——北京鸿达飞扬机电设备有限公司诉杜娟劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2017）京02民终223号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：杜娟
被告（上诉人）：北京鸿达飞扬机电设备有限公司（以下简称鸿达飞扬公司）
【基本案情】
杜娟曾于2014年7月至2015年5月期间在鸿达飞扬公司工作，工作岗位为财务经理。
2015年4月22日11时35分左右，杜娟在收到以鸿达公司总经理李梦飞名义发出的QQ消息
后，通知出纳人员以分12笔转账的形式自鸿达公司的账户转出60万元到陌生账户。其后，
鸿达公司总经理李梦飞发现上述转账情况后通知杜娟其并未向杜娟发出转账指令，杜娟认
为有人冒用李梦飞名义以QQ消息形式向其发送转账指令，故于当日向公安机关报案，但
转出的60万元款项仍未追回。
另查，本案诉讼前，鸿达飞扬公司曾向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下
简称房山区仲裁委）申请仲裁，要求杜娟赔偿其经济损失。房山区仲裁委作出京房劳人仲
字〔2016〕第285号裁决书，裁决杜娟支付鸿达飞扬公司经济损失24万元。
【案件焦点】
劳动者履职过程中遭受网络诈骗给用人单位造成了巨额损失是否应当赔偿以及按照何
种比例赔偿。
【法院裁判要旨】
北京市房山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点是杜娟和鸿达飞扬公司就公司资
金被诈骗的过错责任、杜娟是否应对鸿达飞扬公司的经济损失承担责任以及如果杜娟应承
担责任，在多大程度上承担责任的问题。
就杜娟的过错责任而言。杜娟作为鸿达飞扬公司的财务工作人员，就公司的对外付款
业务有义务认真谨慎审查，在本次事件中，杜娟通过QQ接到要求汇款的信息后，在未认
真核实相关的汇款原因以及汇款相对人的基本信息，也未通过电话或直接确认的方式与公
司相关领导沟通确认的情况下，即直接通知出纳人员转账汇款，在此次事件中具有一定的
过错，应当承担一定的责任。
就鸿达飞扬公司的过错责任而言。在本案诈骗事件发生前，鸿达飞扬公司总经理李梦
飞确有通过QQ账号与杜娟交流确认收转账事项的事例，但QQ账号作为公开使用的互联网
聊天软件，在涉及财产交易时确实存在一定的风险。另，鸿达飞扬公司也确实存在通过
QQ账号指示杜娟先办理转账事宜，后补领导签字的情况，因而鸿达飞扬公司内部的财务
制度也确实存在管理不规范的情况，具有一定的漏洞。且在该次诈骗事件中出纳对外转账
时，分12笔用时15分钟左右方将60万元全部转出，鸿达飞扬公司在此期间也未及时通知杜
娟终止转账行为。综上，鸿达飞扬公司就此次事件的损失也存在一定的过错。
就杜娟相关责任的承担比例问题。在劳动者对用人单位的经济损失负有过错责任的情
况下，劳动者就相关损失承担比例的问题，鸿达飞扬公司未提供证据证明双方曾作出过相
关约定。故在确定劳动者赔偿责任时，应综合考虑劳动关系的隶属性、劳动者从事工作的
性质、薪酬情况、用人单位的经营利益和经营风险以及劳动者的过错程度等因素，并结合
权利义务相一致的原则综合确定劳动者的责任范围。另，该诈骗事项属于网络诈骗案件，
该案已经由公安机关受理，但被诈骗款项是否能够追回以及追回数额尚处于不确定的状
态。故酌情确定杜娟就鸿达飞扬公司的经济损失承担20%的责任。鸿达飞扬公司要求杜娟
支付利息的诉讼请求没有法律依据，不予支持。
北京市房山区人民法院判决：
一、杜娟于判决生效后十日内支付鸿达飞扬公司经济损失12万元；
二、驳回鸿达飞扬公司的其他诉讼请求；
三、驳回杜娟的其他诉讼请求。
鸿达飞扬公司和杜娟均不服一审判决，提起上诉。
北京市第二中级人民法院经审理认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。
根据民事法律的公平原则及权利义务相一致的原则，劳动者在履行职务的过程中因故意或
者重大过失给用人单位造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。本案中，杜娟作为专职财
务工作人员，在履行职务的过程中应当对大额转账项目尽到高于普通人的注意义务，但其
仅凭QQ消息指令，在未进行基本信息核实的情况下直接通知出纳人员汇款，表明杜娟未
能尽到财务人员的基本谨慎义务及工作职责，其在履行职务的过程中存在的过错已经达到
应当承担相应赔偿责任的程度。同时，鸿达飞扬公司未能严格执行规范的财务制度，其公
司内部在较长的时期内存在利用公共网络社交软件处理有关财务工作的情况，该公司亦应
就其不当管理自担相应责任。综合上述情况，一审法院在衡量劳动者及用人单位的过错程
度后，考虑双方对风险及损失的分担能力，判决劳动者按比例承担损失赔偿责任，正确合
理。鸿达飞扬公司上诉要求杜娟赔偿全部损失，杜娟上诉主张不承担赔偿责任，均不予支
持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本类案件的审理，主要涉及三方面要点：
首先，权利义务相一致原则是用人单位求偿和劳动者承担赔偿责任的法理基础。有观
点认为调整劳动关系的法律法规中并没有明确规定用人单位可以就劳动者在工作过程中给
单位造成的经济损失向劳动者索偿，更有甚者还从《侵权责任法》第三十四条中“用人单
位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”的规定出发进
行引申，认为劳动者在工作中致使他人损害都由用人单位代为承担侵权责任，那么劳动者
在工作中给用人单位造成的损失，用人单位也就不能要求劳动者承担赔偿责任。用人单位
能否就劳动者在工作中对其造成的损失提出赔偿请求，是处理此类案件时要解决的第一个
层次的问题。民事法律关系要求各方当事人的权利与义务相一致，简单地说，就是享有一
定的权利，就要履行相应的义务，如履行义务不当，则会产生相应的法律后果，而承担赔
偿责任即是法律后果中的一种。对应到劳动关系中，劳动者享有获取劳动报酬、休假以及
各种劳动保障的权利，同时也须对用人单位承担勤勉、忠诚、善尽工作职责的义务。法律
当然保护劳动者的权利，同时也会要求劳动者履行法定义务，所以当劳动者在工作中没有
尽到相应义务给用人单位造成损失的时候，法律便允许用人单位请求赔偿，这便是用人单
位求偿和劳动者承担赔偿责任的法理基础。
其次，过错责任原则是此类案件审判的重要依据。过错责任原则是民事法律中确定责
任比例的最基础的规则。其具体要求是只有当事人的过错达到应当承担法律责任的程度的
时候，才会被追究责任，而最终被确定所要承担的责任也一定要与行为的过错程度相适
应。因此，在审理用人单位向劳动者索偿的案件时，人民法院应从劳动关系的本质出发，
衡量造成损失的劳动者的过错程度，如果仅仅是轻度过失，当然在绝大多数情况下轻度过
失所造成的损失后果也往往程度较轻，在这种情形下，损失通常可以被理解为属于用人单
位应当负担的经营风险范围，故通常并不判决劳动者承担赔偿责任。但如果劳动者的行为
已经达到重大过失或故意的程度，就应判决劳动者承担相应赔偿责任。而何谓“重大过
失”，以劳动关系举例而言，劳动者未能尽到工作岗位所要求的最基本职责而造成用人单
位损失的或者只要以善意人最基本的注意义务就可以轻易察觉以避免损失却没有避免损失
的，均可以认为是达到“重大过失”的程度，劳动者应对损失承担相应的赔偿责任。如果是
劳动者的“重大过失”和用人单位的管理不当共同造成了损失结果，就要对比双方的过错程
度以确定其承担责任的比例。也就是说，劳动者只有在“重大过失”或者故意的情况下才有
可能进行赔偿，而这种赔偿并非简单的全额赔偿，是要根据劳动者和用人单位的过错对
比，再行确定劳动者承担责任的比例。
最后，个案衡平原则是确保同类案件中的个案判决达到最佳效果的有效措施。相同类
型的案件，甚至是相同类型的过错，造成的损失后果可能不同，而相同类型的损失对于不
同的用人单位所造成的影响亦可能不同，所以为了让个案的判决结果能够在最大限度上实
现公平，法官并不是机械地适用规则，而是在必要时会将过错程度结合损失后果、劳动者
与用人单位对于分担损失的承受能力等因素进行衡平考量，作出责任比例即赔偿比例的认
定。
编写人：北京市第二中级人民法院 刘洁
