———精细材料公司诉吴某劳动争议案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
江苏省南通市中级人民法院(2019)苏06民终4303号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
三、劳动合同解除和终止 135
3.当事人
原告(上诉人):精细材料公司 被告(被上诉人):吴某
【基本案情】
吴某于2017年11月27日进入精细材料公司工作，双方签订了劳动合同。 2018年7月2日，吴某在工作时间洗澡，精细材料公司给予其书面警告处分。 2018年10月31日，吴某就其调岗而未能调薪事宜前往总经理办公室面谈，其 间有公司保安介入，当日精细材料公司对吴某作出警告处分，并决定解除与吴 某的劳动合同。精细材料公司将解除劳动合同事宜告知工会，工会表示同意。 2018年11月1日，精细材料公司将警告处分及解除劳动合同通知书送达吴某， 内容为：“吴某先生，由于您在一年内两次受到公司警告处分(2018年7月2 日及2018年10月31日),且总经理与您经过充分沟通，希望您能在公司指定 的工作场所认真工作，但您仍予以拒绝。根据《就业规则》第十二章第五十三 条的规定，公司解除与您签订的劳动合同。”
精细材料公司与吴某签订的劳动合同约定，因乙方的工资系根据乙方的岗 位、职务或职位予以确定，故乙方的岗位、职务或职位根据本合同调整时，乙 方的工资也应予以调整。精细材料公司《就业规则》第五十三条规定：“员工 有以下行为的，给予书面警告处分：工作时间内未经上司命令许可离开本职工 作，或者在其他部门徘徊走动的；对上司命令有异议却不进行妥善说明，或者 经过说明仍未被上司采用后，直接采用对抗的方式的；工作时间内洗浴的。员 工有以下行为的，公司可不经预告即解除劳动合同，且不支付任何赔偿：一年 内受到的处分次数达2次，或者在职期间受到的处分达3次以上的。”2017年 11月27日，吴某签收了《就业规则》及《工资规定》。
吴某在职期间正常出勤月份的月平均应发工资为3928.5元(2017年12月 至2018年10月)。吴某为索要经济赔偿金等事宜申请劳动仲裁，请求精细材料 公司支付违法解除劳动合同的赔偿金12000元、6个月工资标准的医疗补助费 24000元、年终奖3378元、补足调岗减少的工资4000元。仲裁委于2019年1
136
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
月4日作出裁决：1.精细材料公司为吴某办理完毕档案和社会保险关系的转移 手续；2.精细材料公司向吴某支付违法解除劳动合同的赔偿金7857元。精细 材料公司不服该裁决，向法院起诉。
【案件焦点】
1.吴某依据劳动合同约定不明条款反映调岗调薪事宜，是否属于严重违反 用人单位规章制度的行为；2.精细材料公司以此为由解除双方劳动关系，是否 构成违法解除劳动合同。
【法院裁判要旨】
江苏省南通经济技术开发区人民法院经审理认为：精细材料公司以吴某一 年内受到处分达两次为由，解除与吴某之间的劳动合同。就第一次处分而言， 吴某在工作时间洗澡，违反了《就业规则》的相关规定，精细材料公司以此为 由进行警告，符合公司的规章制度，并无不当。就第二次处分而言，首先，吴 某前往总经理办公室面谈调岗调薪事宜，属于正常反映职工权益的行为，并非 与工作无关；其次，从吴某进入总经理办公室到离开，整个过程不满半个小时， 其间即使言语中表达了不满情绪，也无口语谩骂或肢体冲突，未超过正常沟通 范畴。精细材料公司仅凭该行为认定吴某采取了“对抗的方式”,实难采信。 故认定精细材料公司的第二次警告处分依据不足，精细材料公司以吴某一年内 受到处分次数达到两次为由解除劳动合同属违法解除。自2017年11月27日吴 某进入精细材料公司工作，至2018年11月1 H 解除劳动合同，精细材料公司 应向吴某支付违法解除劳动合同的赔偿金为7857元。精细材料公司为证人出庭 支出的翻译费用，由其自行负担。
至于吴某提及的调岗工资，因调岗得到双方认可，精细材料公司已足额发 放调岗后工资，吴某主张的调岗减少工资，法院不予支持。吴某主张的医疗补 助金及年终奖金，其未提供相关证据，法院不予支持。精细材料公司应当在解 除劳动合同后，为吴某办理档案和社会保险转移手续。
江苏省南通经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》
三、劳动合同解除和终止 137
第四十七条第一款、第三款，第五十一条，第八十七条之规定，判决如下：
一 、精细材料公司于判决发生法律效力之日起十日内为吴某办理档案和社 会保险转移手续；
二 、精细材料公司于判决发生法律效力之日起十日内支付吴某违法解除劳 动合同的赔偿金7857元；
三、驳回精细材料公司的诉讼请求； 四 、驳回吴某的其他诉讼请求。
精细材料公司不服，提起上诉。江苏省南通市中级人民法院经审理认为： 精细材料公司作为用人单位，对于双方产生歧义的约定不明条款负有释明义务。 双方签订劳动合同使用的是格式化文本，精细材料公司系提供合同文本的一方 当事人，在双方对劳动合同条款产生争议时，即便是作出不利于劳动者的解释， 用人单位也应当予以详细具体的合理说明。精细材料公司与吴某签订的劳动合 同约定：“因乙方的工资系根据乙方的岗位、职务或职位予以确定，故乙方的 岗位、职务或职位根据本合同调整时，乙方的工资也应予以调整。”因双方签 订的劳动合同对调岗调薪事宜缺少具体化的详细约定，吴某系根据劳动合同相 关条款的约定要求调薪，在此情况下精细材料公司对于争议的约定不明条款负 有合理说明义务。案涉劳动合同格式化文本系由用人单位精细材料公司提供， 若法律仅将合同约定不明条款的解释权赋予用人单位，而不要求其履行合理说 明义务以束缚用人单位调岗调薪的任意性，对劳动者而言显失公平。根据精细 材料公司的一审庭审陈述，其认为经过调整的岗位与原来岗位相比，没有调薪 必要。即便精细材料公司的主张成立，因双方劳动合同对此问题约定不明，其 也应当对员工进行必要的解释说明。吴某向精细材料公司反映工资问题的时间 前后不到30分钟，总经理即动用保安强令其离开办公室，并给予警告处分进而 解除双方劳动合同，方式未免过于简单武断，未尽到用人单位应尽的合理说明 义务。
在劳动关系中，工资问题是劳动者的核心利益所在，是维系劳动关系的重 要因素。因双方劳动合同仅约定了调岗调薪条款，精细材料公司事先并未制定
138
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
岗位化的调岗调薪细则予以公示，吴某对调岗而未能调薪事宜存疑自在情理之 中。双方沟通时间较为短暂，从吴某说明情况到其被强令离开仅短短不到30分 钟时间，总经理显然不足以释疑。在此情况下，即使总经理本人不愿亲自进一 步解释，也应交由人事部门或工会组织予以详细说明，以消除员工相应疑虑， 而非动辄以强制手段解决问题。鉴于吴某要求调薪的行为系基于对劳动合同约 定不明条款的不同理解而发生，一审法院认定为正常反映职工权益的行为并无 不当。吴某对于精细材料公司书面警告中的内容并不认可，其向总经理口头反 映问题之时，其他员工也正在自己的工作岗位。吴某在不到30分钟的时间内即 离开总经理办公室，本案并未出现严重违反用人单位规章制度的情形。合同当 事人恶意促成约定条件成就的，视为条件不成就。精细材料公司对于员工正常 反映问题的行为给予警告处分，忽略了其作为劳动合同格式化文本提供方的合 理说明义务，故意促成劳动合同约定的解除条件，滥用了劳动合同解除权，其 行为构成违法解除劳动合同。
江苏省南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十条第一款第一项的规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案是一起发生在外资企业与其中国员工之间的劳动纠纷。处理涉外劳动 争议案件，既应尊重用人单位合理的用工自主权，也应当注意维护处于弱势地 位的本国劳动者的合法权益，坚持平等保护的基本原则。对于用人单位解除劳 动合同是否合法，应当结合劳动者所在单位的规章制度、劳动合同约定内容及 劳动法、劳动合同法的相关规定综合分析判断。
精细材料公司作为日本某株式会社全资持股设立的跨国企业，其制定的 《就业规则》体系庞杂、条文众多，对员工的管理较为严格。其中关于下级员 工应当尊重上司、对上司命令有异议应进行妥善说明、经说明仍未被上司采用 不能直接采用对抗方式等规定，反映了日本企业文化中上下级员工之间的等级 观念与管理习惯。对于员工正常反映问题的行为，用人单位通常应予理解并在
三、劳动合同解除和终止 139
了解情况的基础上给予正面解决或合理解释说明。本案精细材料公司的日方经 理听到吴某反映问题，认为员工坐在椅子上与其沟通是对上司的不尊重，没有 像日本员工一样毕恭毕敬听从上司安排，其依据本国企业文化中的管理习惯将 吴某的行为认定为违反用人单位规章制度的行为，在短暂交流未果后即动用保 安将其赶出办公室并给予警告处分。该行为漠视了劳动法中劳动者维护自身正 当利益的合法权利，也忽略了用人单位作为劳动合同的格式文本提供方对约定 不明条款的合理说明义务，方式过于简单粗暴。
《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规 章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。规章制度是用人单位制定 的组织劳动过程和进行劳动管理一系列规则与制度的总称，合法有效的规章制 度对于用人单位与劳动者均具法律约束力，在履行劳动合同的过程中对于规范 双方的行为有着不可或缺的作用。规章制度应当经过法定的民主程序制定，内 容不得与现行的劳动法律法规相抵触，不能损害劳动者的合法权益，譬如休息 休假权、辞职权等。本案精细材料公司依据《就业规则》第五十三条规定，以 吴某一年内受到处分达到两次为由，解除与吴某之间的劳动合同。表面上看似 符合该单位规章制度中一年内受到两次处分的形式要求，但就其实质内容分析 则侵害了劳动者的合法权益。对于精细材料公司的第一次处分行为，系因吴某 在工作时间洗澡引起，公司给予其警告处分属于企业内部管理的奖惩激励机制 范畴，无可厚非。精细材料公司的第二次处分行为系因公司对吴某调岗面未调 薪引起，吴某根据双方签订的劳动合同约定要求调整工资，其本身并无违反用 人单位劳动纪律的故意。在此情况下，即便精细材料公司认为吴某的工资不应 当进行调整，其作为提供劳动合同格式文本的用人单位，也应对双方产生歧义 的约定不明条款予以合理解释说明。精细材料公司再次给予吴某警告处分，致
使吴某一年内所受警告处分达到两次，明显属于故意促成单位规章制度中的解 除劳动合同条件，滥用了用人单位的劳动合同解除权，构成违法解除劳动合同。 尊重经营所在地国家的法律及公序良俗是跨国企业首先应当完成的必修课。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人
140
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
单位规章制度的，用人单位就可以随时解除劳动合同。该条规定的内容针对的 是劳动者严重违反单位劳动规章制度的行为，并不意味着只要劳动者存在违纪 行为被单位处分，用人单位就可以动辄根据规章制度行使劳动合同解除权。审 判实践中对于该条款的适用，还应严格考察用人单位的规章制度本身是否合理、 制定程序是否合法、劳动者的违纪程度是否严重。工资及相关福利待遇问题是 劳动关系中劳动者的核心利益所在，也是现代社会中劳动争议的焦点，合理分 配用人单位与劳动者之间的权利义务是妥善化解纠纷的前提。本案精细材料公 司的劳动合同文本中约定了薪随岗动条款，劳动者据此对调岗而未能调薪存在 疑虑应属合情合理，不应认定为违反用人单位劳动纪律的行为。精细材料公司 因此给予吴某处分，违背了我国劳动合同法第三十九条第二项规定的立法本意。
随着经济全球化进程加速，越来越多的外国企业来我国投资办厂，促进了 当地的经济繁荣与社会发展。虽然多数外资企业能够做到守法经营，但也有少 数企业照搬本国经营模式，存在粗暴对待中国员工、侵害员工利益的情形。本 案确立的裁判规则，对于合理规范外资企业不当裁员行为，正确处理涉外劳动 纠纷具有借鉴意义。
编写人：江苏省南通市中级人民法院 郭相领
