——某学校诉黄某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2020)京02民终6614号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
3.当事人
原告(上诉人):某学校 被告(被上诉人):黄某
【基本案情】
2017年3月20日，某学校与黄某签订劳动合同，约定本合同于2017年3 月20日生效，试用期至2017年5月19日止，合同于2019年3月20日终止， 岗位为移动软件部门讲师。该合同第二十五条约定：在签订本合同时对未取得 本科学历的三十五岁以下员工，甲方要求其在两年之内达到本科学历，如未达 到甲方有解除本合同的权利。同日，黄某在员工信息登记表中填写的教育经历 为“某大学计算机专业毕业，学士学位”,但其并无本科学历。此后，黄某在 某学校任教。2019年4月15日，双方续订劳动合同，约定续订合同2021年3 月20日终止。黄某2019年3月至9月期间的工资，由某学校于2019年5月20 日至2019年10月10日期间陆续支付。2019年9月21日起黄某未到某学校工 作。2019年10月10日，黄某以拖欠工资为由，与某学校解除劳动合同。
此后，黄某向北京市房山区劳动人事争议仲栽委员会提出申请，要求：一、 确认与某学校于2017年3月20日至2019年10月10日存在劳动关系；二、某 学校支付2019年9月21日至2019年10月10日期间工资10000元；三、某学 校支付解除劳动关系经济补偿金60000元。2019年12月30日，该委员会裁决： 一 、确认2017年3月20日至2019年9月20日期间黄某与某学校存在劳动关 系；二、某学校于本裁决书生效之日起3日内支付黄某解除劳动合同经济补偿 金40236元；三、驳回黄某的其他申请请求。某学校不服该栽决，向法院提起 诉讼。审理中，某学校认可：如支付黄某解除劳动合同经济补偿金，金额应为 40236元。
【案件焦点】
1.黄某入职时是否存在欺诈行为；2.如果存在，该欺诈行为是否导致某学 校与其签订的劳动合同无效。
【法院裁判要旨】
北京市房山区人民法院经审理认为：首先，根据本案查明的事实，黄某未 能提供其系某大学毕业并取得学士学位的证据，黄某入职时在员工信息登记表 中填写某大学毕业、获得学士学位，违反了诚信原则；但现无证据表明某学校 对于入职学历有明确要求，且根据双方劳动合同第二十五条约定，对入职后两 年内未取得本科学历的三十五岁以下员工，甲方有权解除合同，而非合同无效， 故难以认定某学校受欺诈与黄某签订劳动合同，从而导致合同无效。其次，在 劳动合同履行过程中，某学校并未对黄某的工作提出异议，且劳动合同期满后， 某学校与黄某续订了劳动合同，应视为对黄某工作的认可。综上，某学校要求 确认其与黄某的劳动合同无效，依据不足，不予支持。其要求黄某返还或赔偿 款项，未经仲裁前置，法院不予审理。根据查明的事实，某学校存在未及时足 额支付劳动报酬的情形，黄某以此为山与其解除劳动合同并要求支付经济补偿， 符合法律规定，予以支持。双方对于仲裁委员会认定的劳动关系期问未提出异 议，予以确认。
北京市房山区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华 人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一 项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第六条的规定，判决如下：
一 、驳回某学校的诉讼请求；
二、确认2017年3月20日至2019年9月20日期间黄某与某学校存在劳动 关系；
三、某学校支付黄某解除劳动合同经济补偿40236元。
某学校不服，提出上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：关于黄某 入职时是否存在欺诈行为从而导致某学校与其签订劳动合同的效力问题，首先， 某学校提交的证据不能证明其在招聘黄某时将本科学历作为三十五岁以下员工 的明确录用条件，亦无证据证明签订劳动合同时违背了其真实意思表示；其次， 某学校作为用人单位，亦应就招聘人员的简历进行核实，但其怠于行使核实的
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权利；最后，根据双方劳动合同第二十五条约定，对入职后两年内未取得木科 学历的三十五岁以下员工，甲方有权解除合同，但某学校并未在黄某入职两年 后就学历问题向黄某主张过权利，而是在劳动合同期满后，与黄某续订了劳动 合同。故，虽然黄某未能提供其系某大学毕业并取得学士学位的证据，其在入 职时填写了该信息，违反了诚信原则，但不能认定该行为导致了双方的劳动合 同无效。
黄某以某学校存在未及时足额支付劳动报酬的情形为由与某学校解除劳动 合同，经查，某学校确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，一审法院确认 黄某与某学校的劳动关系存续期间，并判决某学校向黄某支付解除劳动合同经 济补偿金正确，予以维持。某学校上诉主张无需向黄某支付上述解除劳动关系 补偿金，无事实及法律依据，不予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案中，双方争议的焦点是：劳动者学历虚假，是否导致其与用人单位的 劳动合同无效?根据劳动合同法的相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效 或者部分无效。用人单位据此可以辞退劳动者且不支付经济补偿金。因此，本 案中，劳动者入职时在员工信息表中填写虚假的学历信息是否构成欺诈，从而 导致双方劳动合同无效，是审理本案的关键。
首先，一般而言，学历确实是用人单位判断劳动者是否符合录用要求的参 考因素之一，如果用人单位对劳动者的学历有特殊要求，应当在录用前明确向 劳动者提出，劳动者若提供虚假的材料予以证明，可以确认劳动者构成欺诈而 致使劳动合同无效。但是，对用人单位事后提出的此类主张则不应予以支持。 本案中，用人单位并不能举证证明其对劳动者的入职学历具有明确要求。根据 双方劳动合同的约定，对入职后两年内未取得本科学历的三十五岁以下员工，
一、确认劳动关系 61
用人单位有权解除合同，并非无效，且由此可见学历并非入职必要条件，于入 职两年内取得亦可。因此，本案难以认定用人单位对本案劳动者入职有学历要 求、其系受欺诈与劳动者签订劳动合同。
其次，在判断劳动者是否构成欺诈的问题上，应当强化用人单位在此过程 中应尽的注意义务。通常，劳动者会在简历或填表中美化甚至夸大自己，存在 一定的不实成分，若用人单位轻信劳动者的自我陈述而息于对相关凭证予以审 查、核实，而在此后一味以劳动者入职时存在虚假陈述为由主张劳动者构成欺 诈而任意辞退，亦有欠妥当。本案中，用人单位并未依据劳动合同的约定在限 期内就学历问题向劳动者主张过权利，且在劳动合同期满后，与劳动者续订了 劳动合同。现用人单位在双方发生工资争议后，以劳动者学历虚假为由主张劳 动合同无效，不应得到支持。
最后，学历并不等同于能力。实践中，有的劳动者虽持虚假学历证明获得 了工作机会，但长期的工作亦证明了劳动者的能力符合岗位要求，并未因学历 未达到要求而出现不能胜任工作的状况。在这种情况下，劳动者事实上并未因 其虚假陈述而使用人单位遭受损失，若赋予用人单位随意主张劳动合同无效的 权利，对于劳动者亦有所不公。本案中，用人单位在首次合同期满后又与劳动 者续订了合同，可见用人单位是认可劳动者的能力的。现用人单位未及时足额 支付劳动报酬，却以劳动者入职时学历虚假为由主张劳动合同无效，对劳动者 明显不公。
综上，本案的劳动者虽然在入职时填写了虚假的学历信息，违反了诚信原 则，但不能认定其行为导致双方劳动合同无效，故一审法院认定双方劳动合同 有效，劳动者有权解除合同并取得经济补偿，二审法院予以维持。
编写人：北京市房山区人民法院赵洪波
