某超市诉王某确认劳动关系案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
山东省高级人民法院(2022)鲁民申13421号民事裁定书
2.案由：确认劳动关系纠纷 3.当事人
原告(上诉人、再审被申请人):某超市 被告(被上诉人、再审申请人):王某
一、确认劳动关系 29
【基本案情】
王某与某超市于2020年6月22日签订自2020年6月23日至2021年7月 22日期间的劳务协议，约定王某在该某超市从事理货员工作，每月劳务报酬为 80元/天×劳务天数+奖励，次月20日以现金发放。王某于2020年6月23日入 职，在某超市工作期间接受考勤管理，某超市按月向其支付报酬。2021年6月 27日，王某被某超市辞退。后期某超市提出因出现盘点亏损，需扣除王某2021 年5月后的全部工资，双方为此发生争议。王某提起劳动仲裁，主张双方系劳 动关系，要求某超市支付2021年5月1日至2021年6月27日期间工资、违法 解除劳动合同赔偿金及延时加班费，并返还工作服押金。劳动仲裁委员会裁决： “一、确认申请人王某与被申请人某超市自2020年6月23日至2021年6月27 日期间存在劳动关系。二、被申请人某超市于本裁决生效之日起十日内支付申 请人王某2021年5月1日至2021年6月27日期间的工资6744.83元。三、被 申请人某超市于本裁决生效之日起十日内支付申请人王某违法解除劳动合同赔 偿金10800元。四、驳回申请人王某的其他仲裁请求。”某超市因不服仲裁裁决 而诉至法院，主张双方不存在劳动关系，要求不支付2021年5月1日至2021 年6月27日期间工资和违法解除劳动合同赔偿金。
【案件焦点】
王某与某超市之间是否存在劳动关系。
【法院裁判要旨】
山东省青岛市市北区人民法院经审理认为：王某和某超市具备法律法规规 定的劳动关系主体资格；考勤表可证明王某接受某超市的考勤管理；王某从事 理货员工作，是某超市业务组成部分，由某超市支付报酬。综上，王某与某超 市间系劳动关系。某超市应支付王某2021年5月1日至2021年6月27日期间 工资6744.83元、违法解除劳动合同赔偿金10800元。
山东省青岛市市北区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、 第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
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一 、确认某超市与王某自2020年6月23日至2021年6月27日期间存在劳 动关系；
二 、某超市于判决生效之日起十日内支付王某2021年5月1日至2021年6 月27日期间工资6744.83元；
三 、某超市于判决生效之日起十日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金 10800元；
四、驳回王某的其他仲裁请求。
某超市不服一审判决，提起上诉。山东省青岛市中级人民法院经审理认为： 首先，王某自2020年6月起在某超市从事理货员工作，并领取相应的报酬。双 方签订合同的名称明确是“劳务合同”而非“劳动合同”,该合同是双方当事 人在平等协商的情况下达成合意而形成的，其内容不违反国家法律法规禁止性 规定、合法有效。其次，某超市提交的劳务人员费用发放表载明，某超市向其 发放的亦是劳务费而非工资报酬。因此王某与某超市之间系劳务关系。
山东省青岛市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十七条第一款第二项之规定，判决如下：
一 、撤销山东省青岛市市北区人民法院(2021)鲁0203民初12848号民事 判决；
二 、某超市于本判决生效之日起十日内支付王某2021年5月1日至2021 年6月27日期问劳务费3260元；
三 、驳回某超市其他诉讼请求；
四、驳回王某的其他仲裁请求。
王某不服二审判决，申请再审。山东省高级人民法院经审查认为：劳动关 系中劳动者提供劳动和用人单位支付劳动报酬具有职业性、稳定性的特征，一 般情况下，劳动者因事假、病假等原因不能正常出勤时，仍享有固定或基本工 资收入，而本案未约定基本工资或者底薪。考勤表仅对出勤天数进行统计，未 涉及具体上班时间或者打卡制度，并且因王某的劳务报酬以劳务天数为基础， 某超市对其出勤天数进行统计符合双方劳务协议约定。二审认定王某与某超市
一、确认劳动关系 31
之间系劳务关系并无不当，本院予以维持。
山东省高级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条 第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第 三百九十三条第二款之规定，裁定如下：
驳回王某的再审申请。
【法官后语】
“从属性”标准是劳动关系区别于其他用工关系的依据，本案主要涉及劳 动关系“从属性”标准的司法审查要素。
劳动关系认定涉及劳动者的重大利益，对于工伤认定、损害赔偿等具有关 键作用，然而劳动关系与劳务关系、承揽关系等相近的法律关系的区别一直是 劳动争议领域常见但疑难颇多的问题。尽管当下各种新业态用工模式层出不穷， “从属性”标准仍有很强的弹性和适应性，可以通过拓展传统劳动关系的认定 标准来接纳新型的不完全劳动关系。判断区分用人单位和工作人员之间是否成 立劳动关系仍可从以下要素出发进行个案审查：
一、双方合意情况
审查用人单位和个人之间是否达成建立持续、稳定劳动关系的合意，是劳 动关系认定的首要路径。如本案中王某与某超市签订的合同是“劳务合同”而 非“劳动合同”,反映出双方具有建立劳务关系的合意。值得注意的是，审查 书面约定时不能拘泥于其标题名称(如劳务协议),应着重审查其中关于权利 义务的条款；也不能将书面约定本身孤立地作为判定依据，而是要根据事实优 先原则，审查双方实际履行情况，明确双方真实意思表示。司法实务中经常面 临双方未订立书面合同的情况，除书面约定外，实践中也可根据谈话录音、往 来邮件、聊天截屏等证据证明双方合意。
二、人格从属性
人格从属性体现在用人单位对劳动者的制度适用、劳动过程的具体控制管 理上，包括心理控制因素，以及劳动给付的亲自履行性、专属性和排他性，这 是劳动关系区别于其他法律关系的根本标志。例如，本案中王某与某超市之间
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约定提供劳务的方式为弹性工作时间制度，王某不必遵守某超市的上班打卡制 度，正是有别于劳动关系中的人格从属性。实践中，需审查单位是否制定对个 人有约束的考勤、请休假程序等管理制度，是否有员工手册等具体规章；是否 对个人用工过程进行监督、管理和控制；是否对个人进行考核；是否根据个人 工作表现进行相应奖惩。值得注意的是，某些行业的劳动者拥有更大灵活性和 更多自主权，其人格从属性自然有着不同程度的表现方式，需法官结合具体行 业特性进行分析评判。
三、经济从属性
经济从属性指的是劳动者被纳入用人单位的生产结构，使用用人单位提供 的生产工具和原料为用人单位提供有偿劳动以获取收入。经济从属性一方面体 现在报酬上，在新用工类型不断涌现的时代背景下，劳动者的收入分配模式和 来源更加多样化，因此经济从属性的内涵应更具包容性：只要报酬具有规律性、 持续性，个人收入主要或全部来源于单位，即可认为具备经济从属性。另一方 面除报酬支付外，生产资料要素也应当被考虑在内。法院需审查生产工具及原 料等是否为用人单位所有，包括互联网平台、信息提供等生产条件。
四 、组织从属性
组织从属性是指劳动者成为用人单位组织的一员，与他人配合完成工作。 实践中，主要审查个人是否参与用人单位运营，是否对外以单位名义从事相关 工作，风险是否由单位承担。互联网时代带来了更便利的协作方式和更透明的 信息渠道，单位组织架构越发灵活，平台模式的建立更是加强了个体作用而减 弱了传统用工关系中的组织作用。因此面对新类型用工关系，法院更应关注人 格从属性和经济从属性。
五、“从属性”标准的完善
“从属性”理论是对劳动关系的抽象概括与凝练，是对绝大多数用工现象 寻求“最大公约数”的结果。一方面，劳务关系等法律关系与劳动关系有一定 相似性，如本案某超市理货工作的员工手册、工作内容、考勤制度、加班要求 等同样反映出一定“从属性”;另一方面，相对于我国传统的全日制用工，新
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业态下的用工方式在我国劳动关系结构中是一种非标准化的劳动用工，劳动关 系“从属性”出现弱化，完整的“从属性”标准已不能适应日益灵活的用工形 式，因此法院在审查劳动关系时有必要对其进行完善。我国劳动法具有特定的 立法理念，旨在调整劳动关系“从属性”衍生出的不平等关系，通过倾斜性保 护实现利益平衡，追求实质平等。因此，法院在审理此类案件时，应尽可能揭 开表面现象，综合考虑案件具体情况并灵活运用上述多重“从属性”要素，保 障劳动市场健康发展。
综上，在优化法治营商环境和新型用工形态不断涌现的时代背景下，法院 在劳动关系确认之诉案件中可参考以上五个要素对“从属性”进行综合实质性 判断，审慎衡量各方利益，积极回应现实需要，既要遵循劳动法的价值功能与 本质内涵，也要将其置于新时代我国劳动关系治理的整体需求中。
编写人：山东省青岛市市北区人民法院康瑄蒋萌
