——宋某诉供应链公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2020)京03民终13285号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):宋某
被告(上诉人):供应链公司
【基本案情】
宋某于2004年10月入职供应链公司担任操作部总监，离职前月平均工资 为13000元。2018年6月5日，双方劳动关系解除。
双方均确认签署过两次固定期限劳动合同，期限分别是2011年2月1日至 2014年1月31日、2014年2月1日至2016年1月31日。其中第二份劳动合同 约定“如果劳动合同双方在本合同期满前的30天内没有提出异议，本合同将自
二、劳动合同及行和变更 63
动顺延1年，以此类推”。宋某主张该合同不属于无固定期限劳动合同，而属 于单独的固定期限劳动合同，供应链公司应当于2016年2月1日与其签署无固 定期限劳动合同，故请求供应链公司支付2014年2月1日至2018年6月5日期 间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额689000元。供应链公司辩称上述 约定应当视为已经签署了劳动合同，而宋某也未提出过异议，因此不属于应当 支付无固定期限劳动合同的情形。
【案件焦点】
宋某与供应链公司之间无固定期限劳动合同签订情况如何认定、是否属于 应当支付未签订劳动合同双倍工资差额的情形。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：从《中华人民共和国劳动合同法》第 十四条第二款规定来看，在符合订立无固定期限劳动合同的条件时，劳动者具 有选择权，上述法律条文并非强行规定双方必须续订无固定期限劳动合同。如 果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对，应当遵循双方的意思 表示，对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。本案中，2014年1月30 日签订的劳动合同中约定“如果劳动合同双方在本合同期满前的30天内没有提 出异议，本合同将自动顺延1年，以此类推”,此系双方对于劳动关系延续和 劳动合同续订方式的约定，该份劳动合同在2016年1月31口到期后，宋某并 未提出异议或要求签订无固定期限劳动合同，可以视为双方协商一致，续订一 年期固定期限劳动合同，并不违反法律规定。因此，在双方已经续订劳动合同 的情形下，宋某要求供应链公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额， 于法无据，不予支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六 条之规定，判决如下：
一 、供应链公司于判决生效之日起七H 内支付宋某未休年休假工资 28689.66元；
64
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
二、驳回宋某的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
本案中，劳动者宋某在连续订立两次固定期限劳动合同后，主张应当于第 二份劳动合同到期后、自2016年2月1日起签订无固定期限劳动合同；用人单 位供应链公司则主张双方在固定期限劳动合同中约定“如果劳动合同双方在本 合同期满前的30天内没有提出异议，本合同将自动顺延1年，以此类推”。宋 某自2016年2月1日起至2018年6月5日劳动关系解除均未提出签订无固定期 限劳动合同的要求，故应视为双方已经续订了固定期限劳动合同。本案的争议 焦点即在宋某符合订立无固定期限劳动合同的条件下，如何理解“如果劳动合 同双方在本合同期满前的30天内没有提出异议，本合同将自动顺延1年，以此 类推”的约定含义及效力。
1.《中华人民共和国劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的条文理解
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动 者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出 或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年 的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动 合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”对于劳动者在符合 签订无固定期限劳动合同的条件时，双方续订固定期限劳动合同的效力认定， 在理论上存在争议。有观点认为，如果劳动者符合法律规定的应当订立无固 定期限劳动合同的条件，双方续订劳动合同的，应强制续签无固定期限劳动 合同；也有观点认为，强制续签无固定期限劳动合同不符合合同法基本理论 及企业生产管理的内生性需求，应当允许双方协商一致，以固定期限的形式 续签劳动合同。
无固定期限劳动合同的立法价值在于基于解雇保护制度，法律出于对雇员 就业安全权的保护，对雇主解除劳动合同的事由进行限制。雇员在出让自己劳 动力的同时可获得基于从属性的人身和经济安全。在司法审判中，对于该条法 律规定的理解和解释，不宜过度僵化，宜在保障无固定期限劳动合同存在的情 况下，适当放宽对用人单位的严苛义务要求，允许双方协商一致和意思自治。 从体系解释方法的角度而言，对“无固定期限劳动合同”法律规定的理解，应 根据其在整个法律中的地位，联系相关法条的含义，阐明其规范意旨，保持法 条与法条之间的协调。《中华人民共和国劳动合同法》第十三条第二款规定： “用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”《中华人民共和 国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情 形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳 动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同……”结合来看，劳动
合同法第十四条并非强行规定双方必须续订无固定期限劳动合同，在符合订立 无固定期限劳动合同的条件时，劳动者具有选择权。如果用人单位提出续订固 定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固 定期限劳动合同的行为予以确认。
2. 双方续订固定期限劳动合同的合意认定
从《中华人民共和国劳动合同法》的条文看，法律仅规定“劳动者提出或 者同意续订、订立劳动合同的”,在无另行约定的情形下，用人单位应当订立 无固定期限劳动合同。但如之前的分析，如果双方协商一致，是可以续订固定 期限劳动合同的。
本案中，第二份固定期限劳动合同中约定“如果劳动合同双方在本合同期 满前的30天内没有提出异议，本合同将自动顺延1年，以此类推”。该合同于 2016年1月31日到期，之后双方未续订书面合同，但劳动关系存续，工作岗 位、工资计发等事项均按照原劳动合同履行。结合劳动者的工作岗位、双方权 利义务履行情况和劳动关系存续时间，宋某在知晓上述约定，并在劳动合同多 次顺延的情形下均未举证证明其曾经提出续订无固定期限劳动合同，可以认定
66
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
双方就劳动合同的续订方式和续订期限协商一致。因此，宋某要求变更为无固 定期限劳动合同并要求单位支付双倍工资差额是没有法律依据的。
编写人：北京市朝阳区人民法院汪洋
