————教育公司诉刘某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2022)京01民终3079号民事判决书
2.案由：劳动争议
① 参见最高人民法院(2015)民提字第212号民事判决书。
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六、竞业限制 161
3.当事人
原告、被告(上诉人):教育公司 被告、原告(被上诉人):刘某
【基本案情】
刘某(乙方)于2015年10月9日入职教育公司(甲方),从事IT 工程 师岗位工作。双方在劳动合同中约定甲方每月向乙方额外支付500元，作为 乙方的保密及竞业禁止的补偿费用。另，双方约定自合同签署之日直至乙方 从甲方处离职后的2年期间内，除非获得甲方书面同意，乙方不得以任何方 式从事任何与甲方及其关联公司所从事或拟从事的业务相竞争的业务或相类 似的业务。此外，在劳动合同附件《职位说明书》载明：“需要保守的商业 秘密：包括并不限于服务器/交换机用户名/密码，以及设备配置信息。”刘某 于2019年11月24日离职，刘某离职前12个月平均工资的30%低于北京市 最低工资标准。
刘某以要求教育公司支付2019年11月25日至2020年12月31日的竞业限 制补偿金为由申请仲裁，仲裁委员会裁决：1.教育公司支付刘某2019年11月 25日至2020年12月31日的竞业限制补偿金26905.75元；2.驳回刘某的其他 仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，均于法定期限内提起诉讼，刘某起诉在先。 刘某起诉请求：教育公司支付2019年11月25日至2020年12月31日竞业限制 经济补偿金28600元。教育公司起诉请求：该公司不支付刘某2019年11月25 日至2020年12月31日竞业限制补偿金26905.75元。
【案件焦点】
1.刘某是否属于竞业限制的人员；2.教育公司是否应向刘某支付竞业限制 经济补偿金。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：本案的争议焦点在于刘某是否属于竞
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
业限制的人员。首先，刘某与教育公司签订的劳动合同约定了竞业限制条款； 其次，劳动合同约定刘某的劳动报酬包含每月500元的竞业禁止补偿费，作 为刘某保密及竞业禁止的补偿费用；再次，劳动合同附件职位说明书载明刘 某需要保守商业秘密；最后，刘某在职期间的工作内容涉及数据服务器管理， 能够接触教育公司的客户信息及运营数据。综合以上情况，足以认定刘某属 于其他负有保密义务的人员。现教育公司未提交证据证明刘某离职后违反了 竞业限制义务，亦无证据证明教育公司曾在刘某离职之日至2020年12月31 日期间告知刘某无须履行竞业限制义务，故教育公司应支付刘某2019年11 月25日至2020年12月31日竞业限制经济补偿金，鉴于刘某主张的数额未 高于法定标准，法院不持异议，予以采纳。北京市海淀区人民法院判决：教 育公司支付刘某2019年11月25日至2020年12月31日的竞业限制经济补 偿金28600元。
教育公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为： 《中华人民共和国劳动合同法》是兼具公法性质的社会法，且由于在劳动关系 中劳动者处于弱势的受支配地位，故为了保护劳动者的合法权益，限制用人单 位的行为界限，其很多条文对于用人单位来说是强制性规定。其第二十四条第 一款规定的“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员”即这样的条款，其明确限定竞业限制人员的范围， 日的在干防止用人单位滥用支配地位订立不利于劳动者的条款，保护劳动者就 业权。因此，该规定的强制性是针对用人单位来说的，而并非针对劳动者来说 的。对于劳动者来说，如果劳动者订立了带有竞业限制条款的格式劳动合同， 并在劳动合同解除之后依约履行了竞业限制义务，则其信赖利益应受保护；对 于用人单位来说，其提供带有竞业限制条款的劳动合同让劳动者签署，却又在 劳动者离职并履行了竞业限制义务后，以该劳动者不属于“高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员”为由拒绝支付竞业限制经济补偿，这 显然有违诚实信用原则。
至于劳动合同中“甲方按照本合同约定向乙方支付的劳动报酬中已经包
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六、竞业限制 163
含了因承担本合同第十九条不竞争义务而应由甲方做出的所有及全部经济补 偿”的约定，法院认定其为无效约定。 一方面，因为《中华人民共和国劳动 合同法》第二十三条第二款明确规定竞业限制补偿需在劳动者离职后按月给 付，目的在于解决劳动者因就业受限而可能导致的生活困难，为其生存提供 持续稳定的经济保障，因此，对于用人单位来说，该规定属于强制性规定； 另一方面，本案中的劳动合同系用人单位制作并提供的格式合同，上述约定 系用人单位利用格式合同免除自己需支付竞业限制经济补偿的法定责任、 排除劳动者履行竞业限制义务之后获得履行对价的权利，故法院根据《中 华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，否定上述约定的 效力。
现教育公司未提交证据证明刘某离职后违反了竞业限制义务，亦无证据证 明其曾在刘某离职之日至2020年12月31日期间告知刘某无须履行竞业限制义 务，故教育公司应支付刘某2019年11月25日至2020年12月31日竞业限制经 济补偿金，一审判决认定的经济补偿金额准确，法院予以确认。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)设立竞业限 制制度的立法目的在于保护用人单位的商业秘密，该制度在客观上限制了劳动 者的就业选择权。因此限定适用竞业限制的主体范围，对于防止用人单位滥用 支配地位侵害劳动者的择业自由权十分必要。当前，由于实践中对“其他负有 保密义务的人员”的判断标准存在不同理解，致使很多基层普通员工也被要求 与用人单位签订竞业限制协议。竞业限制泛化问题，不仅在一定程度上遏制了 劳动力在市场主体之间的自由流动，也背离了立法本意。
本案中，劳动者离职后依约履行竞业限制协议，诉请用人单位支付对应的 竞业限制补偿金，但用人单位则以与所有员工签订格式劳动合同中均约定竞业
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限制条款，劳动者以此主张经济补偿金违背诚实信用原则增加企业成本为由主 张竞业限制条款无效。针对竞业限制条款的滥用症结，在裁判中应当通过法律 解释、举证责任分配等合理平衡各方利益，促使市场主体行为回归至竞业限制 制度的立法目的。其中应当注意以下几点：
一、《劳动合同法》社会法性质对用人单位的强制性规定
《劳动合同法》第一条立法宗旨之一，就是明确劳动合同双方当事人的权 利和义务，保护劳动者的合法权益。而《劳动合同法》又是兼具公私法性质的 社会法。因此，在考虑劳动者是否属于竞业限制的人员时，需要从其社会法性 质来进行整体解读。根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制 的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人 员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定 不得违反法律、法规的规定。但是如何审查劳动者是否属于适格的负有保密义 务的人员?有观点认为，根据《劳动合同法》第二十三条第二款之规定，基于 劳动者签订保密协议的事实，即可以认定劳动者属于负有保密义务的人员。有 观点认为，可以根据劳动者的工作岗位、内容及签订保密协议的事实，推定而 无须审查地判断劳动者是否可以接触商业秘密。①还有观点认为，应当要求用 人单位承担举证责任证明劳动者接触了公司商业秘密。
实则，上述观点在审查劳动者是否属于适格的负有保密义务的人员时，往 往是从不同角度切入对劳动者权益进行保护的。就本案而言，在考虑劳动者是 否属于竞业限制的人员，首先应基于《劳动合同法》社会法性质来考量。对于 用人单位来说，《劳动合同法》第二十三条虽然使用了“可以”等文字表述， 但其性质却是授权性的强制性规定。其条文的根本目的还是平衡保护用人单位 商业秘密、保障劳动者就业权、促进劳动力合理流动以及正常的商业竞争之间 的关系。换言之，上述规定的强制性针对的是用人单位，而非劳动者。因此， 在案件审理中，针对劳动者依约履行了竞业限制条款后向用人单位主张给付经 济补偿的，即便用人单位可能在签订劳动合同时有意扩大了竞业限制人员范围，
① 参见杨俊生：《竞业限制纠纷案件的法律适用》,载《人民司法》2024年第4期。
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六、竞业限制 165
但在双方约定不违反法律、法规的规定下，可以通过形式审查的方式认定用人 单位与劳动者竞业限制条款的效力，以合理保护劳动者信赖利益。
二 、用人单位滥用竞业限制条款的实质审查
实践中，一些用人单位常常采取无差别地与劳动者约定竞业限制条款和高 额的违约金方式限制劳动者权利。究其原因，还是竞业限制条款存在一定的操 作空间，可以给其带来潜在巨大收益。一方面，用人单位以侵害劳动者合法权 益的方式扩大竞业限制人员范围，并以较低的成本和约定高额违约补偿金遏制 人才外流。一些用人单位还会根据自身意愿在劳动者离职时，以通知的方式免 除自身义务，有选择性地支付劳动者竞业限制经济补偿。另一方面，根据《最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十八条之 规定，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业 限制。因此，用人单位未按约支付补偿金并不必然导致竞业限制条款失效，用 人单位可以选择性地通过诉讼获取高额违约金或打压竞争对手。
就本案而言，依用人单位陈述其通过格式劳动合同的方式与劳动者统一约 定竞业限制条款，显然存在用人单位滥用支配地位扩大竞业限制范围的嫌疑。 但本案系用人单位在劳动者遵守竞业限制协议后，企业又主张劳动者不属于竞 业限制人员范围因此不应承担竞业限制经济补偿金。针对用人单位滥用竞业限 制条款向劳动者提起诉讼的案件，需要根据不同情况有区别地进行处理。一是 在劳动关系中可以约定离职后竞业限制义务的人员范围限于知悉用人单位商业 秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，针对可能无差别扩大到普通劳动 者的情形应进行严格审查。二是遵循主体推定的审查方式，针对高级管理人员、 高级技术人员其明确主张自己不属于“其他负有保密义务的人员”时，应根据 双方约定、用人单位特点、劳动者岗位和工作内容等严格审查劳动者是否知悉 公司商业秘密。三是当劳动者主张其不属于可以约定竞业限制义务的人员时， 由用人单位承担相应的举证证明责任，强化用人单位举证说明义务。必要时， 对劳动者接触的商业秘密作出具体说明，避免仅依据劳动者与用人单位签订保 密协议的事实而认定其属于其他负有保密义务的人员。
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三、基于诚实信用原则平衡各方利益
就本案而言，刘某与教育公司签订的劳动合同明确约定了竞业限制条款以 及工资报酬中的竞业禁止补偿费用，同时，劳动合同附件职位说明书亦载明刘 某需要保守商业秘密。而从刘某在职期间的工作内容来说，主要涉及数据服务 器管理，属于可以接触用人单位的客户信息及运营数据的人员范畴。根据上述 事实，形式要件上满足《劳动合同法》对于“其他负有保密义务的人员”基本 要求，因此可以认定刘某属于其他负有保密义务的人员。而教育公司在案件审 理时未提交证据证明刘某离职后违反了竞业限制义务，亦无证据证明教育公司 曾在刘某离职之日至2020年12月31日期间告知刘某无须履行竞业限制义务。 “任何人不得从自己的错误行为中获益。”司法产品最重要的是让人们理性地接 受和认同。①例如，在最高人民法院发布的“开发商‘自我举报’无证卖房毁 约案”中，②法院针对开发商企图通过诉讼让违背诚信的行为获取不正当利益 诉求，综合权衡合同目的、履行情况、立法目的等因素，对开发商不诚信行为 采取否定性评价，有效传递公平理念，保护消费者的合法权益。本案中，用人 单位居于支配地位要求劳动者签署竞业限制协议，却在劳动者履行竞业限制义 务后又以劳动者不属于竞业限制主体范围为由，主张不承担经济补偿义务，有 违诚实信用原则。法院在自由裁量权行使中，对用人单位的行为采取否定性评 价，较好地平衡了各方利益，促使市场主体行为回归理性，更加符合竞业限制 制度的立法目的。
编写人：北京市第一中级人民法院唐达方硕
