——黄某某诉健康管理公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2022)京02民终7321号民事判决书
2.案由：劳动争议




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3. 当事人
原告(被上诉人):黄某某
被告(上诉人):健康管理公司

【基本案情】
2021年11月17日，黄某某以健康管理公司为被申请人向北京市丰台区劳 动人事争议仲裁委员会提起本案仲裁前置程序，要求健康管理公司支付2020年 7月10日至2021年11月11日未签订书面劳动合同二倍工资差额108000元、 该期间工作日延时加班工资26156.25元、休息日加班工资62775元，2021年 10月1日至2021年11月11日工资20213元以及违法解除劳动关系赔偿金 22500元。2022年1月10日，该仲裁委作出裁决书，裁决：健康管理公司支付 黄某某2021年10月28日至2021年11月11日工资2023元及违法解除劳动关 系赔偿金4000元，驳回黄某某其他仲裁请求。黄某某不服该仲裁裁决，于法定 期限内起诉，诉讼请求与仲裁请求内容一致。
黄某某主张其于2020年7月10日入职健康科技公司，担任前台及销售， 双方未签订劳动合同，月基本工资4000元加提成，每月10日发放上月基本工 资，20日发放上月提成，工资通过健康科技公司企业微信、赵某1支付宝、赵 某2微信支付；2021年7月，单位所有员工搬至新馆，即健康管理公司的注册 地址，黄某某工资待遇不变，日常工作由赵某1、赵某2、袁某管理；健康科技 公可的注销子续反健康管堙公司的注册手续，黄菜菜均有参与亦理，二公司属 于关联关系，实际控制人相同，赵某1与赵某2系姐弟关系，健康科技公司法 定代表人吕某是赵某1丈夫。健康管理公司认可吕某、赵某1、赵某2之间的 身份关系，但主张健康科技公司与健康管理公司是两个独立的法人主体；健康 科技公司不再经营后，健康管理公司购买健康科技公司部分器材；黄某某是健 康科技公司员工，并非健康管理公司员工，黄某某曾为其公司短暂帮忙，其公 司未向黄某某支付工资，不同意黄某某全部诉讼请求。
黄某某提交支付宝转账电子回单、微信支付电子转账凭证、考勤表、前台 加销售薪资标准，证明其在职期间工资标准以及健康管理公司尚欠付其2021年




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10月1日至2021年11月11日工资。健康管理公司不予认可。黄某某主张在职 期间存在加班，健康管理公司未支付休息日及延时加班工资，但未就此举证。 黄某某提交辞退书，显示“黄某某女士，由于公司对你工作不满，即于2021年 11月11日将你辞退”。其上有赵某2本人签名及健康管理公司印章，证明2021 年11月11日健康管理公司将其辞退。
另，健康科技公司于2021年8月25日核准注销，股东为张某某、吕某、 苟某；健康管理公司于2021年10月28日成立，股东为袁某、赵某2、李某。
【案件焦点】
1.用人单位成立之前，劳动者提供劳动，能否由该用人单位支付劳动报 酬；2.健康科技公司与健康管理公司能否构成关联关系，劳动者工龄能否合并 计算。
【法院裁判要旨】
北京市丰台区人民法院经审理认为：劳动者的合法权益受法律保护。当事 人对自己提出的主张，有责任提供证据。
关于劳动报酬的认定。健康管理公司于2021年10月28日成立。 一方面， 自健康管理公司成立之后，黄某某为该公司提供劳动，接受该公司的用工管理， 公司虽然主张双方不存在劳动关系，但未就此举证，法院不予采信。故法院确 认2021年10月28日至2021年11月11日期间双方存在劳动关系，黄某某要求 健康管理公司支付该期间工资，应予支持。另一方面，健康管理公司成立之前， 根据黄某某提交的微信记录等证据可以看出，黄某某曾为健康管理公司办理营 业执照、搬家、处理健身馆日常工作事务等付出劳动，接受健康管理公司负责 人员的用工管理，劳动成果最终由健康管理公司受益，故黄某某要求健康管理 公司承担2021年10月1日至2021年10月27日劳动报酬的诉讼请求，法院亦 予支持。关于工资标准，因用人单位应对劳动者的工资情况承担举证责任，健 康管理公司未就此举证，应承担不利后果；黄某某初步证实了其存在部分业绩， 结合现有证据及工作岗位性质，法院采信黄某某有关工资支付情况之主张，结




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合考勤表及相关工资记录，确认健康管理公司应支付黄某某2021年10月1日 至2021年11月11日工资20045元。
关于关联关系的认定。健康科技公司于2021年8月25日注销，住所地为 某区甲路×××号；健康管理公司于2021年10月28日成立，住所地为某区乙路 ×x 号11号楼地下一层部分、12号楼1层×××。首先，根据黄某某提交的公众 号截图，显示账户主体为健康科技公司，介绍详情中明确有“目前已搬家扩 店”之表述，并标注“新店”地址为某区乙路××号院12号楼，而该址系健康 管理公司注册地；其次，大众点评截图中显示地址为乙路××号院12号楼，经 营资质详情中企业名称为健康科技公司；再次，黄某某与赵某2、袁某、赵某1 的微信记录的时间自健康科技公司存续时起，跨越该公司注销、健康管理公司 成立之前并直至2021年11月，中间存在“老馆”“新店”的表述，能够看出 黄某某日常工作接受赵某2、袁某、赵某1的管理；最后，双方均认可健康科 技公司与健康管理公司法定代表人存在亲属关系。综上，法院有理由相信健康 科技公司与健康管理公司均系健身行业，黄某某在健身馆内从事前台及销售工 作；健康科技公司与健康管理公司存在人员混同，经营范围相同，使用同一微 信公众号，对外宣传二公司地址变更为搬家扩店，属于劳动争议案件中用人单 位存在关联关系的认定范畴。
黄某某提交的辞退书中显示健康管理公司将黄某某辞退，其上有法定代 表人赵某2签名及健康管理公司益章，健康管理公司虽主张该公章系黄菜菜 私自加盖，但未就此举证，法院难以采信，且用人单位应对其公章负有严格 管理的义务，故法院对该辞退书内容予以采信，健康管理公司据此解除双方 劳动关系，存在不妥，应予纠正，黄某某要求健康管理公司支付违法解除劳 动关系赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。另，劳动者非因本人原因从原用 人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同， 或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或 赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新




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用人单位工作年限的，人民法院应予支持。故黄某某要求健康管理公司支付 违法解除劳动关系赔偿金22500元的诉讼请求，符合法律规定，法院予以 支持。
关于黄某某的其他诉求。健康管理公司于2021年10月28日成立，黄某某 要求该公司支付2020年7月10日至2021年11月11日期间未签订书面劳动合 同二倍工资差额，缺乏依据，法院不予支持。黄某某未就其加班情形进行举证， 故其主张2021年10月28日至2021年11月11日期间工作日延时加班工资及休 息日加班工资的诉求，缺乏依据，法院不予支持。2020年7月20日至2021年 10月27日期间，健康管理公司尚未成立，黄某某主张该期间工作日延时及休 息日加班工资，亦缺乏依据，法院不予支持。
北京市丰台区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华 人民共和国劳动合同法》第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律问题的解释(一)》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第 六十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条之规定，判决如下：
一、健康管理公司于判决生效之日起七日内支付黄某某2021年10月1日 至2021年11月11日工资20045元；
二、健康管理公司于判决生效之日起七日内支付黄某某违法解除劳动关系 赔偿金22500元；
三、驳回黄某某其他诉讼请求。
健康管理公司不服一审判决，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理 认为：关于违法解除劳动关系赔偿金，劳动者非因本人原因从原用人单位被安 排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《中华人民共 和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单 位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年 限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限 的，人民法院应予支持。根据查明的事实，在计算赔偿金的工作年限时，一审





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法院支持黄某某把在健康科技公司的工作年限合并计算为健康管理公司工作年 限的请求，并无不当。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
存在关联关系的用人单位因注销、新设导致劳动者劳动关系“空档期”, 为新用人单位筹备设立阶段提供劳动的劳动者有权要求新成立的单位支付此期 间的劳动报酬；在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者有权主张 将“空档期”的工龄连续计算。
一 、为用人单位筹备设立阶段付出劳动的劳动者，其报酬支付主体问题
首先，用工开始即应支付报酬。用工实质是一种与劳动关系相附随的连续 性的行为过程，用工之日是这一连续性行为过程的时间起点。对用工之日在构 成要件方面应适用最基本的实质要件来判定，即双方主体合格、有劳动给付和 接受行为、双方存在用工管理等附属性，即可认定用工已开始。
其次，劳动者在用人单位筹备设立阶段提供劳动，其报酬支付主体应区分 不同情形：用人单位正式成立后，应由该单位向劳动者支付劳动报酬；若用人 单位最终未能正式成立，劳动者在筹备阶段的工作应视为提供劳务，由相关主 体或出资入支付报酬。本案中，根据黄某某提交的微信记录等证据，在健康管 理公司成立之前，黄某某即为该公司办理营业执照、搬家、处理健身馆日常工 作事务等事宜付出劳动，后该公司正式成立，故劳动者主张连续提供劳动期间 劳动报酬的合理诉求，应予支持。
二 、关联关系项下工龄连续计算的特殊情形
(一)工作年限合并计算
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》 第四十六条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工 作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合




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同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者有权请求将其在原用 人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。此即工龄连续计算的法 律依据。1995年《中华人民共和国劳动法》实施后，企业职工实行劳动合同 制，工龄的提法逐步被“同一用人单位连续工作时间”或“本单位工作年限” 所替代。而本单位工作年限，是指劳动者与同一用人单位不间断地保持劳动关 系的时间，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。至于双方是否签订 劳动合同，不应影响工作年限的计算。为保证劳动者在与用人单位解除或者终 止劳动合同时能够享受《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动者在提供劳 动期间的经济补偿，只要非劳动者本人原因更换用人单位，劳动者应享有其全 部工作年限的经济补偿。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原 用人单位被安排到新用人单位工作”:(1)劳动者仍在原工作场所、工作岗位 工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(2)用人单位以组织委 派或任命形式对劳动者进行工作调动；(3)因用人单位合并、分立等原因导致 劳动者工作调动；(4)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
(5)其他合理情形。
(二)关联企业的认定
国务院《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第五十一条给出了 界定标准：(1)在资金、经营、购销等方面存在直接或间接拥有或控制关 系；(2)直接或间接地同为第三者所控制或拥有；(3)在利益上具有关联的 其他关系。实践中，各企业在法律上相互独立，但彼此间经营业务持续关联， 股东和主要管理人员存在交叉，财产存在混同；企业出于业务安排或规避法 律风险，可能将员工在关联企业间流动使用，导致员工劳动关系的不固定。 此时应当从企业的股东、实际控制人及劳动者工资发放、日常用工管理、社 会保险缴纳等方面判断企业间是否存在关联关系。若认定存在关联关系，则 应依照上述规定，将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位 的工作年限。




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(三)劳动关系“空档期”工龄能否连续计算
本案的特殊之处在于，存在关联关系的用人单位系时空前后的不同主体， 因前单位注销、新单位成立而客观上存在时空上的断档，以致该期间为前单位 注销、新单位设立持续提供劳动的劳动者无有劳动关系的相对方，也即出现了 非因劳动者本人原因而致的劳动关系“空档期”。
首先，劳动关系建立的时间应当是计算工作年限的起始时间。依据《中华 人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立 劳动关系。故确定劳动关系起算点的核心标准是“用工之日”。判断双方是否 存在或建立劳动关系，应当以是否开始用工为标准，而非以是否签订劳动合同 为准。实践中，用入单位正式成立之前，劳动者在筹备设立阶段提供劳动，若 此后用人单位正式成立了，劳动者在筹备阶段的工作年限应作为本单位的工作 年限。
其次，本案中，健康科技公司和健康管理公司系属同一行业，经营范围相 同，法定代表人系亲属关系，人员混同，共用同一企业微信号，对外宣传二公 司地址变更为搬家扩店。根据这些事实足以认定两家单位具有高度关联性，属 于劳动争议案件中用人单位存在关联关系的范畴。
此外，用人单位基于各种考虑未及时或拒绝出具书面通知的情形下，用工 关系中处于弱势地位的普通劳动者，难以在单位发生注销、新设的过程中明确 区分劳动报酬的支付主体以及劳动关系变更的时间点，面对相同管理者持续做 出的工作安排指令，更是难以以单位主体不明晰为由推脱或拒绝，在此情形下， 用人单位具有较强的举证能力而不举证，应承担消极举证的不利后果。故，为 新单位筹备设立持续提供劳动的劳动者主张劳动关系“空档期”的工龄连续计 算的，应予支持，以实现保护劳动者合法权益的立法初衷和目的。
编写人：北京市丰台区人民法院 焦语晨