刘某诉购物广场公司确认劳动关系案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
山东省济宁市中级人民法院(2022)鲁08民终730号民事判决书 2.案由：确认劳动关系纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):刘某
被告(上诉人):购物广场公司

【基本案情】
2007年10月31日，刘某通过招聘进入购物广场公司工作，2015年6月26 日，购物广场公司出具解除、终止劳动合同证明书。同日，双方解除(终止) 劳动合同。该期间由购物广场公司向刘某发放工资。之后刘某与人力资源公司 签订劳动合同，约定劳动期限为2015年6月27日至2017年6月26日。之后刘 某又分别与多个劳务公司签订劳动合同，工作地点仍在购物广场公司，一直未 变。其间刘某没有办理社会保险，刘某于2021年向劳动人事仲裁部门申请确认 劳动关系，刘某不服劳动人事仲裁部门的不予受理通知书，遂向法院起诉，要 求确认自2007年10月31日至今与购物广场公司存在劳动关系。
【案件焦点】
刘某要求确认其与购物广场公司自2007年10月31日起双方存在劳动关 系，是否超过仲裁时效。

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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)


【法院裁判要旨】
山东省曲阜市人民法院经审理认为：刘某自2007年10月31日进入购物广 场公司工作，购物广场公司按时向刘某发放劳动报酬，直到2015年6月26日 双方解除劳动关系；该期间双方符合劳动关系特征，应认定为劳动关系。
山东省曲阜市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第八 条、第十条、第五十条之规定，判决如下：
一 、刘某与购物广场公司之间自2007年10月31日至2015年6月26日存 在劳动关系
二 、驳回刘某的其他诉讼请求。
购物广场公司不服一审判决，提起上诉。山东省济宁市中级人民法院经审 理认为：本案因确认劳动关系产生争议，应适用一年的仲裁时效，故刘某关于 本案不适用仲裁时效的主张应予驳回。但关于本案是否已经超过仲裁时效，虽 然刘某于2015年6月26日与购物广场公司解除劳动关系，但2015年6月27日 之后刘某分别与其他劳务公司签订劳动合同，购物广场公司是接受劳务派遣的 用工单位，刘某工作地点仍在购物广场公司处，只是购物广场公司由原来的用 人单位变更为劳务派遣关系中的用工单位。刘某在购物广场公司的工作岗位及 工作地点未发生变化，上述各主体之间的法律关系发生改变并非刘某个人原因 所致。且购物广场公司未提交任何证据证明其于2015年6月26日与刘某终止 劳动关系时向刘某支付了解除劳动关系经济补偿金，即刘某的工作状况一直未 发生变化。退一步讲，即便从2015年6月26日起开始计算仲裁时效，由于刘 某多年来不断向购物广场公司主张权利，并要求购物广场公司为其缴纳社会保 险，其时效发生中断的法律后果，故刘某提起本案仲裁与诉讼，并不能认定为 已经超过仲裁时效。综上，购物广场公司关于本案超过仲裁时效的主张，不予 支持。
山东省济宁市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

一、确认劳动关系 21

【法官后语】
本案的争议焦点是，用工方式改为劳务派遣后，劳动者劳动岗位未发生实 质变化，确认之前的劳动关系如何适用仲裁时效。
实践中，有的用人单位在不给劳动者缴纳社会保险的情况下，利用用人单 位的强势地位或者以向劳动者承诺补缴社会保险为由，将用工方式改为劳务派 遣甚至不断更换劳务派遣公司，但劳动者的工作场所、工作岗位实际没有发生 变化。
有观点认为，此种情况下确认劳动关系的时效起算点为劳动者与原用人单 位(即后来的用工单位)解除劳动合同时，并严格根据解除劳动合同的时间来 认定是否超过时效。但是，此种情况下，由于劳动者确实一直在该单位提供劳 动，且多次向用人单位主张缴纳社会保险，但因对举证证明自解除劳动合同时 起一年内存在时效中断事由存在困难，导致严格根据解除劳动合同的时间来认 定是否超过时效这一认定方式不利于劳动者权益的保护，致使劳动者提供了劳 动却无法补缴社会保险。这种情况的仲裁时效应当根据以下审判思路谨慎把握：
一是审查用工方式改为劳务派遣的前后，单位是否实际用工、劳动者是否 实际提供有偿劳动并接受单位管理。
二是查明劳动者工作地点、工作岗位和工作状况是否发生变化，是否属于 公司由原来的用人单位变更为劳务派遣关系中的用工单位、各主体之间的法律 关系发生改变并非劳动者个人原因所致的情况。需要注意的是，由于劳动法调 整的关系不同于平等主体之间的普通民商事关系，劳动争议的双方当事人虽在 法律地位上是平等的，但在争议所涉的具体劳动关系中，用人单位与劳动者 之间存在管理与被管理的关系，实质上两者地位并不平等。作为负有管理职 责的用人单位，在劳动关系中较劳动者处于强势地位。解除劳动关系时，用 人单位的意志可能强加给劳动者，使得双方解除劳动关系的原因难以查明。 单位出具的解除劳动关系证明中，可能记载系劳动者个人原因主动解除，但 其上记载的解除劳动合同原因并非认定双方解除劳动合同真实原因的唯一依 据，因此解除劳动关系的真实原因仍需要根据双方的举证情况和事实查明情

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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)


况综合判断。
三是审查公司在与劳动者解除劳动合同改成劳务派遣时，是否支付解除劳 动关系经济补偿金，劳动者的工作状况是否一直未发生变化。用人单位往往因 统一管理的需要，统一改为劳务派遣，但改为劳务派遣时，并不支付经济补偿 金，这种情况下，劳动者的工作状况实际上未发生变化。
四是审查劳动者是否多年来不断向公司主张权利并要求公司为其缴纳社会 保险。退一步讲，即便以双方解除劳动合同的时间开始计算仲裁时效，劳动者 往往多年来不断向公司主张权利并要求公司为其缴纳社会保险，如果有证人或 者其他证据证明其一直向公司主张权利，也可根据劳动者主张权利的客观事实， 认定时效中断。
综上，由于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规 定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者 应当知道其权利被侵害之日起计算。”用人单位的部分岗位统一改为劳务派遣 后，在劳动者劳动岗位未发生实质变化的情况下，仲裁时效应当按照以上思路 谨慎把握“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,不宜简单地严格根 据解除劳动合同的时间为起算点来认定是否超过时效，以超过一年仲裁时效而 不确认双方的劳动关系。本案中，用人单位一直在主张仲裁时效问题，认为劳 动者在2015年6月自愿与单位解除劳动关系，并认为在劳动者申请仲裁时已超 过一年的仲裁时效。二审法院通过分析劳动者在劳动派遣前后的工作地点、工 作岗位和工作状况、双方解除劳动关系的原因以及劳动者要求缴纳社会保险等 情形，最终认定劳动者提起本案确认劳动关系之诉未超时效，依法保障了劳动 者的合法权益。
编写人：山东省济宁市中级人民法院史海洋 张远