——赵雪诉麦斯兰服装有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2016）京02民终1612号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（反诉被告、被上诉人）：赵雪
被告（反诉原告、上诉人）：麦斯兰服装有限公司
第三人：北京易才人力资源顾问有限公司
【基本案情】
2013年4月，北京智联易才人力资源顾问有限公司名称变更为北京易才人力资源顾问
有限公司（以下简称易才人力公司）。2014年10月，上海麦考林购物有限公司名称变更为
麦斯兰服装有限公司（以下简称麦斯兰服装公司）。
2007年4月9日，中智上海经济技术合作公司（以下简称中智上海公司）（甲方）与赵
雪（乙方）签订期限为2008年3月31日至2010年3月30日的劳动合同，约定甲方派遣乙方至
上海麦考林国际邮购有限公司（以下简称麦考林邮购公司）工作。
2009年2月8日，易才人力公司（甲方）与赵雪（乙方）签订期限为2009年2月18日至
2011年2月17日的劳动合同，约定甲方派遣乙方到麦考林邮购公司工作。
2011年2月18日，中智上海公司（甲方）与赵雪（乙方）签订期限为2011年2月18日至
2014年2月17日的劳动合同，约定甲方派遣乙方到麦考林邮购公司工作。
2013年4月1日赵雪（乙方）与麦斯兰服装公司（甲方）签订的劳动合同约定，合同期
限为2013年4月1日至2018年3月31日，主要工作地点在北京。2008年5月至2009年2月赵雪
的养老保险由中智人才顾问有限公司缴纳，2009年3月至2014年11月由易才人力公司缴
纳。
赵雪签收的《员工手册》记载，麦考林企业集团由以下几个公司组成：麦考林邮购公
司、麦斯兰服装公司等。
2014年11月21日和27日，麦斯兰服装公司向赵雪送达两次《员工违纪处罚单》，均记
载赵雪入职日期为2008年3月31日。2014年11月25日，麦斯兰服装公司向赵雪送达《解雇
通知书》。
麦斯兰服装公司提交辞职信，内容为：本人赵雪因个人原因提出离职，辞职日期为
2011年3月22日。赵雪称其原是麦斯兰服装公司法定代表人和股东，其写给易才人力公司
的辞职信是为了解决股东身份问题。
2014年12月，赵雪向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2015年5
月，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会裁决，麦斯兰服装公司支付赵雪违法解除劳动
合同赔偿金224406元等。双方不服裁决均提起诉讼。赵雪诉至法院要求麦斯兰服装公司支
付违法解除劳动合同赔偿金243306元（从2008年3月31日起计算）等。麦斯兰服装公司辩
称：我公司与赵雪于2013年4月1日签订劳动合同，之前双方不存在劳动关系。2013年4月1
日之前赵雪确实是在我公司干活，但工资不是我公司发放。综上不同意赵雪的诉讼请求，
并起诉至法院要求不支付违法解除劳动合同赔偿金224406元等。第三人易才人力公司述
称：2008年左右我公司开始和麦斯兰服装公司合作。我公司从2009年2月18日到2011年3月
22日和赵雪存在劳动关系，签署劳务派遣合同，派遣至麦考林邮购公司。我公司和麦考林
集团之间存在合作合同，可以向麦考林集团的公司派遣员工。2011年2月17日合同到期后
续签合同，仍然是派遣到麦考林邮购公司。2011年3月我公司收到辞职信后就给赵雪做了
社保减员，2011年4月，应麦考林邮购公司的要求又为赵雪做了增员。
【案件焦点】
如何计算赵雪违法解除劳动合同赔偿金的工作年限。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：麦斯兰服装公司解除与赵雪的劳动合同，理由不
足，麦斯兰服装公司属于违法解除劳动合同。应认定赵雪属于非因本人原因从原用人单位
被安排到新用人单位工作的情形。计算违法解除劳动合同赔偿金年限应从2008年3月31日
起计算。
北京市东城区人民法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题
的解释（四）》第五条等规定，作出如下判决：
一、自本判决生效之日起七日内，麦斯兰服装有限公司支付赵雪违法解除劳动合同赔
偿金243306元；
二、自本判决生效之日起七日内，麦斯兰服装有限公司支付赵雪2013年4月1日至2014
年11月25日未休年假工资24188.77元；
三、麦斯兰服装有限公司无需支付赵雪2012年10月工资差额4254.9元；
四、麦斯兰服装有限公司无需支付赵雪2014年10月23日至11月22日勤工奖6694.21
元。
麦斯兰服装公司持原审意见提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：关于核
算违法解除劳动关系赔偿金的工作年限，麦斯兰服装公司虽提交赵雪在2011年3月22日书
写的《辞职信》，但赵雪已对此作出合理解释，结合易才人力公司在2011年3月前后持续
为赵雪缴纳社会保险的事实，并综合考虑以下因素：（一）赵雪在2008年3月31日至2013
年3月期间均被派遣至麦考林邮购公司工作，此后赵雪在2013年4月与麦斯兰服装公司签订
劳动合同，但《员工手册》显示麦考林邮购公司、麦斯兰服装公司系麦考林企业集团的组
成部分，即赵雪在上述期间实际提供劳动的对象之间存在密切关联；（二）麦斯兰服装公
司作出的两份《员工违纪处罚单》均载明赵雪的入职时间为2008年3月31日，表明了其公
司对赵雪实际工作年限的认可；（三）《员工手册》载明麦考林集团公司包括麦考林邮购
公司、麦斯兰服装公司等，虽在2008年3月31日至2014年11月期间与赵雪存在劳动合同关
系的用人单位以及实际用工单位多次发生变更，但赵雪始终受同样的《员工手册》的规范
和管理；（四）劳动合同书、岗位说明书以及《员工违纪单》反映出赵雪在2008年3月31
日至2014年11月期间的工作地点、工作岗位均未发生变化等，因此，赵雪在上述期间提供
劳动的经历应属于“劳动者非因本人原因由原用人单位被安排到新用人单位工作”的合理情
形。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第
（二）项之规定，作出如下判决：
一、维持北京市东城区人民法院（2015）东民初字第07691号民事判决第一、三、四
项；
二、变更北京市东城区人民法院（2015）东民初字第07691号民事判决第二项为：麦
斯兰服装有限公司无需支付赵雪2013年4月1日至2014年11月25日期间的未休年假工资
24188.77元；
三、驳回赵雪的其他诉讼请求。
【法官后语】
本案中原、被告的主要争议焦点在于如何计算赵雪违法解除劳动合同赔偿金的工作年
限。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下

简称《劳争解释四》）第五条 [1] 的规定，本案无争议的事实包括：一、赵雪所在用人单
位虽发生变化，但自2008年3月31日起赵雪工作场所、工作岗位均未变化，符合《劳争解
释四》第五条第二款第（一）项的情形；二、原用人单位未支付经济补偿。在此前提下，
法院要审查的重点是“非因劳动者本人原因”的判断标准，即2011年3月31日赵雪以个人原
因为由提出离职的情形是否符合“非因劳动者本人原因”的要件。如果符合，则应把原用人
单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限；否则不能连续计算工龄。
对于“劳动者非因本人原因”的判断标准可从以下两个方面进行分析：一是当案情符合
《劳争解释四》第五条第二款的四种情形之一，且原用人单位未支付经济补偿的前提下，
是否能够直接得出工作年限连续计算的结论，即单独审查是否符合“非因劳动者本人原
因”要件的必要性；二是如何审查辞职信的证明力。
1.单独审查是否符合“非因劳动者本人原因”要件的必要性
有观点认为，“非因劳动者本人原因”的要件肯定要予以审查，因为《劳争解释四》第
五条第一款明确规定了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作……
劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予
支持”，这是法律明确规定的连续计算工作年限的要件之一（见图一），应予审查。

图一：第五条第一款确立的连续计算工作年限的四要件理论
但笔者之所以提出审查必要性的问题，是因为该条第二款规定“用人单位符合下列情
形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工
作’”，根据“应当认定”的文义，只要符合第二款规定的四种情形之一，都属于“非因劳动
者本人原因”，那就不用考虑辞职信的效力问题，直接连续计算工作年限即可（见图
二）。
图二：第五条第二款确立的连续计算工作年限的三要件理论
但问题真的如此简单吗？笔者拟从“非因劳动者本人原因”的文义、《劳争解释四》第
五条之立法目的、立法本意及规范立法技术手段三个角度分析。
（1）“非因劳动者本人原因”之文义解释
要弄清“非因劳动者本人原因”的文义，可先解释“因劳动者本人原因”。顾名思
义，“因劳动者本人原因”指因劳动者自己的原因导致用人单位变化，比如劳动者主动辞职
或者“跳槽”到新用人单位，此时劳动者与原用人单位的经济补偿问题，应与原用人单位解
决，不应由新用人单位承担。故“非因劳动者本人原因”是指并非因为劳动者自己的原因，
而是在用人单位的安排下导致用人单位发生变化。
（2）《劳争解释四》第五条之立法目的、立法本意
实践中，个别用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，恶意规避
法律，利用管理之便将劳动者在不同用人单位之间进行劳动关系的分配和调动，导致员工
并不固定地和一家企业订立劳动关系，人为造成劳动者丧失期待利益。该条立法目的就是
要扭转上述局面。
所以《劳争解释四》第五条的本意就是针对非因劳动者本人原因导致用人单位主体变
化的情况进行的规定，“非因劳动者本人原因”是连续计算工作年限的必要条件，即不管在
任何情况下，连续计算工作年限都必须符合“非因劳动者本人原因”的要件。即使是根据
《劳争解释四》第五条第二款的三要件说，不需要满足“非因劳动者本人原因”的要件，那
也只能是因为“属于四种情形之一”隐含了“非因劳动者本人原因”要件。那“属于四种情形
之一”真的隐含“非因劳动者本人原因”要件吗？笔者的答案是否定的。
（3）立法技术手段的选择：“认定”抑或“推定”
①立法者使用的语义内涵——“认定”
立法者在第五条第二款中使用“应当认定”的表述，而“认定”在辞海中的释义有两
个：“承认并确定”和“确定地认为，肯定”。因此我们可以确定：立法者没有任何犹豫地肯
定只要符合第二款规定的四种情形之一的，都符合“非因劳动者本人原因”要件，都要连续
计算工作年限。
②立法本意与“认定”语义内涵的外延比较
至于立法者使用“认定”是否准确，应当与立法本意相比较。第五条立法本意是连续计
算工作年限必须符合“非因劳动者本人原因”的要件。而第二款将符合四种情形之一的都认
定为“非因劳动者本人原因”，如果司法实践中出现了符合四种情形之一，但是有充分证据
显示系劳动者本人原因调动工作的案例（比如劳动者甲在一集团公司的某全资子公司工
作，其看重集团公司对其职业发展更有利的优势，主动申请离职后跳槽到该集团公司工
作），则说明第五条第二款所使用的“认定”文义外延太宽泛了，超出了立法本意，将本来
不应适用的案件包括进去了，这时应把“认定”的文义范围缩小到符合立法本意，将不应适
用的案件排除出去。
③“推定”比“认定”更符合立法本意
所谓推定，是指依照法律规定或由法院按照经验法则，从已知的某一事实推断未知的
另一事实存在，并允许当事人提出反证推翻。法律推定允许当事人提出反证推翻推定事
实，只有在缺乏相反证据足以推翻的情况下，推定事实才会被认定。法律推定可以导致举
证责任的转移。笔者认为“推定”更符合立法本意，实践中只要出现四种情形之一的，绝大
多数都属于受用人单位安排，先推定为“非因劳动者本人原因”，原则上由用人单位对“因
劳动者本人原因”的事实承担举证责任即可。
综上，应当将《劳争解释四》第五条第二款“认定”的文义范围缩小到符合立法本意
的“推定”；本案符合《劳争解释四》第五条第二款的四种情形之一，且原用人单位未支付
经济补偿，由于麦斯兰服装公司提交辞职信反证系因劳动者本人原因，所以不能直接推
定“非因劳动者本人原因”，应单独审查辞职信的证明力。
2.如何审查辞职信的证明力
（1）“非因劳动者本人原因”的举证责任分配
当用人单位提出相反证据证明系因劳动者本人原因调动，且该份证据经法院认证为合
法和真实后，就涉及判断证据的证明力问题。如果不能证明“因劳动者本人原因”调动，则
对该份证据不予采纳；如果能够证明“因劳动者本人原因”，则举证责任第二次转移到劳动
者一方，劳动者应为其否定“因劳动者本人原因”的主张举证（见图三）。

图三：“非因劳动者本人原因”举证责任分配图 [2]
（2）判断辞职信证明力高低的标准
判断辞职信证明力高低就是判断辞职信对于劳动者主观意思变更的事实能否起到证明
作用。辞职信未能与其他证据形成完整证据链；信上没有抬头，说明辞职行为没有明确指
向的用人单位，不能印证赵雪实际辞职；赵雪对辞职信能进行合理解释，说明赵雪写辞职
信的主观目的并非辞职，欠缺效果的意思表示当然无效。故辞职信不能证明赵雪主观意思
变更。
综上，辞职信不能证明“因劳动者本人原因”，故赵雪的工作年限应当连续计算。据此
我们已可确立正确的“非因劳动者本人原因”判断标准（见图四）。

图四：“非因劳动者本人原因”的判断标准 [3]
编写人：北京市东城区人民法院 程新桐