——金属公司诉李某劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市锡山区人民法院(2020)苏0205民初2211号民事判决书 2.案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
原告：金属公司 被告：李某
【基本案情】
2002年12月31日，李某入职金属公司，双方签订劳动合同。2010年4月 29日，李某与金属公司签订《参与TFT配套项目制作人员的特别协议》(以下 简称《特别协议》),该协议第二条约定：“当李某向金属公司书面提出辞职 时，金属公司应及时将李某调整到其他非配套工程岗位工作并与调整后的工作 岗位同工同酬。李某必须在调整后的工作岗位服务时间超过3年。”“李某不遵 守本协议有关保密约定，或李某因个人理由解除劳动合同，或李某因严重失职 或违反规章制度而被公司解雇的，李某应向公司支付违约金30万元整。”
2019年2月22日，李某向公司提交书面辞职信，后工作至2019年3月31 日，此后再未上班，也不接受公司其他岗位的工作安排。金属公司认为李某违反 了《特别协议》中的服务期约定，遂诉至法院，要求李某支付违约金30万元并 返还2019年5月代扣缴的2019年4月公积金360元及个人所得税610.67元。
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
【案件焦点】
1.《特别协议》中有关劳动者提出辞职的必须在用人单位调整后的岗位服 务超过三年的约定是否有效；2.劳动者违反前述约定是否需按《特别协议》约 定支付违约金30万元。
【法院裁判要旨】
江苏省无锡市锡山区人民法院经审理认为：第一，用人单位与劳动者可以 在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 《江苏省劳动合同条例》第二十七条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通 知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过 六个月。木案中，金属公司与李某签订的《特别协议》中未明确约定劳动者要 求解除劳动合同的提前通知期，而是约定劳动者提出辞职的，必须在用人单位 调整后的岗位服务超过三年，此约定使得劳动者至少需提前三年向用人单位提 出辞职，显然违反了《江苏省劳动合同条例》第二十七条不得超过六个月之规 定，故该约定内容无效。
第二，李某不应支付违约金30万元。《中华人民共和国劳动合同法》第二 十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照 约定向用人单位支付违约金。该法第二十三条第二款规定，对负有保密义务的 劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补 偿。劳动者违反竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时， 该法第二十五条规定，除本法第二十二条、第二十三条规定的情形之外，用人 单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，《特别协议》中约定的 劳动者的脱密期既不属于用人单位对劳动者进行专业技术培训而约定的服务期， 也并非双方约定的竞业限制期限，因此《特别协议》中有关李某违反该义务或 以个人原因提出解除劳动合同需支付违约金的约定于法有悖，属无效条款，对
七、其他 265
劳动者不产生约束力。
第三，李某不同意在本案中退还金属公司主张的代扣缴的住房公积金及个 人所得税。因金属公司代扣缴的2019年4月住房公积金系缴纳至李某的公积金 账户，受益人为李某，故李某应予返还。金属公司在李某明确提出辞职并实际 再未上班后自行支付李某4月工资并向税务部门缴纳了个人所得税，李某对此 并无过错，也已将实发工资款予以退还，故李某对个人所得税并无返还义务。
江苏省无锡市锡山区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十 二条、第二十三条、第二十五条，《江苏省劳动合同条例》第二十七条，《江苏 省工资支付条例》第三十五条之规定，判决如下：
一 、李某退还金属公司2019年4月住房公积金360元； 二 、驳回金属公司的其他诉讼请求。
【法官后语】
劳动法范畴的脱密期，立法上最早见于1996年10月31日发布的《劳动部 关于企业职工流动若干问题的通知》,该通知第二条规定，用人单位与掌握商 业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合 同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整 其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。一些地方性劳动法规、规章中也对提前 通知期(也即脱密期)作出了类似的规定，在期限上均规定不得超过六个月。
从上述规定来看，脱密期，也叫解除劳动关系提前通知期，是指用人单位 与掌握企业商业秘密、负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同终止前或劳动 者提出解除劳动合同时，用人单位有权将劳动者由涉密岗位调整到非涉密岗位， 进行一定期限的脱密工作后，才能解除劳动关系。
但《中华人民共和国劳动合同法》中并没有规定脱密期，因此实践中对脱 密期协议的效力产生了争议。结合本案例，笔者认为，《中华人民共和国劳动 合同法》中虽未规定脱密期，但脱密期的约定目的在于保护用人单位的商业秘 密，这与现行《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动者需保守用人单位 商业秘密以及基于竞业限制的约定对劳动者的自主择业权做出一定限制的精神
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是一致的。并且，一些地方性法规、规章中仍保留了脱密期的相关规定，可以 作为脱密期协议有效的依据。因此，用人单位与劳动者协商一致，依法订立的 脱密期协议应具有法律效力，对双方均有约束力。
在审查脱密期协议相关案件中，笔者认为需注意以下儿点问题：
第一，适用脱密期协议的劳动者应是掌握企业商业秘密、负有保密义务的 劳动者。如劳动者在工作过程中并不接触用人单位的商业秘密，从而不负有保 密义务的，即使签订了脱密期协议，该协议对劳动者也不产生约束力。
第二，脱密期约定的期限不得超过六个月。实践中，用人单位往往会与劳 动者约定1~3年甚至更长时间的脱密期，虽然脱密期协议要尊重当事人意思自 治，但是脱密期期限会影响到劳动者的离职时间和再就业选择，脱密期期限应 当在公平合理范围内约定且不得违反法律规定。地方性法规、规章明确规定不 得超过六个月的，应当遵照执行。无地方性法规、规章规定的，笔者认为，可 以参照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制期限不得超 过二年执行。
第三，脱密期须由劳动者与用人单位协商一致而设立。实践中，有些用人单 位以规章制度的形式规定了脱密期，而未与劳动者单独签订脱密期协议。笔者认 为，脱密期协议须由劳动者与用人单位协商一-致而设立，用人单位以规章制度单 方进行规定的，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，经民主程序 制定、公示或告知劳动者，得到劳动者的明确同意，方对劳动者产生约束力。
第四，协议中约定劳动者违反脱密期约定需支付违约金的条款无效。《中 华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定，除本法第二十二条及第二十 三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也即， 仅在服务期协议和竞业限制协议中，可以约定劳动者违反服务期约定及竞业限 制约定的，应当向用人单位支付违约金。因此，如在脱密期协议中约定劳动者 违反脱密期约定的应向用人单位支付违约金，该约定违反了《中华人民共和国 劳动合同法》第二十五条规定，属无效条款。
编写人：江苏省无锡市锡山区人民法院赵玲洁
