——邓某诉教育科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2022)京01民终7604号民事判决书
2.案由：劳动争议
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六、竞业限制 155
3.当事人
原告、被告(上诉人):邓某
被告、原告(上诉人):教育科技公司
【基本案情】
邓某于2019年6月5日入职教育科技公司，双方签订了期限自当日起至 2022年6月4日止的劳动合同，约定邓某从事高级渠道经理工作。同日，双方 签订保密、竞业禁止和知识产权归属协议一份，约定乙方担任的职务涉及甲方 的业务和技术信息，该等信息属于公司的保密信息……乙方在为甲方工作期间以 及甲方的劳动关系(无论基于任何原因)解除或终止后的两年内，不得直接或间 接地……(3)受雇于竞争对手，无论全职或兼职，也无论是否获得报酬……明 确归于竞争对手和竞争产品的公司中包括科技发展公司……乙方不履行上述义 务，应当承担以下违约责任：(1)其从事与甲方相竞争的工作所获得的收益归 甲方所有；(2)乙方应当向甲方返还已支付的竞业禁止补偿费；(3)向甲方支 付违约金，数额为竞业禁止补偿费总额的五倍。
邓某在职期间月工资为31000元，其于2020年11月20日离职。同日，教 育科技公司出具竞业禁止通知一份，载明邓某的竞业限制期限自2020年11月 21日起至2021年11月20日止，共计12个月，在竞业期间，邓某不得从事竞 业禁止行为，否则将承担相应违约责任。竞业禁止通知附件明确竞争对手包括 科技发展公司。
根据教育科技公司掌握的信息显示，邓某在2021年上半年期间存在赴科技 发展公司的办公地点提供劳动或服务的事实，且这一事实具有规律性。教育科 技公司认为邓某明显违反了竞业协议和竞业通知的约定，要求邓某承担违约 责任。
【案件焦点】
1.邓某离职后是否负有竞业限制义务；2.邓某离职后是否违反了竞业限制 义务。
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：首先，关于邓某离职后是否负有竞业 限制义务。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动 者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事 项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。本案中，双方签订的竞业禁止协议中明确约定邓某负有保 密义务，因邓某在工作中掌握教育科技公司的客户信息、技术信息等商业秘密， 故双方约定邓某负有保密义务并无不当。鉴此，法院认定双方约定邓某在解除 劳动关系两年内负有竞业限制义务并未违反法律规定，加之邓某离职时教育科 技公司向其出具竞业禁止通知时强调了“公司将与您共同履行竞业协议”,且 双方均未提出解除竞业禁止协议，故法院认为邓某应当依约履行竞业限制义务。
关于邓某离职后是否违反了竞业限制义务。首先，根据教育科技公司提交 的“某思维”官网截图及企业信用信息查询页面，可以证明科技发展公司系 “某思维”的运营主体，该公司与教育科技公司均为在线教育培训机构，经营 业务中均包括少儿编程教育类业务，经营范围存在重合，故法院认定教育科技 公司与科技发展公司存在竞争关系。其次，根据教育科技公司提交的百度地图 搜索结果页面、百度搜索结果页面及公证书，可以证明科技发展公司的办公地 点位于北京市某区某大厦7层。同时，公证书中的视频显示，“邓某”曾多次 进入科技发展公司的办公场所，邓某仅主张无法判断，并未明确否认并非其本 人。与此同时，教育科技公司工作人员通过“饿了么”手机程序为邓某订购鲜 花一束，收货地址为某大厦A 座，预留收货的手机号码亦为邓某所使用，订单 显示已送达。邓某虽否认收到上述物品，但并未提交相应证据，故其该主张， 法院不予采信。结合邓某虽主张无法判断视频中是否其本人，但不否认曾去过 某大厦A 座面试，只是不记得是否去过“某思维”的陈述，教育科技公司提交 的证据已经达到高度盖然性的证明标准，法院对教育科技公司所持邓某在离职
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六、竞业限制 157
后为科技发展公司提供劳动或相关服务之主张予以采信，邓某违反了竞业限制 义务，应承担相应的违约责任。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之 规定，判决如下：
一 、邓某于判决生效之日起十日内返还教育科技公司2020年12月至2021 年6月期间的竞业限制补偿金63595元；
二 、邓某于判决生效之日起十日内支付教育科技公司竞业限制违约金 223200元；
三 、邓某继续履行竞业限制义务至2021年11月20日； 四 、驳回教育科技公司的其他诉讼请求。
邓某、教育科技公司均不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法 院经审理认为：教育科技公司一审诉讼期间提交经公证的视听资料、订单显示， 邓某在竞业限制期内的工作日多次出入“某思维”的运营主体科技发展公司办公 地点所在地址，同时，收件人为邓某、收货地址为科技发展公司办公地点、预留 收货人手机号码为邓某手机号码的物品订单亦已签收，邓某虽主张无法判断视听 资料中所涉人员，但邓某并未否认视听资料中所涉人员系其本人、未否认曾前往 科技发展公司办公地点所在楼栋，亦未就工作日多次出入上述地点做出合理解释， 邓某主张未收到订单物品，但该订单中收件人为邓某、手机号码为邓某使用，邓 某该主张亦与订单显示的签收状态不符且未提供证据予以否定，综合以上情况， 教育科技公司提交的证据足以证明邓某在科技发展公司从事工作的情形。一审法 院认定邓某违反了竞业限制义务并应承担相应的违约责任并无不当。教育科技公 司主张因邓某的违约行为造成损失，并提交公证费、律师费等票据予以证明，但上 述费用系教育科技公司主张权利而支出的款项，并非必然发生，不足以认定为邓某 违反竞业限制的行为造成的经济损失，对于上述证据的关联性，法院不予确认。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十
七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
【法官后语】
一、竞业限制协议主体是否适格的审查
主要的争议点在于如何防止竞业限制义务被滥用，以及如何平衡劳动者就 业择业的自主权利与企业商业秘密的保护。竞业限制起源于公司法中的董事、 经理竞业禁止制度。目的是防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益。 在劳动法语境中，竞业限制义务的适用对象包括高级管理人员、高级技术人员 和其他负有保密义务的人员。因上述人员掌握企业的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项，若允许他们入职竞争公司，很可能造成原用人单位商业秘密的 泄露并影响企业的核心竞争力，影响公平的市场竞争环境。实践中，存在竞业 限制的劳动者范围过于宽泛的现象，部分用人单位认为只要在劳动合同或保密 协议中约定了劳动者负有保密义务、需履行竞业限制义务，便可以要求劳动者 在离职后一段时间内不得从事相应工作，存在义务主体无差别扩张到普通劳动 者的趋势。
笔者认为在确定劳动者是不是竞业限制的适格主体时，应从形式要件和实 质要件两个方面进行审查。形式要件方面应重点审查以下内容：(1)双方存在 竞业限制约定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定， 竟业限制的约定不得违反法律、法规的规定。用人单位仅通过《员工手册》等 规章制度的方式要求劳动者承担竞业限制义务，对劳动者不具有法律约束力。 (2)劳动者离职时，用人单位通过发送竞业限制通知等方式再次向劳动者明确 需承担竞业禁止义务的要求，明确表达出要求劳动者履行竟业限制义务的意思 表示。(3)竞业限制期内用人单位依约履行支付竞业限制补偿金的义务。实质 要件方面，竞业限制所要保护的标的是商业秘密，即不为公众所知悉、具有商 业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息，以及与知识产权 相关的保密事项。实质要件方面应重点审查以下内容：(1)职务级别。劳动者 的职务级别为项目经理、高级运营工作人员，更有可能接触并掌握企业战略规 划、商业模式、重大决策、核心资源储备等核心信息。(2)工作内容。劳动者 从事与企业执行、管理以及业务运营等直接相关的工作，更有可能知悉并接触
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六、竞业限制
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到企业具有商业价值、处于未公开状态的商业秘密及其他保密事项。而普通劳 动者通常难以接触并知悉相关事项。(3)劳动者的收入。劳动者的收入水平应 高于同行业普通工作人员的工资标准。(4)工龄年限。工作年限越长，越有可 能掌握企业的核心经营和技术信息，并可能掌握重要、关键的信息资源。
二、劳动者违反竞业限制行为的事实认定
竞业禁止行为的认定遵循“谁主张，谁举证”的基本证明原则，即由原用 人单位就劳动者存在违反竞业限制义务的行为承担举证责任。实践中，竞业限 制违约行为呈现日趋隐匿的特点，负有竞业限制义务的劳动者通常刻意隐匿再 就职情况，如新用人单位协助劳动者与不具备同业关系的第三方公司签订劳动 合同及代缴代扣社保，导致用人单位容易陷入举证困难或举证不足的被动局面。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百 零八条第一款明确规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法 院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定 该事实存在。”按照学理通说，民事案件以高度盖然性作为一般证明标准。高 度盖然性是指法官从证据中虽未形成事实必定如此的确信，但内心形成事实极 有可能或非常可能如此的判断，如果用心证百分比衡量，应当在75%以上。① 为了纠正竞业限制义务举证责任中存在的证据分布不均匀或者证据偏在现象， 在竞业限制纠纷中，在原用人单位完成初步举证后，若能达到“高度盖然性” 标准时，则应当由劳动者进行自我举证或合理解释，否则劳动者应自行承担不 利后果。实践中，用人单位通常无法收集到劳动者入职新公司并签订劳动合同 的决定性证据，通过提供离职劳动者日常进出新用人单位的照片、视频、录音 等证明资料、在新用人单位收或邮寄快递的证明资料、个人社交媒体发布竞争 公司相关信息的证明资料、竞争公司在各类宣传渠道上展示劳动者个人信息的 证明材料等证据的佐证和相互印证，推断出劳动者为新用人单位提供劳动或服 务的事实。
关于用人单位拍摄的劳动者视频、照片等证据的合法性问题。在认定隐蔽
① 吴如巧：《我国民事诉讼证明标准体系的再检讨》,载《南大法学》2023年第1期。
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
型违反竞业限制义务行为时，离职劳动者进出新单位工作场所的视频资料是举 证证明劳动者存在竞业限制行为的关键和核心证据。录制此类视频通常是通过 偷拍偷录的形式获得，客观上不具备事先征得离职劳动者的同意或者允许其知 情的可行性，因此收集此类证据需遵守不进入他人私密空间、不侵犯私人生 活安宁等个人信息及隐私保护要素。而影响音视频合法性的主要因素包括场 合、手段以及内容两部分。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事 诉讼法〉的解释》第一百零六条规定，“对以严重侵害他人合法权益、违反 法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作 为认定案件事实的根据”,应当理解为规制对象系对涉及对方当事人的隐私 场所进行的偷录并侵犯对方当事人或其他人合法权益的行为，而在公共场所 录制的音视频可以作为认定案件相关事实的依据。①因此，用人单位在公司门 口等公共场所偷拍偷录劳动者出入场景的证据可以作为认定劳动者入职新公司 的有效证据。
编写人：北京市海淀区人民法院杨朔
