——联联新产业投资基金管理(北京)有限公司诉费某佳劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市海淀区人民法院(2017)京0108民初24639号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
原告:联联新产业投资基金管理(北京)有限公司 被告:费某佳
【基本案情】
费某佳于2016年11月21日入职联联新产业投资基金管理(北京)有限 公司(以下简称联联新公司),任总经理职务,双方签订期限自当日起至
2019年11月20日止的《劳动合同书》,约定试用期至2017年2月20日止。 2017年1月,联联新公司向费某佳送达了《通知书》,《通知书》内容以 费某佳“试用期内的表现不能胜任公司总经理职务”为由,与其解除试 用期用工关系,并要求费某佳办理完工作交接后于2017年1月25日前往综 合管理部办理离职手续,《通知书》的落款时间为2017年1月23日。联联 新公司诉称,费某佳在入职两个月后的考核中,未能达到公司考核标准, 按照劳动合同约定,联联新公司决定予以解除与费某佳试用期劳动关系, 并向费某佳发送了董事长签发的考核结果及解除劳动关系通知书。联联
新公司提出的诉讼请求如下:无需继续履行劳动合同。 【案件焦点】
劳动合同违法解除后,费某佳要求继续履行劳动合同,如何认定“劳 动合同确实无法继续履行”。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为:根据《最高人民法院关于民事 诉讼证据的若干规定》第六条之规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单 位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。本案中, 联联新公司以试用期内的表现不能胜任公司总经理职位为由与费某佳解 除劳动合同,并就其主张提交了相应的考核标准及考核结果予以证明。
首先,从《高管季度考核实施标准》的内容看,该标准中规定的考核结果 系作为判定岗位薪资的依据,并未显示该考核系费某佳是否符合录用条 件的依据。其次,《高管季度考核实施标准》虽约定了试用期的考核标 准,但也约定了考核周期为季度考核,现联联新公司仅考核了两个月,亦 无法客观反映是否达到试用期的考核标准。最后,《高管季度考核实施 标准》约定考核评定须考核双方签字确认,而《基金公司总经理考核》
上并没有费某佳的签字确认。综上,联联新公司以此作为的考核依据存 在不当,继而判定费某佳不能胜任总经理工作亦缺乏依据,因此联联新公 司以此为由与费某佳解除劳动合同亦存在不当,本院确认联联新公司与 费某佳解除劳动合同违法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定,用人单位 违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿 金。本案中,首先,联联新公司与费某佳解除双方劳动关系后,联联新公
司已经聘请了新的总经理,费某佳的原工作岗位已被他人替代,故费某佳 要求继续回联联新公司担任总经理的事实基础已不存在;其次,费某佳主 张如果没有总经理岗位的情况下,其同意在不调薪的情况下调到其他岗 位,但是费某佳曾是联联新公司的最高管理者,因此其要求以最高管理者 的薪资水平去其他岗位工作缺乏合理性,显然双方无法就新的岗位达成 一致意见;最后,无论从联联新公司表述的其公司现阶段的架构看,还是 从费某佳在职期间对公司搭建的设想看,联联新公司均是一个十人左右 规模的小公司,因此联联新公司无法提供费某佳新的岗位亦具有合理
性。综上,本院对联联新公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请 求,予以支持。如前所述,联联新公司系违法解除劳动合同,故费某佳仍 可就违法解除赔偿金的请求另行主张权利。
综上所述,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定, 判决如下:
确认联联新公司与费某佳无需继续履行原劳动合同。 双方当事人均未提起上诉,本案判决现已生效。
【法官后语】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本 法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单 位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的,用人单位应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。
用人单位违法解除劳动合同后,下列情形属于“劳动合同确实无法 继续履行” : (1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、 撤销,或者用人单位决定提前解散的; (2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中 达到法定退休年龄的; (3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不 存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限
劳动合同情形的; (4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强 的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等),且劳动者原岗位已 被他人替代,双方不能就新岗位达成一致意见的; (5)劳动者已入职新单 位的; (6)仲裁或诉讼过程中,用人单位向劳动者送达复工通知,要求劳动 者继续工作,但劳动者拒绝的; (7)其他明显不具备继续履行劳动合同条 件的。
本案中,法院已经认定联联新公司属于违法解除劳动合同,判断双方 是否确实无法继续履行成为案件的争议焦点。通常,劳动者原岗位已被 他人替代的,用人单位仅以此为由进行抗辩,不宜认定为“劳动合同确实 无法继续履行”的情形。费某佳为联联新公司的总经理,其岗位已经被 他人替代,双方均认可联联新公司为十几人的小规模公司,公司可以提供 的就业机会有限,因此联联新公司无法向费某佳提供新的岗位也属于常 理。费某佳要求如果总经理岗位被替代,其可以在不调薪的情况下接受 其他岗位,但是费某佳曾是联联新公司的最高管理者,因此其要求以最高 管理者的薪资水平去其他岗位工作缺乏合理性,显然双方无法就新的岗 位达成一致意见。本案的情况就属于上述“劳动合同确实无法继续履
行”的第4项情形。综上,法院认定双方无需继续履行原劳动合同。
编写人:北京市海淀区人民法院 刘晓
