——王某某诉中国甲北京公司、北京乙公司名誉权案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院（2016）京03民终字第2340号民事判决书
2.案由：名誉权纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：王某某
被告（被上诉人）：中国甲北京公司（以下简称甲公司）、北京乙公司（以下简称乙
公司）
【基本案情】
甲公司系全民所有制企业，乙公司系集体所有制企业，乙公司系甲公司的下属公司。
2008年1月，甲公司指派王某某担任乙公司经理。2012年，甲公司、乙公司以乙公司
的账外资金去向不明为由，将王某某撤职，并由干部岗位降为工人岗位，安排王某某担任
仓库保安员，此外，甲公司、乙公司向北京市丰台区人民检察院和北京市公安局丰台分局
举报王某某职务侵占。后王某某与甲公司签订内退协议，回家休养。2014年11月5日，北
京市公安局丰台分局向乙公司出具了京公丰经不立字（2014）000033号《不予立案通知
书》，主要内容为：“你（单位）于2014年9月18日提出控告/移送的王某某职务侵占案，
我局经审查认为王某某的行为不构成犯罪，根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百一
十条之规定，决定不予立案。”
【案件焦点】
用人单位对劳动者作出的相关处理以及向相关机关进行举报的行为是否侵犯了劳动者
的名誉权。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：甲公司、乙公司的行为是否构成侵害名誉权，应
当根据王某某有无名誉被损害的事实、甲公司和乙公司的行为是否违法、违法行为与损害
后果之间有无因果关系、行为人主观上有无过错来认定。
王某某认为甲公司、乙公司侵犯其名誉权的理由为：1.公安机关经审查认为王某某的
行为不构成犯罪，甲公司、乙公司对其进行虚假告发；2.甲公司、乙公司在某集团纪委监
察室、甲公司、乙公司的范围内散布不实消息，并通过员工之间口口相传，造成此事广为
人知，另案中甲公司、乙公司还将口头谩骂上升成诉讼行为；3.甲公司、乙公司在公司内
部将王某某的职务从经理降为仓库保安，将对其的免职文件（京外运人（2013）33号文
件）下发到集团内部诬陷王某某，而且在工作会议的大会上，说乙公司存在小金库，隐瞒
不上报。
虽王某某向法院提交了京外运人（2013）33号文件、京外运党群字（2012）71号文
件、京外运人字（2013）文件、乙公司领导班子扩大会议（2013）002号会议纪要、《不
予立案通知书》等证据，但上述证据均不足以证明王某某的名誉权受损的事实，且王某某
未能举证证明甲公司、乙公司存在对其名誉进行诋毁、贬低等违法行为，亦未能证明甲公
司、乙公司向公安机关报案的行为属于捏造陷害、严重失实且被公众广为知晓，并造成王
某某整体社会评价明显降低的损害结果；除此之外，即便存在王某某所主张的其名誉受到
了损害，根据现有证据也不足以判定甲公司、乙公司对此结果存在过错。故对王某某所称
甲公司、乙公司侵犯其名誉权的主张不予采纳。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国民法通则》第一百零一条、第一百二十
条，《中华人民共和国侵权责任法》第二条、第六条第一款，《中华人民共和国民事诉讼
法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九
十条之规定，作出如下判决：
驳回王某某的全部诉讼请求。
王某某对一审判决不服，上诉至北京市第三中级人民法院。北京市第三中级人民法院
经审理认为：公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损
害公民的名誉权。构成侵害名誉权，应从以下几方面加以认定：受害人确有名誉被损害的
事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错。
首先，甲公司、乙公司的行为是否存在违法性。2012年，甲公司、乙公司因公司资金
去向不明，将王某某撤职，并举报至司法机关，该事实系客观存在，但上述行为外部表现
方式为甲公司、乙公司因公司资金问题所为的内部人事变动，且任何公民均有向司法机关
举报的权利，难以据甲公司、乙公司将王某某举报至司法机关此单一情节认定二公司的行
为违法。其次，王某某是否存在名誉被损害的事实。王某某基于甲公司、乙公司对其一系
列调查、举报行为，造成精神压力过大，以及其主张同事亦对甲公司、乙公司的虚假告发
行为表示愤怒，但其并未能举证证明其因上述行为造成其名誉的贬损，以及社会评价的明
显降低，故上述情形不足以认定王某某存在名誉被损害的事实。再次，甲公司、乙公司主
观上是否存在过错。行为人主观上是否存在过错，判断标准较为抽象，可通过外部表现行
式加以认定。结合本案已查明事实，甲公司、乙公司基于公司资金问题，采取了人事变
动、公司内部出具决定、向司法机关举报等方式，上述行为均无法认定甲公司、乙公司存
在主观恶意。另，鉴于王某某与甲公司、乙公司自2012年即产生争议，常识可知，该情形
客观上必然对王某某的正常生活及心理造成一定程度的影响，但根据本案中王某某提供的
证据尚不足以达到证明甲公司、乙公司对其名誉权造成侵害的证据标准，对王某某的上诉
请求难以支持。
综上，王某某的上诉请求并无事实及法律依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正
确，程序合法，予以维持。北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案争议焦点虽然是甲公司、乙公司的行为是否构成对王某某名誉权的侵害，但在审
理中，需要注意该案不同于一般的名誉侵权案件，其涉及的是用人单位履行劳动合同、对
劳动者进行劳动管理以及对劳动者作出与履行劳动合同有关的决定等行为是否构成名誉侵
权的问题。
此类案件的特点主要在于纠纷双方主体的特殊性以及其法律关系的特殊性。主要表现
为，纠纷双方一方为用人单位（雇主），另一方是劳动者（雇员），双方建立有劳动关系
或雇佣关系。基于前述关系，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理，指派与接受指派
的关系，同时用人单位的管理权与劳动者享有的一般权利之间会有冲突。
《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定，企事业单位等部
门依职权对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提
起诉讼的，人民法院不予受理；第五条则规定，借检举、控告之名侮辱、诽谤他人，造成
他人名誉损害，当事人以其名誉权受到侵害向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理。
然而，目前对于劳资纠纷引起名誉侵权纠纷案件的具体裁判要求和标准尚无明确的规定。
对于此类诉讼的审查，法院不应依据简单的形式审查就作出不予受理的裁定，应视案情不
同，考虑是否进行实体审理，亦可以在劳动纠纷处理机制中赋予相关权利人诉权以达救济
之目的。据此，笔者认为，法院在审理此类案件时需要注意以下几个问题：
1.用人单位依法进行检举、控告，即使对劳动者的品行、才能、功绩等产生不利影
响，也不属于民法上的侵权行为，不应作为民事纠纷处理。但，如果用人单位在主观上存
在恶意虚假举报，或举报后，被有关机关认定举报内容严重失实的，则可以认定用人单位
的行为具有一定的违法性，构成名誉侵权。这样有利于防止用人单位滥用检举和控告的权
利，也有利于节约司法和行政资源。
2.正常的单位内部人事处理决定以及单位履行管理职能等行为涉及劳动者名誉的，不
属于民法上的侵权行为，不应作为民事纠纷处理。然，如果用人单位作出的人事处理行为
所依据的事实严重失实，且对劳动者作出了非客观、非公正的评价，并将该评价公开或广
而告之的，应当认定用人单位对劳动者的名誉构成侵权。例如，用人单位在没有充分证据
证明劳动者存在不能胜任工作、给用人单位造成严重损失的情况下，即单方对劳动者作出
解除劳动合同的决定，并将解聘通知及失实内容公之于众，足以使公众对劳动者作出不良
猜测或负面评价，降低了劳动者社会评价的，用人单位应当承担侵权责任。
3.劳动者是否存在名誉被损害的事实。如果因为用人单位不公正评价等行为导致劳动
者名誉在客观上受到了非因自身原因的损害，即便该评价并未广而告之或公开，亦可以认
定用人单位构成了名誉侵权。例如，劳动者辞职后，用人单位在劳动者的档案中填写
了“因严重违反公司规章制度被解除劳动合同”内容，因该不实记载，导致劳动者在此后的
多次求职中均未能被录用，客观上构成了对劳动者权利的侵犯。
4.用人单位在司法程序或准司法程序中所提交的书面材料或非公开场合下作出的陈述
和对劳动者的评价不应认定为对劳动者名誉的侵权。例如，用人单位在向法院提交的答辩
状中表述“劳动者好吃懒做”“不学无术”“经常迟到”“无赖”等。
本案中，因在案证据不足以证明用人单位的行为具备侵权成立的四个要件，且结合上
述审查标准，亦无法确认用人单位的行为构成对王某某名誉的侵害，故王某某的请求未能
得到法院的支持。
可以肯定的是，用人单位有权对劳动者进行劳动管理并作出评价，但其管理和评价必
须通过合法的途径实施和表达，且评价应做到客观公正。否则，用人单位故意或者过失对
劳动者作出了不实、不公、不良的评价，造成劳动者名誉损毁，影响到劳动者工作生活
的，需承担侵权责任。
近年来，劳资关系矛盾引发的名誉权案件已屡见不鲜，并有日益增多之趋势。因此，
人民法院在处理此类名誉权纠纷时，应当更多地考虑劳资关系的特殊性，在依法保护劳动
者名誉权的同时，维护用人单位的自主管理权，畅通劳动纠纷的解决渠道，探索解决劳资
纠纷的新途径和制度设计，从而构建和谐的劳资关系。
编写人：北京市朝阳区人民法院 史震