——杨某诉公路建设公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2020)京01民终5967号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
三、劳动合同解除和终止 141
3.当事人
原告(被上诉人):杨某
被告(上诉人):公路建设公司
【基本案情】
杨某于2019年9月20日入职公路建设公司，工作岗位为法务(双方均承 认实为法务主管，隶属于财务部),入职后双方签订了劳动合同书，约定劳动 合同期限为2019年9月20日至2022年9月19日，其中试用期为2019年9月 20日至2019年12月19日。杨某最后在岗上班的时间为2019年12月12日， 当天下班后双方劳动合同解除。公路建设公司于当日向杨某送达了《解除劳动 合同通知书》和《离职证明》。《解除劳动合同通知书》中载明解除劳动合同的 原因为“不符合法务主管岗位要求”。杨某收到该通知书后在通知书的下方写 明：“只认可公司单方违法解除并收到通知书，对于解除理由、原因不予认 可。”《离职证明》中载明：离职原因为“不符合任职要求”。在处罚记录中载 明：不符合任职要求，收到不符合任职要求通知单2次/张。在列举的多项不良 行为表现中，“有”处勾选了3项。
杨某于2019年12月13日提起劳动仲裁，要求公路建设公司为其重新开具 解除劳动合同证明。同日，杨某还就公路建设公司未支付其工资报酬及违法解 除劳动合同赔偿金等事项另行申请仲裁。仲裁委于2020年3月3日作出裁决： 公路建设公司重新为杨某开具离职证明。杨某不服该仲裁裁决及另外两个仲裁 裁决，于法定期限内将公路建设公司诉至法院。诉讼中，公路建设公司表示会 按照法律规定重新为杨某开具解除劳动合同证明，包括但不限于《中华人民共 和国劳动合同法实施条例》第二十四条那些要素，还会对杨某离职原因以及是 否与公路建设公司存在劳动争议的情况进行客观描述。杨某表示，公路建设公 司只能按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的内容出 具离职证明，不得添加任何内容。
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
【案件焦点】
离职证明中除载明法律规定的事项外，还载明其他对劳动者不利的事项， 劳动者可否要求用人单位重新出具离职证明。
【法院裁判要旨】
北京市延庆区人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第五 十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解 除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限，解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从上述条文可知，用人单位出具解除 或终止劳动合同证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工 作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能 力、品行等情况的描述。本案中，公路建设公司于2019年12月12日为杨某出 具了离职证明，但该证明并未按照上述法律规定的内容进行书写，且带有涉及 对劳动者能力、品行等情况的描述，为杨某再就业增加了不利因素，故杨某要 求公路建设公司重新为其开具符合相关法律规定的离职证明，于法有据，应予 支持。公路建设公司虽同意为杨某重新出具离职证明，但坚持要在离职证明中 对离职原因及是否与公路建设公司存在劳动争议的情况进行客观描述，该内容 不利于杨某再次就业，亦不符合相关法律规定，故对公路建设公司的答辩意见 不予采纳。
北京市延庆区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一 款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定，判决如下：
公路建设公司于本判决生效后七日内重新为杨某出具符合《中华人民共和 国劳动合同法实施条例》第二十四条规定内容的解除劳动合同的证明。
二审法院同意一审法院裁判意见。
三、劳动合同解除和终止
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【法官后语】
用人单位出具的离职证明中包含对劳动者不利的评价，争议焦点在于劳动 者可否要求用人单位重新出具离职证明以及离职证明中应当记载哪些事项。兹 从以下几点予以说明：
1.离职证明的重要性
离职证明是用人单位出具的解除、终止劳动关系的证明，其作用主要有二： 一是有利于劳动者再就业。在我国改革开放初期，劳动力尚不能自由流动。根 据《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定，用人单位与职工解除劳 动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、 解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系 的凭证，方可与其签订劳动合同。所以在当时的环境下，离职证明系劳动者重 新获得就业机会的条件。在劳动合同法实施之后，离职证明对劳动者再就业依 然具有重要意义，根据劳动合同法第九十一条①的规定，新的用人单位为避免 招用到尚未与上一家用人单位终止劳动合同的求职者，在签订劳动合同之前往 往也需要其提供离职证明。由此，离职证明不仅是劳动者工作经历的证明书， 也是其入职新单位的通行证。二是有助于劳动者享受社会保障以及政策红利。 根据国家有关规定，劳动者领取失业保险金需要用人单位出具离职证明；另外， 下岗失业人员再就业或者自主创业时，可享受一定的税收、财政等政策红利， 而下岗失业人员要享受这些政策红利就需要原用人单位出具离职证明，证明其 符合享受优惠政策的条件。因此，离职证明不仅是劳动关系的重要证明文件， 而且对劳动者重新求职、与新用人单位建立劳动关系以及办理失业登记、领取 失业保险金、享受税收优惠等密切相关。
2.离职证明之记载事项
离职证明中应记载的事项，根据劳动合同法实施条例第二十四条规定，离 职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在
① 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
本单位的工作年限。针对用人单位是否可以就上述之外的事项进行记载，尤其 是对劳动者不利的事项，实践中观点并不一致。有观点认为，法律并未禁止用 人单位就劳动者在职期间的情况的客观情况进行描述，即使是对劳动者不利的 信息，只要记载内容是客观真实的，就不应当被认定为违法，这使得新用人单 位能够知悉劳动者在原用人单位的情况，有利于决定是否录用，且亦可促使劳 动者在职期间珍惜自己的荣誉，努力工作，避免出现不良行为。亦有观点认为， 离职证明记载的内容仅限于劳动合同法实施条例规定的范围，用人单位不得滥 用自己的垄断性话语权在未经劳动者同意的情况下记载其他内容，如离职原因、 在职期间的工作表现及品行等，这既是为了平衡劳动者与用人单位之间的不平 等关系，也是为了保障劳动者的就业权。①
从我国规定来看，只对离职证明应当记栽的内容作了列举，并未就离职证 明的内容进行禁止性规定。实践中不仅有用人单位未及时为劳动者出具离职证 明，还有不少用人单位出具的离职证明中载明劳动者工作表现、离职原因、是 否存在劳动争议案件甚至个人品行等事项，这严重影响了劳动者的再就业。不 少劳动者据此提起诉讼要求用人重新出具离职证明，仅记载法律规定的记载 事项。
3. 结论性观点
笔者认为，诚如法院所述，我国法律并未规定离职证明中可以记载劳动者 “不符合录用条件”及“双方存在劳动争议”等内容。从离职证明的作用来看， 其系协助劳动者再就业或享受社会保障以及政策红利，并不承载其他功能，新 用人单位为避免用工风险，应当通过档案记录、背景调查等手段去甄选拟录用 人员，若离职证明记载对劳动者不利的事项，显然有违其立法初衷。从用人单 位出具离职证明的义务性质上看，劳动合同法第五十条规定的劳动者出具离职 证明义务是基于诚实信用原则而发生的后劳动合同义务，该义务与劳动合同有 较大的关联性，是劳动合同权利义务的延伸。既然用人单位出具离职证明系其 义务，并非权利，就应当从有利于劳动者的角度记载相关事项以保障处于相对
① 石文琳：《浅析离职证明有关的法律问题及规范建议》,载《法制与社会》2020年第3期。
三、劳动合同解除和终止
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弱势地位的劳动者，离职证明并非用人单位行使用工评价的管理手段。所以在 劳动者未要求的情况下，用人单位出具的离职证明不得记载无关信息，否则劳 动者可依法要求用人单位重新出具离职证明并赔偿因此造成的损失。
此外，从民法典第一千零三十二条来看，自然人享有隐私权。任何组织或 者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然 人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。私密 信息的范围非常广泛，任何私人不愿意公开的信息都可以构成。只要这种隐匿 不违反法律和社会公共道德，都构成受法律保护的隐私。①所以劳动者在原单 位的工作表现、个人品行以及其与原单位是否存在争议，不管这些信息是积极 的还是消极的，只要本人不愿意公开且并非法律所要求必须公开的，个人隐匿 这些信息并不违法，也不违反社会公德，原用人单位都不得在离职证明中记载 这些事项，使得新用人单位或其他机构获悉这些信息。
编写人：北京市第一中级人民法院王飞
