— 李某诉化学公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市大兴区人民法院(2020)0115民初字8309号民事判决书
① 最高人民法院民法典贯彻实施工作领导小组主编：《中华人民共和国民法典人格权编 理解与适用》,人民法院出版社2020年版，第342页。
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告：李某
被告：化学公司
【基本案情】
李某于2011年11月1日入职化学公司，化学公司与李某签订了劳动合同， 其中约定：化学公司安排李某从事技术工作；有“单位因生产经营需要”“在 特定情况下需要变更工作岗位”等情形之一的，李某同意化学公司变更其工作 内容或工作地点；双方一致同意将化学公司依法制定的录用条件、人事规定以 及其他专项规则作为本合同的附件，具有与本合同同等的法律效力。2011年11 月1日，李某在人事制度确认单上签字，该确认单载明的文件中包括《奖惩管 理规则》。
李某入职化学公司后，实际在品质团队下属的售后服务部门工作，其工作职 责为：(1)每日数据录入工作；(2)品质部门辅助性业务。李某在化学公司实际 正常工作到2019年5月31日。从2019年6月1日起，李某正常打卡考勤，但并 未实际提供劳动，但化学公司仍按李某的原工资标准向其发放工资。2019年6月 6日，化学公司以业务量减少为由，将李某调整至品质团队下属的品质管理部 门工作，工作职责仍为每日数据录入工作及品质部门辅助性业务，调岗并未造 成其工作地点和工资标准的变化。李某称其有能力胜任调岗后的工作，却拒绝 了公司的安排，理由是调岗会导致其加班费降低。此后，化学公司为李某安排 品质数据录入及书写工作日志的工作，但在公司反复解释后，李某仍然拒绝。
2019年9月30日、2019年10月8日，化学公司两次以“李某蒿意怠工、 不服从上级领导的工作安排、多次口头警告仍不悔改”为由给予李某书面批评 教育。李某对化学公司的批评均不认可并拒绝化学公司的工作安排。2019年10 月8日17时，化学公司就李某违纪问题召开惩戒委员会会议，化学公司工会主 席参会。最终，参会人员均签字同意给予李某“惩戒解雇”。化学公司依据上 述意见于当日向李某送达惩戒通知书，以李某“自2019年6月起，蓄意怠工、
敌视管理者，经屡次批评教育仍不悔改”为由，根据《奖惩管理规则》的规 定，决定于2019年10月9日与李某解除劳动合同。
李某曾申请劳动仲载，要求化学公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金， 仲裁委并未支持李某。李某遂诉至法院。
【案件焦点】
化学公司与李某解除劳动合同的行为是否构成违法解除。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：关于化学公司与李某解除劳动合同的 行为是否合法的问题，应从规章制度、事实和程序三个方面进行分析。
第一，关于规章制度。化学公司有权依据《奖惩管理规则》对李某进行管 理，而其明确规定化学公司有权与蓄意怠工、敌视管理者，经批评教育两次仍 不悔改的劳动者解除劳动合同，故化学公司与李某解除劳动合同的行为具有规 章制度依据。
第二，关于事实。首先，根据双方在劳动合同中的约定，化学公司可以根 据生产经营需要或者特定情况需要变更李某的工作内容，故化学公司调整李某 的工作内容具有合同依据。其次，根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作 岗位或工作内容属于用人单位的自主用工行为。对于化学公司调整李某工作内 容的合理性问题，李某入职后在品质团队下属的售后服务部门从事数据录入和 品质部门辅助性业务工作。化学公司通知将李某调整至品质团队下属的品质管 理部门工作。调整后，李某的工作内容中的品质部门辅助性业务不变，数据录 人工作的内容发生了变化，李某的工作地点和工资标准不变。可见，化学公司 对李某的工作内容的新安排与原工作内容并无实质差别，而李某亦认可其有能 力胜任上述工作。化学公司对李某新的工作内容的安排并无不合理之处，李某 有义务予以配合。李某关于上述工作内容的调整会导致其工作对接对象范围的 变化的主张，不具有正当性；在李某拒绝接受化学公司新的工作内容安排的情 况下，其关于加班大量减少而导致其收入水平降低的主张，亦欠缺合理性。最
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后，虽然李某不服从化学公司的工作安排的做法存在明显不当、不具有合理性， 但化学公司在继续向李某支付工资的情况下，仍反复向李某进行解释并要求其 开展所安排的工作，而李某却一再拒绝，并以在工作时间蓄意怠工应对化学公 司的工作安排。在此情况下，化学公司先后给予李某两次批评教育，并基于此 认定李某的行为构成严重违反规章制度，并无不当。
第三，关于程序。根据已查明的事实，化学公司在与李某解除劳动合同前， 已经征得了工会的同意，故化学公司与李某解除劳动合同的行为符合法定程序。
综上，化学公司与李某解除劳动合同的行为，具有事实依据，符合法律和 化学公司的规章制度的规定；李某关于要求化学公司支付违法解除劳动合同赔 偿金的诉讼请求，没有依据，不予支持。
北京市大兴区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第 二项、第四十三条之规定，判决如下：
驳回李某的全部诉讼请求。
【法官后语】
本案的核心问题系化学公司与李某解除劳动合同的行为是否合法，在审判 实践中，应从规章制度、事实和程序三个方面进行分析。
1.关于规章制度的问题
首先，在用人单位与劳动者解除劳动合同的劳动争议案件中，由用人单位 来证明其解除劳动关系具有相应的制度依据。用人单位需证明劳动者确认、收 悉、知晓相应的规章制度。实践中，通常的做法有：用人单位与劳动者在签订 劳动合同的过程中便约定将用人单位的规章制度作为劳动合同的附件，与劳动 合同具有同等法律效力；用人单位向劳动者发放或者公示相应的规章制度，劳 动者签署确认单表明其已收到并阅读了该规章制度；用人单位就规章制度组织 了劳动者培训学习，劳动者在培训签到表上签字。其次，“严重违反用人单位 的规章制度”,何为“严重”?看似是-模糊概念，但其实是法律在赋予用人单 位权利，这就需要用人单位在规章制度中结合自身经营特点和用工管理方式对 “严重”进行明确的界定。倘若用人单位忽视法律赋予的权利，仅仅在制定规
章制度的过程中照搬法律的规定而非依据具体情况进行明确界定，便有极大可 能滥用“严重违反用人单位规章制度”这一款项从而导致败诉的风险。本案 中，化学公司为证明其公司将《惩戒管理规则》送达李某的事实，提交了李某 签字的人事制度确认单，双方亦在劳动合同中约定了将《奖惩管理规则》作为 劳动合同的附件，充分证明化学公司有依据《奖惩管理规则》对李某进行管 理。《奖惩管理规则》中对何为“严重违反规章制度”达到惩戒解除处分的情 形也进行了明确的界定。
2. 关于事实的问题
即劳动者是否存在规章制度中达到解除惩戒的行为。本案中，李某确实存 在《奖惩管理规则》中的足以达到“惩戒解雇”的“蓄意怠工、敌视管理者， 经批评教育两次仍不知悔改”的行为。但需要额外考虑的是，李某蓄意怠工是 因其不同意化学公司对其调岗的安排。此处引申出的一个问题是用人单位调岗 是否具有合理性。通常来讲，单纯的调岗属于用人单位自主经营权的问题，属 于私权，法院作为公权力机构，一般不会介入。但如果涉及劳动者不服调岗决 定最终导致双方劳动关系解除的诉讼中，法院会依职权审查用人单位调岗的行 为是否具有合理性。法院审查用人单位调岗是否具有合理性时，通常考虑如下 几个因素：调岗是否具有正当的理由；劳动者的工资有无明显降低；新调整的 岗位是否超出劳动者的专业和技能水平(劳动者能否胜任新岗位的工作);工 作地点是否有调整(如调整，还需考虑新调整的工作地点是否会对劳动者造成 不利的影响)。
3.关于程序方面的问题
根据劳动合同法第四十三条，对组建工会的用人单位，在单方解除劳动合 同的情况下，应通知工会并征求工会的意见。此外仍需注意的是《最高人民法 院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十七条规定，即使 用人单位在与劳动者解除劳动合同时并未履行上述手续，但在起诉前补正的， 也可视作符合法定的解除程序。
编写人：北京市大兴区人民法院毛希彤
