——某医院诉贾某人事争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市顺义区人民法院(2020)京0113民初1455号民事判决书 2.案由：人事争议纠纷
3.当事人
原告(反诉被告):某医院 被告(反诉原告):贾某
【基本案情】
2014年9月2日，贾某与某医院签订《2014年顺义区卫生系统接收毕业生 协议书》(以下简称《毕业生协议书》),约定贾某在某医院的工作时间不低于 8年服务期限，每少服务一年缴纳1万元违约金。2014年9月22日，贾某与某 医院签订《北京市事业单位聘用合同书》(以下简称《聘用合同书》),规定 单方解除合同应支付违约金0.5万元—15万元，贾某每少工作一年应向某医院 支付经济补偿金1万元，不满一年按一年计算。2014年10月9日，贾某与某医 院签订《外出参加专科医师培训协议书》(以下简称《外出培训协议书》), 约定贾某培训结束后，应在某医院处服务8年以上，不足8年，要求调离本院 的，除需承担医院规定的其他违约责任外，还需要退还培训期间某医院所发的 各项费用并支付违约金。2014年10月15日至2017年10月期间，贾某被派外 出培训。贾某自2019年2月11日起不再上班。某医院认为是贾某无故不上班
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导致合同不能继续履行，贾某理应退还某医院2014年10月15日至2017年10 月培训期间的全部工资收入等并支付违约金。
某医院提起劳动仲裁，要求贾某退还住院医师规范培训期间工资收入、绩 效奖金、公积金、为贾某缴纳的各项保险费用、住房补贴，支付违约金等。仲 我裁决：贾某支付某医院违约金12万元，返还某医院工资、绩效奖金、住房补 贴87717.21元，驳回某医院的其他仲裁请求。某医院与贾某均不服上述仲裁裁 决，诉至法院。
【案件焦点】
聘用合同约定服务期违约金是否合法、违约金数额如何认定。
【法院裁判要旨】
北京市顺义区人民法院经审理认为：人民法院对人事争议案件的实体处理 应当适用人事方面的法律规定。根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》 的规定，聘用合同必须具备违反聘用合同的责任条款，违约金数额由双方当事 人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的， 由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。
某医院与贾某在《毕业生协议书》及《外出培训协议书》中关于违约金及 培训违约责任的约定并不违反规定，应当认定为有效。贾某在服务期内提出离 职，属于违约行为，应当向某医院承担违约责任。但是某医院主张按照所有关 于违约责任的条款向贾某主张违约金显失公平，属于重复评价其违约行为。因 此，对应支付的违约金数额，结合约定、违约情节及过错程度予以确定。
贾某在2014年10月至2017年10月期间接受外派培训，帮助贾某提高医疗 水平及医疗技能，其间某医院按照贾某正常提供劳动的标准向其发放工资应当属 于对贾某培训的投资，享有培训的期待收益权。双方约定贾某在培训期满后应当 在某医院服务不得少于8年，贾某的离职行为对某医院应当享受的培训收益产生 重要影响，造成培训收益的重大损失，应当按照双方的约定承担赔偿责任。
北京市顺义区人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条之
七、其他 261
规定，判决如下：
一 、贾某支付某医院违约金120000元；
二、贾某返还某医院工资、绩效奖金、住房补贴87717.21元；
三、贾某支付某医院代为缴纳的个人所得税税款576.85元； 四 、驳回某医院的其他诉讼请求；
五、驳回贾某的全部诉讼请求。
【法官后语】
1.服务期违约金问题
聘用合同服务期违约金法源层级较低，规定各异。人事争议与劳动争议一 直采用双轨制审理，作为行政法规的《事业单位人事管理条例》对人事体系违 约金也并无涉及，违约金的最高执行依据仍为原人社部于2002年颁布的《关于 在事业单位试行人员聘用制度的意见》。关于聘用合同违约金的具体规定多存 在于层级较低的部门规章和地方政府规章及政策文件，而由于聘用合同具体管 理办法由各地自行制定，关于服务期及违约金的具体标准各异。例如，《北京 市事业单位聘用合同制试行办法》规定，任何一方违反聘用合同规定或者聘用 合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的要承担违约责任，违 约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成 可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。但该办法并未就 双方可以约定服务期的情形作出规定。根据《上海市事业单位聘用合同办法》, 聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受 聘人员的服务期作出约定，违反服务期约定的，受聘人员应当支付违约金，违 约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
2.服务期违约金的多重价值
(1)尊重契约自由，保障诚实信用。诚实信用作为民法及劳动法的基本原 则，在社会各个领域均应得到良好贯彻。聘用人员服务期内离职的情形主要可 以分为以下两种：一是聘用人员的根本目的是获得事业单位提供的各项有利条 件及资源，在目的达成后便离职，这种情形具有明显的恶意；二是聘用人员虽
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不具有主观恶意，但其提出离职的行为客观上违背诚信原则。离职违约金可以 在一定程度上约束聘用人员的不诚信行为，保障守约方的合法权益。
(2)督促履行特殊对待义务，迫求实质公平。产生违约金争议的部分事业 单位，往往会为就业人员办理落户并提供培训进修机会等，其重要意义不言而 喻。事业单位提供的稀缺性资源所蕴含的价值不容小觑，其目的在于吸引优秀 人才，并交换人才较长时间的劳动价值。在事业单位履行了特殊投入义务后， 聘用人员因享受事业单位提供的特殊福利而形成的对待义务亦应当增加。如果 聘用人员在获取稀缺资源后未能按约定的服务期限提供劳动，其创造的劳动价 值低于事业单位付出的稀缺资源的价值，那么根据公平原则，聘用人员应当对 用人单位的损失进行补偿，以矫正失衡的利益格局。
(3)构建稳定人事关系，促进事业单位与聘用人员的长远发展。事业单位 与引进的人才约定服务期违约金多是因为事业单位为聘用人员提供了稀缺的特 殊待遇及培训机会，这对于人才开发具有积极作用。在立法对于聘用人员忠诚 义务的规范还是空白的情况下，如果违约金制度缺失会导致聘用关系处于不确 定的状态，事业单位将缺乏留住人才的能力，由此也会造成事业单位丧失培养 人才的动力，导致其行为短视化，这样既不利于事业单位的发展，也不利于聘 用人员的长远发展。
3.服务期违约金的审查及救济
服务期限是否合理应当围绕事业单位所处的行业、聘用人员所从事的岗位、 事业单位提供的稀缺资源的价值等方面进行考量。对于违约金支付标准，首先应 当尊重双方意思自治，在聘用人员对于违约金标准提出异议时，参照民法典的相 关规定予以调整，并最终根据双方的约定、聘用人员辞职的原因、提供实际服务 的时间、聘用人员的收入及事业单位是否存在过错等情况酌情确定，在维护守约 方事业单位合法利益的情况下，避免生硬适用双方的约定，实现案件结果的实质 正义。本案为双方互诉案件，分歧较大，在判决作出后，双方均未提出上诉，且 积极履行了判决的给付义务，充分体现了案件处理的公正性及良好社会效果。
编写人：北京市顺义区人民法院 李秀文
