— — 高某诉紫梧桐公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市东城区人民法院(2019)京0101民初5239号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人 原告：高某
被告：紫梧桐公司 第三人：万古公司
【基本案情】
紫梧桐公司系蛋壳服务商微信公众号的实际运营者。
高某于2017年5月15日经人介绍入职紫梧桐公司，岗位为公共区域保洁，双 方未签订劳动合同，工资根据保洁订单的类型及数量而定，每月另有房补500元和 话补100元，万古公司于每月10日以银行转账形式代为发放。高某的工作区域由 其本人向紫梧桐公司提出申请并安排；保洁工作完成后，其需拍照上传至蛋壳服务 商微信公众号，并告知紫梧桐公司的员工；没有保洁派单时，其可以自由安排时 间，但需随时待命。高某于2018年6月8日被紫梧桐公司口头辞退，故起诉要求 确认双方之间存在劳动关系，并支付劳动关系项下各项诉请。



一、确认劳动关系 25

紫梧桐公司则主张双方不存在劳动关系，其与万古公司曾签订劳务外包合同， 约定万古公司与劳动者订立合同并委派到紫梧桐公司进行保洁工作。高某从事保洁 服务的接单数量和时间自由，可根据个人情况和主观意愿决定是否承接任务，可就 工作区域和时间要求紫梧桐公司进行调整，双方之间不存在管理与被管理的关系； 双方之间没有任何资金往来，所有费用均由万古公司支付。
万古公司述称其与紫梧桐公司之间系代发服务费关系，招聘和人员管理均与其 无关，高某与其不存在劳动关系。
【案件焦点】
通过互联网平台提供服务的劳动者，其劳动关系归属如何确认。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：本案系涉互联网平台用工这一新型确认劳 动关系纠纷，判断双方是否存在劳动关系，应综合审查各个要素。第一，高某与紫 梧桐公司之间没有签订劳动合同；第二，从工资构成来看，高某的工资均按工单数 量乘以每单对应的单价计算；第三，高某的保洁任务虽来源于紫梧桐公司运营的互 联网平台，但根据双方提交的证据显示，其可调整或拒绝派单任务，有一定的自主 性；第四，本案证据没有反映出平台经营者紫梧桐公司对保洁员的接单量、在线时 长有明显的限制或要求。综上，从高某的工作形式和工作内容来看，其仅需根据接 到的保洁订单提供劳动，工作完成后将工作成果上报，并根据工作成果取酬，在没 有保洁派单时，可以自由安排时间，总体工作模式相对灵活；从微信聊天内容来 看，保洁人员与紫梧桐公司之间就工作时间、工作区域等问题能够进行充分沟通， 并据此加以调整；另高某获取报酬的方式为由万古公司代发劳务费。由此可见，紫 梧桐公司与高某之间并非严格的管理与被管理的关系。此外，由紫梧桐公司与万古 公司签订《劳务外包合同》可见，紫梧桐公司在用工时，并无与保洁人员建立劳动 关系的意愿。综上，高某与紫梧桐公司之间缺乏建立劳动关系的合意，不符合建立 劳动关系的特征，故高某关于确认双方自2017年5月15日至2018年6月20日期 间存在劳动关系的请求不予支持。因高某的其他诉讼请求均需以双方存在劳动关系 为前提，现缺乏该前提，故高某的其他诉求均不予支持。
北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，



26 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷

作出如下判决：
驳回高某的诉讼请求。

【法官后语】
“互联网+”模式在劳动用工领域的广泛适用，积极发挥了互联网对劳动力资 源进行优化配置的优势。而如何在日新月异的用工模式中充分保障劳动者的合法权 益，也成为劳动法领域日益突出的课题，其中首要的问题就是如何在现行劳动法的 框架内确认通过互联网平台提供服务者的劳动关系归属，这亦是本案的争议焦点。
劳动关系是劳动者与用人单位之间由劳动者提供劳动、用人单位支付劳动对价 的法律关系。劳动关系具备人身依附性和财产性的双重属性。审判实践也应从这两 个维度出发，着重从以下几个方面进行分析。
第一，确定提供服务的互联网平台性质。互联网平台所属的公司性质，可根据 其营业执照中登记的经营范围确定。一般情况下，容易引发此类争议的互联网公司 经营范围可分为提供服务信息、技术支持和提供服务两大类，二者是完全不同的业 务性质。如该互联网平台仅为客户和提供服务的劳动者提供双向选择的信息，是否 订立服务合同仍需由客户和劳动者之间协商确定，而互联网平台仅发挥了中介的作 用，则难以认定其与劳动者之间存在劳动关系。如该互联网平台为客户提供自营服 务，而提供服务的劳动者又是经该互联网平台选择录用，互联网平台不仅提供服务 和服务者，还提供咨询、收费、售后等链式服务，则可考虑认定其与互联网平台之 间存在劳动关系。
第二，考察互联网平台是否与提供服务的劳动者签订书面协议。如互联网平台 与劳动者订立“合作协议”或“劳务协议”,但实际条款内容却更符合法律关于劳 动合同条款的规定，则理应确认双方之间存在事实上的劳动关系。或者互联网平台 与劳动者订立了“劳动合同”,但实际上双方之间的人事工作管理、劳动报酬获取 等方式更明显属于法律规定的承揽合同，亦应以双方之间的实际工作模式确定其法 律关系。比如，本案中紫梧桐公司与万古公司之间签订了劳务外包协议，高某的劳 动报酬由万古公司发放，由此可见高某与紫梧桐公司之间不存在直接的法律关系， 但可能与万古公司之间存在劳动或劳务关系。在审查案件中存在的书面协议时，也 应当注意公司以各种形式的书面协议或实际履行状况规避劳动关系项下用人单位应




一、确认劳动关系


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承担的法律义务的情形。
第三，根据劳动者与互联网平台之间人身依附关系的紧密程度进行确认。劳动 者受雇于用人单位，用人单位为劳动者提供劳动条件和工具，对劳动者在工作量、 工作效果、工作时间、工作场所等方面进行管理，并根据前述成果按照固定周期向 劳动者支付相对固定的劳动报酬。在这一过程中，劳动者的人身自由受到一定程度 的限制。日常生活中，如互联网平台提供的仅为服务信息，劳动者依据自己的劳动 技能、采用自己的劳动工具、按照自己的时间安排向客户提供专业技术服务，则与 互联网平台之间不存在紧密的人身依附性，不符合现行法律规定的劳动关系。如互 联网平台提供的是实际服务，甚至特殊类型的服务(需要获得法律规定的行政许 可、资质要求等);或者虽不需要提供服务的劳动者按时打卡上下班，但对其实际 工作时间、工作成果等内容负有一定的监管职责，则可考虑认为劳动者与互联网平 台之间建立了较为密切的人身依附关系，可认定存在劳动关系。
编写人：北京市东城区人民法院王玫程新桐