——陆某诉酒店公司经济补偿金案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2020)苏02民终2935号民事判决书 2.案由：经济补偿金纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):陆某
被告(上诉人):酒店公司
【基本案情】
2009年2月21日，陆某入职广场公司，担任PA 经理，后升职为管家部总 监。双方签订了劳动合同，公司为陆某缴纳了社会保险。最后一期劳动合同为 自2019年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月30日，广场公司将 名称变更为酒店公司。2019年6月30日，酒店公司作出人事任命通知，任命 陆某为房务部副总监，试用期3个月。2019年7月，酒店公司部门经理、人力




四、追索劳动报酬、经济补偿金 151

资源总监、财务总监、总经理在人事变动表上签字，决定自2019年7月10日 起将陆某由房务部副总监降职为PA 经理，工资由8100元/月调整为5000元/ 月。备注栏载明“该员工多次安排工作无法达到质量要求，部门人员安排不合 理也未及时调整或反馈。对负责部门业务不熟悉，无法胜任当前职位，故申请 调整”。2019年7月17日，陆某向酒店公司邮寄告知函，载明不接受酒店公司 作出的降职降薪调岗决定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。酒店公司在 当日签收该告知函，后于7月29日作出告示函，载明同意陆某提出的解除劳动 合同请求，从即日起执行，要求陆某3日内移交物品、终止工作、搬离酒店。 后酒店公司为陆某办理了退工手续。2019年7月18日，陆某中请劳动仲裁， 要求解除与酒店公司的劳动合同，并支付经济补偿金。2019年9月20日，仲 裁委决定终结仲裁活动。陆某遂诉至法院。
关于岗位调整，酒店公司认为，2019年7月6日、7日，酒店有大型接待 任务，但陆某因休假未在场，导致前台接待出现重大疏漏，客人投诉。作为部 门负责人，陆某不应该在酒店有大型接待任务时休假。且在陆某升任房务部副 总监后，酒店公司安排其重新制定VIP 接待流程、制定房务部清扫流程标准2 项任务，陆某仅提交酒店原有流程文件，未重新制定流程，故属于未完成工作 任务。因此，酒店公司7月8日开始走审批流程，决定对陆某降职及调整工资。 陆某对酒店公司所述的降职理由不予认可。陆某提交请假单，证明其在7月 ·5 日履行了请假手续，酒店公司批准同意其7月6日、7日休假，且该2天本就是 陆某的公休假期。对于酒店公司安排的2项任务，陆某也按时完成，因此其认 为酒店公司的降职不合理。

【案件焦点】
1.酒店公司的调岗是否具有合理性；2.因调岗违反合理性导致劳动者辞职 的责任如何认定。
【法院裁判要旨】
江苏省无锡市惠山区人民法院经审理认为：经劳动合同当事人协商一致，




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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷


劳动合同可以变更。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪 酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。本案中，陆某主张酒店公司对其降 职降薪缺乏合理性，经查，酒店公司调整陆某工作岗位的理由之一为其酒店于 2019年7月6日、7口有大型接待任务，因陆某休假未在场，导致前台接待出 现重大疏漏。对此，陆某提供证据证明其事前履行了请假手续。前台出现接 待疏漏及客人投诉现象的原因是多方面的，并不能完全归结于陆某未能安排 好工作。酒店公司调整陆某工作岗位的理由之二为陆某升任房务部副总监后， 酒店公司对其安排了2项任务，陆某未完成工作任务。对此，陆某并非没有 完成工作，酒店公司一方面对工作的质量考核应有明确标准，另一方面又未 举证陆某完成的工作存在明显的缺陷与不足，故上述理由尚不能证明陆某存 在不能胜任工作的情形，酒店公司对陆某的降职调薪决定缺乏合理性。陆某 因酒店公司的降职调薪决定而辞职，应视为“推定解雇”,酒店公司应当支 付经济补偿金。
江苏省无锡市惠山区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十 条、第四十六条、第四十七条，《江苏省劳动合同条例》第二十七条，《中华人 民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
酒店公司向陆某支付经济补偿金90090元。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
用人单位调整劳动者工作岗位需要有相应依据，调岗权利来源于法律规定 或双方约定，即法定调职权与约定调职权。
法定调职权，即法律直接赋予用人单位调整劳动者工作岗位的权利，如 《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条、第四十条的规定。
约定调职权，即用人单位与劳动者对用人单位享有调职权进行了约定，约 定的形式有劳动合同约定、规章制度规定等。用人单位与劳动者之间为劳动关 系，亦是合同关系。用人单位在行使自主经营权时，应受双方合同约定之约東。


在约定了调职权的情况下，用人单位行使调职权也需受到限制，即用人单位调 职需在合理范围内。
工作岗位调整的合理性可以从以下几个方面进行判断：第一，调岗决定须 具备经营上的必要性。第二，用人单位所做调岗决定不应使劳动者尊严或技能 受损。用人单位对劳动者有保护、照顾义务，如果因为调动使劳动者的技能、 常识被否定，在行业中之尊严受损，则该调岗违反雇主保护照顾义务。第三， 调岗决定不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。如需降低报酬或减少福利 待遇，应当具备合理理由。
对于合理调岗，劳动者应当予以配合。如劳动者对调岗有异议，应当采用 协商的方式解决，而不应以消极怠工的方式进行对抗。若劳动者拒不到新的工 作岗位报到，按照用人单位的规章制度确属严重违纪的，用人单位可以与劳动 者解除劳动合同。若单位调岗违反合理性，因此导致劳动者辞职的，可视为 “推定解雇”,用人单位应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 问题的解释(一)》第四十五条的规定支付经济补偿金。
本案中，虽然双方在劳动合同中约定了酒店公司根据工作需要可以调整劳 动者工作岗位，但酒店公司以不能胜任工作为由对陆某降职降薪，对于“不能 胜任工作”的事实依据不足，又缺乏评定标准，故最终认定酒店公司对陆某的 降职调薪决定缺乏合理性。因酒店公司的不合理调岗致陆某辞职，视为“推定 解雇”,最终判令酒店公司向陆某支付经济补偿金。
编写人：江苏省无锡市惠山区人民法院 王艳华