——北京天越门窗制造有限公司诉张吉志劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市通州区人民法院（2015）通民初字第26970号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：北京天越门窗制造有限公司（以下简称天越公司）
被告：张吉志
【基本案情】
2007年9月4日，张吉志入职天越公司，从事塑钢加工工作。2007年9月4日至2011年6
月30日期间，天越公司未为张吉志缴纳养老保险。
此后，张吉志向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求天越公司支付：1.2007
年9月4日至2015年5月8日期间违法解除劳动合同赔偿金64000元；2.2007年9月4日至2011
年6月30日期间未缴纳养老保险损失赔偿金8834元。2015年12月1日，仲裁委经审理作出京
通劳人仲字（2015）第4332号裁决书，裁决天越公司支付张吉志：1.2007年9月至2011年6
月期间未缴纳养老保险损失赔偿金6151.2元；2.违法解除劳动合同赔偿金64000元。裁决作
出后，张吉志认可裁决结果，天越公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
在本案审理过程中，天越公司同意支付张吉志2007年9月至2011年6月未缴纳养老保险
损失赔偿金，但主张张吉志在工作期间因私事打架斗殴违反公司规章制度，依照《员工手
册》，天越公司有权与张吉志解除劳动合同，且张吉志与张某涛已经签订调解协议，调解
协议中明确载明：2015年4月17日下午，张吉志与案外人张某涛在车间内发生斗殴，张吉
志被打破头部并致左臂骨折，构成伤害，考虑双方是同事，双方愿意友好协商解决，经厂
方出面调解，双方达成一致，由张某涛一次性支付费用（含：医疗费、误工费、精神损失
费、后期治疗费等）共计75000元。以后张吉志因此伤发生所有事宜与张某涛无关。调解
协议上有天越公司的经理、张吉志以及张某涛的签字确认。由此可见，张吉志已认可与案
外人张某涛发生斗殴，故天越公司不存在违法解除的情形，不应支付违法解除劳动合同赔
偿金。张吉志不同意天越公司的诉讼请求，辩称其与张某涛并非斗殴，而是在为张某涛安
排工作过程中被张某涛打伤，张吉志未打张某涛，故其行为没有违反《员工手册》的规
定，天越公司与张吉志解除劳动关系的行为系违法解除。
【案件焦点】
当事人之间达成的调解协议能否作为处理劳动争议案件的依据。
【法院裁判要旨】
北京市通州区人民法院经审理认为：天越公司同意支付张吉志2007年9月至2011年6月
未缴纳养老保险损失赔偿金，本院对此不持异议。天越公司主张张吉志的行为违反《员工
手册》相关规定，系合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金，并提供调解协议予以
证明。张吉志认可调解协议系其本人签字，虽辩称不是其本人真实意思表示、与张某涛并
未斗殴，但未能提供确实有效的证据证实其主张。应当指出的是，张吉志作为完全行为能
力人，应当对调解协议的内容以及签字行为的法律后果具有明确的认识，故对张吉志关于
调解协议非本人真实意思表示的主张，难以采信，天越公司要求不支付张吉志违法解除劳
动合同赔偿金的诉请，于法有据，予以支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款之规定，判决：
一、天越公司支付张吉志2007年9月至2011年6月期间未缴纳养老保险损失赔偿金
6151.2元；
二、天越公司不支付张吉志违法解除劳动合同赔偿金64000元。
【法官后语】
本案涉及企业劳动争议调解协议是否可以作为处理劳动争议案件的证据。调解是纠纷
当事人双方以平等协商、相互妥协的方式解决纠纷。对调解协议的效力问题，不能简单地
划一处理，而应该综合考虑、区别对待。
1.一般情况下，合法有效的调解协议可作为仲裁证据
根据意思自治原则以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条“发生劳动争
议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和
解协议”之规定，劳动者与用人单位之间可就劳动争议自行达成和解协议，该行为并不为
法律法规所禁止，其效力原则上应当认定为合法有效。另根据人力资源和社会保障部《企
业劳动争议协商调解规定》第十一条规定：“协商达成一致，应当签订书面和解协议。和
解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容
合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所
涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。”第二十八条规
定：“……一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲
裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害
公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解
协议作出仲裁裁决。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》（法释〔2006〕6号）第十七条第一款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持
下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院
裁判的根据。”由此可见，在一般情况下，当事人之间协商达成一致并签字确认的书面和
解协议是合法有效的，并可以作为仲裁以及诉讼的证据使用。
2.调解协议不能作为证据使用的例外情形
根据上述《企业劳动争议协商调解规定》第十一条规定以及《最高人民法院关于审理
劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定：“劳动者与用人单位就解
除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成
的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形
的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民
法院应予支持。”由此可见，调解协议不能作为证据使用的例外情形主要表现为以下几个
方面：
（1）调解协议不是双方当事人真实意思表示，主要体现为一方当事人在签订协议时
采用欺诈、胁迫、乘人之危等手段迫使相对方签订协议。此种情况，根据《合同法》的规
定，受欺诈、胁迫、乘人之危一方可以请求人民法院或仲裁机构变更或者撤销。
（2）调解协议违反法律、行政法规强制性规定，包括程序违法和内容违法。其中程
序违法多表现为调解组织者违反双方当事人的意愿，强迫当事人达成调解协议；内容违法
主要表现为调解的结果违反了法律及行政法规的强制性规定。
（3）调解协议存在重大误解或显失公平情形。实践中，该种情况主要表现为用人单
位利用劳动者不熟悉劳动争议处理规则和流程、不了解赔偿标准与劳动者签订调解协议，
劳动者事后发现调解结果与通过仲裁或司法程序的结果相较而言显失公平，对于此种情
况，劳动者亦有权请求人民法院撤销。
（4）当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的
仲裁或诉讼中作为对其不利的证据。实践中，当事人在签订调解协议时为促成调解意向的
达成往往会做出一些让步，但此种妥协和让步所涉及的对争议事实的认可，不能在此后的
仲裁中作为对承诺一方不利的证据，但若该争议事实的认可系涉案争议的重要事实，在无
相反的证据证明不是真实意思表示的情况下，不适用该条的规定。
结合本案，涉案调解协议由天越公司经理、张吉志以及张某涛签字确认，系当事人的
真实意思表示，内容没有显失公平，没有违反有关法律、行政法规的强制性规定，也没有
损害公共利益或第三人合法权益，该调解协议合法有效，且已经实际履行完毕，张某涛已
经依照调解协议赔偿张吉志75000元，张吉志虽辩称涉案调解协议不是其真实意思表示，
双方并非斗殴而是被张某涛打伤，但未提供证据予以证明。张吉志作为完全行为能力人，
应当对调解协议的内容以及签字行为的法律后果具有明确的认识，故对张吉志关于调解协
议非其本人真实意思表示的主张，难以采信，故应认定涉案调解协议有效。
编写人：北京市通州区人民法院 梁联林
