——戴某昌诉无锡申达电机有限公司经济补偿金案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2017)苏02民终第2539号民事判决书 2.案由:经济补偿金纠纷
3.当事人
原告(上诉人):戴某昌
被告(被上诉人):无锡申达电机有限公司 【基本案情】
2014年3月10日,戴某昌与无锡申达电机有限公司(以下简称申达公 司)签订《全日制劳动合同书》,约定戴某昌在申达公司从事销售工作, 工作期限为2014年3月10日到2015年8月31日,劳动报酬为基本工资1000 元、奖金提成按公司规定执行,工作地点在宁波办事处。2014年3月11
日,戴某昌与申达公司签订《2014年2月~2015年1月电机销售任务客户经 理责任书》,约定戴某昌负责宁波地区销售业务,薪酬结构为月基本工
资+社保+提成+差旅费,固定基本工资为2500元/月、电话费150元/月,在 外房租费与差旅费由申达公司实报实销,合同有效期为2014年2月1日





到2015年1月31日。
入职后,戴某昌为申达公司在张家港地区从事销售业务。在2014
年12月之前申达公司按照2500元/月标准向戴某昌支付月基本工资,从
2015年1月起申达公司按照1000元/月标准向戴某昌支付月基本工资至
2015年7月,戴某昌2015年8月、9月的工资申达公司尚未支付。从2014
年11月起,申达公司为戴某昌缴纳社会保险,戴某昌每月自行负担的社会 保险费用从戴某昌月基本工资中予以扣除。戴某昌向申达公司出具承诺 书,确认因其未向公司提交相关材料,导致2014年3月至10月的社保未缴 纳,由此产生的责任由其本人承担,与公司无关。
2015年9月15日,申达公司与戴某昌协商续签劳动合同事宜,申达公 司认为双方劳动合同关系到2015年8月31日终止,要求按照原劳动合同标 准续签劳动合同。申达公司采取面谈、发短信通知、邮寄劳动合同续签 通知等方式通知戴某昌续签劳动合同,但双方就续签劳动合同事宜未能 达成一致意见,戴某昌自2015年9月15日起未再到申达公司上班,并由申 达公司收回了租房钥匙等。2015年9月19日,申达公司向戴某昌户籍地邮 寄终止劳动合同通知书,认为因戴某昌不同意续签劳动合同,并未再前来 上班,故要求自2015年9月19日起终止双方之间劳动合同关系,要求戴某 昌于9月24日前到公司办理工作交接、退工、工资结算等手续。
【案件焦点】
原劳动合同期满后,申达公司要求按原劳动合同标准续签劳动合同, 但原劳动合同约定条件违反当下最低工资标准的,申达公司是否需要向 戴某昌支付经济补偿金。
【法院裁判要旨】
江苏省无锡市新吴区人民法院认为,戴某昌与申达公司原劳动合同 期满后,申达公司提出按原劳动合同约定条件续订劳动合同,但双方对此





未能达成续约合意。审查原劳动合同标准,戴某昌自2015年1月起月基本 工资为1000元、应得业务费1661元,核算戴某昌在劳动期间的月平均工 资,已低于无锡市地区当年最低工资标准1630元/月,故申达公司要求按 原劳动合同标准与戴某昌续签劳动合同,已明显侵犯了戴某昌最低薪酬 保护利益,不符合法律鼓励用人维持或提高合同约定条件续订劳动合同 的本意,双方就续签劳动合同协商无果的非正当性缘由在于申达公司所 提供的原劳动报酬标准违反了法律规定,申达公司不应受《中华人民共 和国劳动合同法》第四十六条第五项规定中除外情形之保护。基于此, 申达公司虽无需向戴某昌支付违法解除劳动合同赔偿金,但申达公司的 行为符合终止劳动关系后应支付相应经济补偿金的法律规定。从保护劳 动者权利考量,在本院向戴某昌释明后,戴某昌确认如果符合支付经济补 偿金情形则要求在本案中一并主张,故本院确认申达公司应支付戴某昌 经济补偿金3840元。
无锡市新吴区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十 四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条第一款之规定,作出如下 判决:
一、申达公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付戴某昌经济 补偿金3840元。
二、驳回戴某昌的其他诉讼请求。
戴某昌不服,提起上诉。无锡市中级人民法院经审理认为,一审判决 事实认定清楚,法律适用正确,程序适当,应予维持。根据《中华人民共 和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定:“有下列情形之





一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(五)除用人单位维持或 者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依 照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”根据该规 定,劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动 合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位无须支付 经济补偿,除此之外,劳动合同期满的,用人单位均应向劳动者支付经济 补偿。该项法律规定旨在鼓励用人单位继续留用原劳动者,且不降低劳 动条件与劳动报酬,鼓励建立长期稳定用工关系,保护劳动者继续就业的 权利。但原劳动合同约定条件可能存在侵犯劳动者合法权益情形,如果 继续按原约定条件续签新劳动合同,则属于对劳动者权益的“明知故
犯”,另外,地区最低工资标准等劳动条件也在逐步逐年提高,如继续沿 用原合同约定标准续签新合同,也属于明显违反劳动法律规定。因此,在 审查用人单位是否属于“维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合
同”的,首先必须审查原劳动合同约定条件是否符合劳动法律或政策规 定,还应审查维持或者提高劳动合同约定条件是否满足当下的法律或政 策规定,“维持或者提高劳动合同约定条件”仅是续订合同且待遇不降 低的外在形式要求,续订合同还应满足不违法的实质要求。用人单位若 在维持或者提高的劳动合同约定条件后依然违反劳动法律的强制性规
定,其后果系损害劳动者合法权益,其本质系降低了劳动者法定待遇条
件,劳动者当然有权拒绝按此条件续订劳动合同,用人单位当然应向劳动 者支付相应经济补偿。
编写人:江苏省无锡市新吴区人民法院 李庆玲 戴雷