劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2016）京02民终7105号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（反诉被告、被上诉人）：前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称前锦
公司）
被告（反诉原告、被上诉人）：北京信恒合丰餐饮管理有限公司（以下简称信恒公
司）
被告（上诉人）：殷明翠
【基本案情】
2012年4月1日，前锦公司与殷明翠签订劳动合同，用工单位为信恒公司。后双方续订
合同至2016年3月31日，岗位变更为区经理。合同约定，前锦公司和信恒公司的《员工手
册》或者规章制度在告知殷明翠后，即具有法律效力，对各方均有约束力。如发生冲突，
应以信恒公司的《员工手册》或规章制度为准。2012年4月1日，殷明翠签收了信恒公司的
《员工手册》，内容有：自入职后已经被处以一次书面警告处罚的员工，在工作中若再次
出现违章、违纪、违操等情节极其严重的行为，将作出立即解除劳动合同的处理，并不给
予任何经济补偿或赔偿金（代通知金）等；教唆及被教唆代打卡的，处以立即解除劳动合
同。2013年4月1日，信恒公司以邮件的方式向殷明翠发送《资深店经理、区经理岗位职
责》，其中行政管理职责包括：承接各部门下发的由营运部门执行的各项工作，在此过程
中能做好指标的分解、落实工作。在门店执行工作中，能予以指导、分析并能准确做出及
时调整；追踪门店对公司各部门稽核后的整改情况。2015年3月12日，因殷明翠在同年2月
17日工作期间未上班却有考勤的代打卡行为，信恒公司对殷明翠处以第一次书面警告的处
罚。2015年6月15日，信恒公司以殷明翠严重违反公司规章制度将其退回前锦公司。同年6
月24日，前锦公司向殷明翠送达了《解除劳动合同通知书》。
另查，殷明翠曾向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。北京市东城区劳
动人事争议仲裁委员会作出裁决：1.前锦公司支付殷明翠违法解除劳动合同赔偿金78000
元；2.前锦公司支付殷明翠2015年6月话费补贴101.15元、交通补贴252.87元；3.前锦公司
支付殷明翠2014年年假工资4780元、2015年年假工资2390.80元；4.信恒公司对第一项、第
二项、第三项裁决结果承担连带责任；5.驳回殷明翠的其他申请请求。前锦公司、信恒公
司不服该仲裁裁决，诉至法院。
前锦公司和信恒公司均认为己方无须支付殷明翠违法解除劳动合同赔偿金和年假工
资，信恒公司同时认为其无须承担连带责任。
【案件焦点】
用人单位合法解除权的认定。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：根据已查明的事实，殷明翠认可信恒公司以邮件
方式向其发送了《资深店经理、区经理岗位职责》，但信恒公司通过同样的方式向殷明翠
发送《餐厅物料有效期管理制度》，殷明翠主张没有收到和没有本人签名，明显不符合日
常逻辑，故对其主张，法院不予支持。《餐厅物料有效期管理制度》明确指出资深店经理
或区经理所管辖的分店在一年内出现三次以上物料过期的情况，（其本人自查除外）处以
书面警告，情节严重的将解除劳动关系并不支付任何经济补偿金处分。殷明翠认可品控部
巡店记录格式的真实性，不认可填写内容的真实性，但未向法院提交相反证据，故法院认
可巡店记录的真实性。由于殷明翠管理的门店出现诸多问题，信恒公司向殷明翠送达书面
违纪单。殷明翠主张没有收到，但前锦公司提交的录音证据证明殷明翠知晓该事，但拒绝
签字。现前锦公司和信恒公司根据《员工手册》的相关规定解除与殷明翠的劳动合同关
系，有事实和法律依据，法院予以支持。
前锦公司和信恒公司在仲裁中认可殷明翠在2014年有8天年假未休，2015年有4天年假
未休，殷明翠要求支付2014年度和2015年度未休年休假工资的诉讼请求，于法有据，法院
予以支持。
前锦公司与信恒公司同意仲裁裁决第二项，法院不持异议。
北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之
规定，判决：
一、前锦公司无须支付殷明翠2009年5月10日至2015年6月15日期间违法解除劳动合同
赔偿金78000元；
二、前锦公司支付殷明翠2015年6月话费补贴101.15元、交通补贴252.87元；
三、前锦公司支付殷明翠2014年度和2015年度未休年休假工资7170.8元；
四、信恒公司对第二项、第三项判决结果承担连带责任。
一审判决后，殷明翠不服，提起上诉。
北京市第二中级人民法院经审理认为：前锦公司作为劳务派遣单位将殷明翠派遣至用
工单位信恒公司工作，前锦公司与殷明翠签订的劳动合同中约定，前锦公司和信恒公司的
《员工手册》或者规章制度在告知殷明翠后，即具有法律效力，对各方均有约束力。如发
生冲突，应以信恒公司的《员工手册》或规章制度为准。据此，劳务派遣期间，殷明翠应
服从信恒公司的用工管理，遵守信恒公司的规章制度。根据信恒公司的《员工手册》和
《餐厅物料有效期管理制度》规定，殷明翠曾因未上班却有考勤的代打卡行为，被信恒公
司处以书面警告的处罚，后其管理的店铺中又多次出现违反《餐厅物料有效期管理制度》
的情形，故信恒公司以殷明翠严重违反公司规章制度为由将其退回前锦公司，属于合法退
回。殷明翠主张未收到《餐厅物料有效期管理制度》，原审法院认为殷明翠认可信恒公司
以邮件的方式向其发送的《资深店经理、区经理岗位职责》，但不认可收到了信恒公司通
过同样的方式发送的《餐厅物料有效期管理制度》，不符合日常逻辑，故不予采信，一审
法院处理并无不当。至于殷明翠主张前锦公司、信恒公司对相关过失的严重程度、责任划
分及处罚的界定不明确，考虑到：一方面，殷明翠系从事餐饮行业多家门店的管理工作，
而餐饮行业对食品有效期需进行严格管理，对负责人相关管理职责要求较高，并对此规定
严格的实施细则和处罚制度，具有经营上的合理性；另一方面，殷明翠负责管理的门店多
次出现违规情形，其中有两家门店分别出现两次违规情形，故信恒公司认为殷明翠对此存
在过失，给予其书面警告，并将其退回前锦公司，并无不当，前锦公司据此与殷明翠解除
劳动合同，系合法解除，无须支付殷明翠违法解除劳动合同赔偿金。
北京市第二中级人民法院认为殷明翠的上诉请求不能成立，判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
《劳动合同法》关于违法解除的条款过于笼统，不利于在实际操作中具体运用。在实
践中，用人单位在对劳动者行使解除权时往往感到如履薄冰。为避免法律风险，用人单位
在解除与劳动者的劳动合同时，应注意三个关键点：
1.解除的依据必须是法律规定或者单位的规章制度规定。法律规定情形本文不再论
述。用人单位应制定相应的《员工手册》和规章制度，规范劳动者的行为和订立适合本单
位的解除条款。首先，《员工手册》和规章制度应该让劳动者签收和学习。本案中，前锦
公司与殷明翠的劳动合同中约定，前锦公司和信恒公司的《员工手册》或者规章制度在告
知殷明翠后，即具有法律效力，对各方均有约束力。如发生冲突，应以信恒公司的《员工
手册》或规章制度为准。其次，制定行之有效的规章制度，如果劳动者违反了相应的规章
制度，有递进式的处罚措施。本案中，信恒公司的《员工手册》规定，自入职后已经被处
以一次书面警告处罚的员工，在工作中再次出现违章、违纪、违操等情节极其严重的行
为，将作出立即解除劳动合同的处理，并不给予任何经济补偿或赔偿金（代通知金）等。
《餐厅物料有效期管理制度》规定，餐厅人员必须持有效健康证上岗、所有物料在到期时
必须及时做丢弃处理；资深店经理或区经理所管辖的分店在一年内出现三次以上物料过期
的情况，（其本人自查除外）处以书面警告，情节严重的将解除劳动关系并不支付任何经
济补偿金。
2.劳动者在履行劳动合同过程中出现《员工手册》和单位规章制度规定的解除事实。
本案中，殷明翠曾因未上班却有考勤的代打卡行为，被信恒公司处以书面警告的处罚，后
其管理的店铺中又多次出现违反《餐厅物料有效期管理制度》的情形，故信恒公司以殷明
翠严重违反公司规章制度为由将其退回前锦公司，属于合法退回。
3.合法的送达手续。用人单位如果欲与劳动者解除劳动合同，应将解除理由、解除事
实告知劳动者。用人单位可以约谈劳动者，送达解除劳动合同通知书。如果劳动者拒绝接
收，用人单位可以录音录像作为证据备查。本案中，信恒公司曾向殷明翠送达《解除劳动
合同通知书》，但殷明翠拒绝签收，信恒公司就通过录音保存了证明其已经送达的据证。
在实践中，用人单位还可以采取邮件等送达形式。
所以，在实践中，用人单位不能仅仅关注于劳动者是否存在应被解除的事实，还应关
注解除的依据和送达程序的问题。
编写人：北京市东城区人民法院 曾媛媛