系中所受的实际损失 后，在向受害人赔偿数额较小的情况下，让雇员按过错比例承担赔偿责任是可以 的，但是如果数额较大，比如上百万的损失，即使让雇员承担百分之十，也要赔偿 十余万元，这就极有可能与雇员所领取的相对固定的工资所产生的权利义务关系不 相一致，并导致相对应的利益严重失衡。故对此应当参考雇主和雇员的收益情况和 经济状况来确定。例如一个案件中雇主所受实际损失是雇主纯收入的3倍，则雇员 赔偿数额也应以雇员纯收入的3倍为基准计算。这种参照“损益比”的计算方法体 现了利益与风险相一致的原则。三是雇主的过错程度。如存在雇主有条件、有可能 通过其他方式避免损失而未采取相应措施的，如应投保责任保险而未投保、应配备 多名雇员参与而未配备等，这些都是应当认定雇主存在过错的因素。一旦雇主存在 这种过错因素，就应当相应地减轻雇员的赔偿责任比例。
编写人：山东省淄博市中级人民法院荣明潇胡晓梅