——李景霞诉北京市徐悲鸿中学劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2012)一中民终字第6176号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):李景霞
被告(被上诉人):北京市徐悲鸿中学(以下简称徐悲鸿中学)
【基本案情】
李景霞与徐悲鸿中学签订了《北京市徐悲鸿中学兼职教职员工聘用书》,该聘 用书约定李景霞工作岗位为英语教师，劳动合同期限为2008学年至2010学年。聘 用合同到期后，双方未再签订书面协议。李景霞继续工作至2011年7月13日。
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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷
2009年，徐悲鸿中学进行了体制改革，转制为公办美术特色高中。2011年7月， 徐悲鸿中学因改制及李景霞未取得教师资格，停止了李景霞的工作，但未作出解除 劳动关系的书面决定。
另查，李景霞未取得教师资格。2010年9月至2011年7月，徐悲鸿中学发放 李景霞工资共计36191.6元。
【案件焦点】
李景霞与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效。
【法院裁判要旨】
一审法院审理认为：依据法律规定，国家实行教师资格制度。由于李景霞未取 得教师资格，其不具备与徐悲鸿中学继续签订劳动合同的条件。故李景霞要求与徐 悲鸿中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，依据不足，不予支持。据此判决： 驳回原告李景霞的诉讼请求。
判决后，李景霞不服，上诉认为：原判以我没有教师资格为由驳回我要求与徐 悲鸿中学签订无固定期限劳动合同的请求，没有事实和法律依据，上诉要求撤销原 判，改判双方签订无固定期限劳动合同。
二审法院认为：考虑到李景霞不具有教师资质，不具备与徐悲鸿中学继续签订 劳动合同的条件，其主张订立无固定期限劳动合同，原审法院不予支持并无不当。 综上，对徐悲鸿中学及李景霞的上诉主张，本院均不予支持。依据《中华人民共和 国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉， 维持原判。
【法官后语】
1. 教师资格准入制度是一种效力性规范
强制性规范分为效力性规范和禁止性规范，违反禁止性规范不会引起合同无效 的后果，只会引起《行政法》上面的行政处罚等后果，违反效力性规范的才会导致 合同无效。根据《教师法》第十条第一款规定：“国家实行教师资格制度。”国务 院颁布的《教师资格条例》第二条规定：“中国公民在各级各类学校和其他教育机 构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。”教育部《〈教师资格条例》
一、确认劳动关系 31
实施办法》第三条规定：“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教 育教学工作，应当具备教师资格。”教师是一种具有高度专业性的职业，实施教师 资格准入制度的目的是为了保证教学质量，因为教育是国家繁荣富强的基础。因 此，教师资格准入制度是一种效力性规范。
同时，我国《劳动法》和《劳动合同法》虽然没有对劳动者的主体资格进行 规定，但依据常识，劳动是后天形成的，需要具备一定的知识和技能，要成为一名 劳动者，首先需满足从事相应工作的自然条件，如脑力和体力。其次，需不违反法 律基于法益保护而作出的规定，如《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用 未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年 人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”再 次，劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条款。《劳动和社会保障部关于确 立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第一条第一款规定：“用 人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 …… ”
本案中，李景霞于2008年开始在徐悲鸿中学从事英语教学工作，徐悲鸿中学 2009年转制为公办美术特色高中。根据我国《民办教育促进法》第二十八条规定： “民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。”《民办教育促进法实施条 例》第二十三条第一款规定：“民办学校聘任的教师应当具备《教师法》和有关行 政法规规定的教师资格和任职条件。”从上述规定可以看出，徐悲鸿中学的民办和 公办性质并不影响对教师资质的要求。《北京市实施〈中华人民共和国教师法〉办 法》(2010年修订)第十条规定：“学校和其他教育机构不得聘任未取得教师资格 的人员任教。”
从上述分析可以看出，劳动者未取得教师资格证，则不具备从事教师岗位的资 质。《劳动法》第十八条第一款规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政 法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”《劳动合同法》 第二十六条第一款第三项规定违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者 部分无效。因此，未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同 的条件。本案中一、二审法院不支持李景霞要求签订无固定期限劳动合同的主张是 正确的。
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2. 劳动合同无效不同于合同法上的合同无效
根据《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起， 就没有法律约束力。”但《劳动合同法》对此没有规定。《民法通则》第五十八条 第二款规定：“无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。”《合同法》第 五十六条规定：“无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。”
在买卖、赠与等合同领域，合同的“自始无效”很正常。但是对于劳动合同则 不然，劳动合同属于一种继续性合同，劳动者在合同履行过程中是一种脑力和体力 的消耗，是一种行为性合同，合同无效后无法进行各自返还。合同无效后对劳动者 的利益容易造成损害，尤其是在用人单位也存在过错的情况下，如本案中，学校明 知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同，并在合同履行完毕后继续履行原合 同，学校的过错很明显，如果按照传统民法理论，合同无效自始无效，则不利于保 护劳动者权益。因此，有学者主张当劳动已开始时，其主张无效者，惟得向将来发 生效力。①
我国《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出 劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”笔者认为，劳动合同的无效是有别于合同 法上的无效的，劳动合同无效的效力可以是自始无效，但处理方式应当是参照有效 劳动合同以及就高不就低的原则，即选择双方合同约定和相同、相近岗位劳动报酬 标准高的履行。
编写人：北京市第一中级人民法院许庆涛
