徐某诉房地产开发公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
福建省泉州市中级人民法院(2022)闽05民终3625号民事判决书 2.案由：劳动争议
3.当事人
原告(上诉人):徐某
被告(被上诉人):房地产开发公司 第三人：地产公司
【基本案情】
2020年3月11日，徐某与地产公司签订《劳动合同书》,地产公司有权根 据工作需要调整徐某的工作地点或者外派工作，徐某应遵守地产公司制定的考 勤管理制度，并依照管理制度规定的方式有效记录出勤信息。2020年11月19 日，徐某到房地产开发公司投资开发的 “A 项目营销部”工作。2021年12月 地产公司与徐某签订的工作移交清单中载明，岗位异动类型为调岗。2021年1 月至12月间，房地产开发公司为徐某支付工资并缴纳社保、公积金等。2021 年11月29日，徐某向县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除与房地 产开发公司的劳动关系，房地产开发公司支付其双倍工资差额267990元。2021 年12月2日，房地产开发公司人事职员发送微信给徐某，声称需要将劳动合同主 体由“地产公司”变更为“房地产开发公司”,开始时间为徐某调去房地产开发
一、确认劳动关系 7
公司项目的时间，即2020年12月1日，结束时间为原劳动合同终止时间，即 2023年3月31日。2021年12月10日，房地产开发公司人事职员通过微信，以徐 某存在虚假考勤、涉嫌骗取委派工资福利为由，中止与徐某委派工作关系。2022 年1月25日，县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回徐某的仲裁申请请求。
【案件焦点】
徐某与房地产开发公司之间是否存在劳动关系。
【法院裁判要旨】
福建省安溪县人民法院经审理认为：首先，徐某应聘时所签劳动合同相对 方为地产公司，合同中约定，甲方(地产公司)有权根据工作需要调整乙方 (徐某)的工作地点或者外派工作，且工作移交清单中岗位异动类型也明确为 调岗，在劳动期限尚未届满的情况下，认定地产公司与徐某之间存在劳动关系。 其次，房地产开发公司与地产公司法定代表人均为王某某，且同属置地公司参 股企业，系关联企业。徐某未到房地产开发公司应聘、面试，并不存在建立实 际劳动关系的合意。从2021年12月房地产开发公司向徐某发送的微信中亦可 看出，房地产开发公司欲与徐某建立劳动关系，合同内容中约定的权利义务与 地产公司一致，仅是变更劳动关系主体，故认定房地产开发公司与徐某之间为 委派关系。最后，在地产公司与徐某签订有期限至2023年3月31日的劳动合 同，双方对2020年3月11日至2020年11月19日期间该劳动合同实际履行无 异议，在劳动合同期限未届满，双方未终止劳动关系的情况下，不能凭借工作 地点及工资发放等形式主体来否认劳动合同的效力。地产公司与房地产开发公 司系关联企业，应将关联公司视为书面劳动合同签订责任整体，徐某已与地产 公司签订了书面劳动合同，不应要求房地产开发公司承担未签订书面劳动合同
的二倍工资惩罚性责任。
福建省安溪县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华 人民共和国劳动合同法》第十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六 十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
释》第二百四十条之规定，判决如下： 驳回徐某的诉讼请求。
徐某不服一审判决，提起上诉。福建省泉州市中级人民法院经审理认为： 徐某与地产公司于2020年3月11日签订《劳动合同书》,双方形成劳动合同关 系，《劳动合同书》中约定地产公司有权根据工作需要调整徐某的工作地点或 外派工作。在地产公司与徐某劳动合同关系存续期间，地产公司将徐某安排至 房地产开发公司工作，因房地产开发公司与地产公司均为置地公司的参股企业， 具有一定的关联性，且徐某对调整工作岗位并未提出异议，在其与地产公司签 订的工作移交清单中确认“岗位异动类型为调岗”,徐某亦向房地产开发公司 领取派遣安家费。因此，在徐某与地产公司的劳动关系未解除、劳动合同期限 未届满的情况下，地产公司根据劳动合同的约定，将徐某外派至具有关联性的 房地产开发公司工作，并未违反法律的规定。
福建省泉州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
随着规模经济发展，关联公司作为更具规模性和竞争性的现代企业，其组 织形态得到广泛推广。反映到劳动关系层面，关联公司基于生产经营需要，相 互抽调、委派、借调员工等混同用工，即劳动关系与实际用工分割的劳动用工 异化现象日益普遍。本案反映出当前劳动关系认定时可能会面临的一个问题， 那就是签订劳动合同的公司将员工委派至其关联公司，是否构成劳务派遣及如 何认定劳动关系。
首先，需要明确劳务派遣与企业借调的区分界定。劳务派遣是指用人单位 根据用工单位的用工需求，选拔、派遣其需求的劳动者到用工单位工作，由用 人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而用工单位实际使用被派遣的劳动者并 向用人单位支付服务费用的制度。借调劳动关系，是指用人单位通过借调或者 劳动协议，将劳动者于一定期间内，借调到另一用人单位，接受该单位的指示
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与管理而形成的劳动关系。由于企业借调与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动 者、用人单位及这两者之外的第三方，并且其中用人单位与劳动者之间都有劳 动合同，二者具有一定相似性，但本质上二者系完全不同的制度。主要区别在 以下三个方面：(1)缔约主体不同。一般来说，企业借调主体系关联公司；而 劳务派遣的单位需要依法向劳动行政部门申请行政许可，并依法办理相应的公 司登记，而企业借调则不存在这个前提。(2)法律属性不同。企业借调本质上 是用人单位行使调整人员的经营管理权，一般不会导致劳动关系主体发生改变， 用人单位仍需根据劳动合同的约定依法履行合同义务。双方对借调行为发生争 议属于普通民事合同法律关系范畴，受《中华人民共和国民法典》中合同编的 规范内容的约束和调整；而劳务派遣的本质属于盈利性的劳动力供求业务形式， 故其受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关的劳 动行政法规的约束和规范。(3)追求目的不同。企业借调通常是基于人员互动 或者调剂，其本质在于优化劳动力资源配置，通常不以获得经济利益为目的。 关联企业间往往亦未签署借调协议，也不以借调协议为形式要件，仅有企业双 方共同合意即可；劳务派遣则以派遣获益为基本目标，用工单位必须与劳务派 遣单位签订劳务派遣协议。
在明确了企业借调与劳务派遣的区别后，可以看出本案系关联企业借调。 从本案查明的事实情况来看，徐某在地产公司工作一年多后，随后调岗至房地 产开发公司，并未收取利益，该行为在徐某与地产公司签订的劳动合同中亦有 约定，系典型的企业借调行为。
其次，需要明确在与关联企业均签订劳动合同的情形下，劳动关系如何认 定的标准。倘若在借调期间，借调员工与借调单位签订了劳动合同，重新对工 资发放、社保缴纳等进行了约定，则视为劳动者与借调单位建立了新的劳动关 系，与出借单位的劳动关系自动解除。但在借调期满后，经出借单位通知，员 工收到通知后未返回出借单位工作，此时，借调员工与出借单位之间不存在借 调合意，是否继续留在借调单位工作则视为员工的自行选择。值得注意的是， 在此情况下，如由借调单位为员工发放工资、缴纳社保，即使员工未与借调单
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位签订书面劳动合同，仍可以根据劳动法的规定，认定借调员工与借调单位建 立了事实劳动关系。
最后，需要注意的是，关于未签订书面劳动合同二倍工资罚则在企业借调 中的适用问题。在关联公司混同用工情形下，劳动者往往会主张未与其签订书 面劳动合同的实际用工单位承担二倍工资惩罚性责任。实务中，应将关联公司 视为书面劳动合同签订责任整体，只要有其中一家公司与劳动者签订了书面劳 动合同，明确了双方权利义务，则不应再要求其他实际用工的关联公司承担未 签订书面劳动合同二倍工资惩罚性责任。
总之，用人单位可以通过灵活多样的用工方式管理、使用劳动者，但为了保 障劳动者的合法权益，形式用工主体与实际用工主体应当通过详细协议明确权责 分配，避免两个用工单位相互推诿，让对劳动者利益的保护陷入真空状态。
编写人：福建省安溪县人民法院黄月治 陈洁
