——沈某诉某某客车公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终12053号民事判决书



214 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷

2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):沈某
被告(被上诉人):某某客车公司

【基本案情】
沈某于2011年1月1日入职某某客车公司。2018年5月29日至2018年6月 29日期间，沈某通过知乎、新浪博客、新浪微博、民航论坛等用中文、英文和法 文先后发布42篇文章，如《某某客车：设计陷害逼迫员工辞职的“最佳雇主”》 《我的诉求VS.漫天谣言》《致造谣者：你将需要无数个谎言去掩盖最初的谎言》 等。上述文章中出现“钓鱼执法、设计陷害、罗织罪名”“无情压榨”“仍遭霸凌” “私设公堂”“变本加厉迫害升级”“循循善诱”“威慑欺骗”“怎会有人用如此恶 毒的手段对付一个兢兢业业工作的普通员工”“真的特别感谢身边一直支持我的家 人、朋友、前同事和现同事们，尤其是原本不相识，由于曾在这家公司遭受同样迫 害，而主动联系我的那些前同事。甚至还有合作过的客户，其实真人只见过一次， 都来后台给我留言：‘确实让人心寒’”等表述内容，点击量过万。某某客车公司 于2018年7月5日向沈某送达了《最终书面警告》,责令沈某限期删除相关文章并 对其作出警告，但沈某并未删除。某某客车公司于2018年7月11日在北京市长安 公证处的公证下向沈某送达了《解除劳动合同通知书》,以沈某存在诸多不当行为 包括但不限于擅自在互联网及社交媒体发布之文章与录音违反公司《员工手册》 中有关社交媒体管理以及信息通信技术设施使用之规定，引发给公司造成负面影响 的媒体曝光事件，在公司内部和外部造成严重影响和恶劣后果。该等行为不仅严重 违背最基本的职业道德，更严重违反公司《员工手册》的规定，故决定解除与沈某 的劳动合同。沈某向顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某客车公司 支付违法解除劳动合同赔偿金。该委裁决驳回了沈某的仲裁请求。沈某不服起诉至 法院。 一审法院辩论终结前，沈某仍未删除其发布的上述文章。

【案件焦点】
劳动者的言论自由在依法维权过程中的尺度把握问题。



入、其他 215

【法院裁判要旨】
北京市顺义区人民法院经审理认为：劳动者作为公民享有言论表达的自由，这 种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。 但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、 法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。同时，劳动关系具有一定的人身属性， 劳动者亦负有忠实义务。沈某于2018年5月29日至2018年6月29日期间在各大 知名互联网及社交平台用中文、英文、法文共发表了42篇与某某客车公司相关的 文章或录音。文章和录音中，除了部分客观事实的表述，亦存在大量具有贬损之意 或攻击性的词汇。对于沈某的申诉，某某客车公司进行了调查，并与之进行了多次 谈话，并建议其转岗以解决其问题等方法，某某客车公司采取的措施虽然不能达到 沈某所要求的满意程度，但是不能就此认定为某某客车公司存在符合沈某发表的文 章中所描述的情形。综观沈某涉案的多篇文章中的语言环境，其在文章中所使用的 前述词汇中具有贬损之意或攻击性，已经超越了言论自由的限度，引起阅读受众对 某某客车公司的名誉产生怀疑，随之造成社会评价的降低，对某某客车公司的名誉 造成了影响。并且，在某某客车公司向沈某发出书面警告，甚至在本案法庭辩论终 结前，沈某仍未删除上述文章。在此情况下，某某客车公司依据《员工手册》与沈 某解除劳动合同的行为，并无不妥，故沈某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请 求，不予支持。
北京市顺义区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规 定，作出如下判决：
驳回沈某的全部诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。

【法官后语】
本案的起因在于劳动者认为用人单位为故意增加其工作量逼迫其离职。实践 中，部分劳动者认为用人单位对其“不公平”进而引发一系列纠纷。在此过程中， 劳动者如何在法律规定和用人单位规章制度的框架下依法合理维权就尤为重要。
民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的 名誉权。法律对言论自由的限制虽未具体明确到劳动关系领域，但这并不意味着这



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一领域是“法外之地”。劳动者发表有损用人单位的合法利益的言论可能存在以下 几种情况：一是泄露商业秘密或者其他保密信息；二是虚构事实，恶意诽谤；三是 个人经历情感表达等。有的劳动者在工作过程中，认为受到了不公正待遇，会将自 身经历以及感受表达出来，在这个过程中同时夹杂着对用人单位的个人评价。劳动 者行使言论自由必然是公开发表，公共表达。如果劳动者对用人单位的评价包括贬 损或者攻击性表达，可能会引发其他公众对用人单位的社会评价降低，损害用人单 位的名誉权。劳动者表达不当则极易引发用人单位惩戒权的行使。因此，劳动者在 维权过程中要注意言论自由的界限。
要注意区分言论自由与劳动者忠实义务的关系。我国目前劳动法及劳动合同 法虽没有劳动者忠实义务的相关规定，但诚实信用原则及劳动关系的人身隶属性 则是忠实义务的法律基础，这也已经成为理论学界的普遍共识。劳动者的言论自 由应当置于其忠实义务的框架之下考量。劳动者不应任意作出不利于用人单位的 言论，但劳动者基于自身合法权益、公共利益考量的“告发”行为则不应受到该 限制。
要注意区分言论自由与劳动者维权途径的多样性。虽然劳动法规定了本单位劳 动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉 讼等纠纷解决渠道，但实践中，劳动者在与单位发生纠纷时，往往会寻求内部途径 解决，一般会逐级寻求上级领导协调，或者逐级反映至单位最高级别的人员或者机 构，在内部解决情况不理想的情况下，劳动者才通过外部机构予以干涉。因此，企 业应当设置合理的申诉渠道，拓展纠纷解决方式，保证劳动者在工作中发生纠纷能 够有途径进行反馈，用人单位能够及时进行合理管理、情绪疏导，防止突发事件的 发生。
编写人：北京市顺义区人民法院何庆玲