——丁某梅诉上海新型建材岩棉大丰有限公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省盐城市中级人民法院(2017)苏09民终736号民事判决书 2.案由:劳动合同纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):丁某梅
被告(上诉人):上海新型建材岩棉大丰有限公司(以下简称岩棉公 司)
【基本案情】
2014年12月19日,丁某梅与岩棉公司签订劳动合同一份,合同约定了 劳动合同的期限、丁某梅的岗位、工时制度、工资标准、奖惩办法等。 当日,丁某梅即在岩棉公司上班,从事客服专员岗位工作。
2015年10月20日,丁某梅在承接客户订单时,在款项未完全支付的情 况下,安排订单生产并出库。2015年12月3日,岩棉公司作出关于对客服 中心员工丁某梅违反订单操作流程的处理决定,认为丁某梅未按照客服 中心订单处理的规范进行操作,之后未及时反馈情况,导致事态严重,错 失最佳处理时期,不仅增加了各种成本,还给应收账款的回收带来了极大 的风险,损害了公司利益。根据《员工手册》相关规定,公司对其做出如
下处理:给予丁某梅口头警告及扣除当月岗位工资20%的经济处罚。当
月,岩棉公司扣发原告岗位工资900元。后岩棉公司减半发放丁某梅2015 年年终奖(第十三个月的工资)及2016年元旦过节费共计2500元。
2015年11月17日,丁某梅联系公司新客户深圳三鑫北京嘉德艺术中 心项目(以下简称深圳三鑫)。因产品第一次送检出现失误,被告单位需 提供第二批产品进行送检。而第二批送检产品没有及时到位,第二次送 检再次失败,最终深圳三鑫要求与岩棉公司解除该项目合同。岩棉公司 认为,丁某梅工作疏忽,没有及时跟进送样产品进展,其间出现样品无法 送检的情况,丁某梅没有及时上报上级领导解决此事,导致第二批送检产 品没有及时到位,送检再次失败。深圳三鑫要求与岩棉公司解除该项目 合同,造成直接损失约83000元,严重影响岩棉公司2016年在北京地区业 务的拓展。2016年1月15日,岩棉公司将与丁某梅解除劳动合同的通知工 会函送达上海新型建材岩棉有限公司工会委员会。2016年1月29日,岩棉 公司作出关于与客服中心人员丁某梅解除劳动合同的处理决定,决定与 丁某梅解除劳动合同。2016年1月30日,岩棉公司将此决定邮寄给丁某
梅。丁某梅在被告单位实际工作到2016年1月29日。
【案件焦点】
岩棉公司与丁某梅解除劳动合同关系是否违法。 【法院裁判要旨】
江苏省东台市人民法院经审理认为,岩棉公司的《员工手册》第九 章第二条中规定,以下违纪行为根据情节严重程度给予撤职、解除劳动 合同处理,并不给予经济补偿金:违反岗位职责、岗位操作规程或安全操 作,造成严重损失的(经济损失2万元及以上的);一个自然年度受到一次 口头警告和一次书面警告(两次书面警告)的。根据岩棉公司陈述,丁某 梅第一次违反操作规定,造成损失7000元,给予口头警告;丁某梅第二次 违规的事实系负责的新客户深圳三鑫两批样品送检失败,造成该项目合
同解除,公司损失约83000元。首先,解除合同造成的损失约83000元无充 分证据证实;其次,送检样品需多部门配合,棉岩公司提供的证据不足以 证明丁某梅负全部责任或主要责任。即使是丁某梅的责任,单位首先应 出具书面警告,而不是直接解除劳动合同。另外《中华人民共和国劳动 合同法》第三十九条规定的是严重违反用人单位的规章制度,用人单位 可以解除劳动合同。丁某梅第一次违反操作规定主观上是为了单位的效 益,岩棉公司与新客户之间项目解除的全部责任归并于丁某梅,失之偏
颇。而以上述两次事实认定丁某梅严重违反规章制度过于严厉、苛刻, 故被告以此解除劳动合同系违法解除。
依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条,《中华人民共和国劳 动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条,《江苏省工资支付 条例》第六十二条,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉 讼法〉的解释》第九十条之规定,作出如下判决:
一、被告岩棉公司于本判决生效之日起十五日内支付原告丁某梅赔 偿金13500元、返还扣发的年终奖及过节费2500元,合计16000元;
二、驳回原告丁某梅的其他诉讼请求。
岩棉公司不服一审判决,提起上诉。江苏省盐城市中级人民法院经 审理同意一审法院的裁判意见。
江苏省盐城市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第 一百七十条第一款第一项之规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
《中华人民共和国劳动法》第四条规定,用人单位应当依法建立和 完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。该规定
一方面体现了用人单位的经营权和用工自主权,另一方面要求用人单位 不得滥用管理权。本案中,岩棉公司以丁某梅多次违反公司规章制度且 在业务过程中给公司造成严重经济损失为由解除与丁某梅之间的劳动关 系,岩棉公司是否合法行使管理权解除双方的劳动关系,需要从以下几个 方面进行审查:
第一,用人单位的规章制度应合法有效。合法有效是指规章制度的 制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律 法规相抵触,不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民 主程序,并且要向劳动者公示。本案用人单位的员工手册规定了被告单 方解除劳动合同的情形,员工手册经过职工代表的讨论并已告知员工,从 内容上看,员工手册符合国家法律、行政法规及政策规定。
第二,劳动者要有违反规章制度的事实。劳动者存在违反规章制度 的事实,是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此,用人单位要有证据 证实。本案中,丁某梅在承接客户订单过程中出现违反订单操作流程的 行为,并给公司造成一定的损失,存在用人单位所称的原告违反公司规章 制度的事实。
第三,劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。《中 华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,劳动者严重违反用 人单位的规章制度的,用人单位可以即时解除劳动合同。因此,用人单位 行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提,并且 该行为必须达到严重程度。对于什么是“严重违反”,目前没有明确的 法律界定,一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失 等几个方面考虑,如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是 否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失 不大、影响很小的,一般不宜认定为“严重” 。本案中,丁某梅第一次违 反操作规定主观上是为了单位的效益。后丁某梅跟踪新项目时,因送检 产品没有及时到位,最终岩棉公司与新客户之间解除项目合同,岩棉公司
将全部责任归并于丁某梅,失之偏颇。而以上述两次事实认定丁某梅严 重违反规章制度过于严厉、苛刻,故被告以此解除劳动合同系违法解
除。
编写人:江苏省东台市人民法院 姜小健
