——信息技术公司诉北京市某区人力资源和社会保障局行政处罚案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2021)京01行终95号行政判决书 2.案由：行政处罚纠纷
3.当事人
原告(上诉人):信息技术公司
被告(被上诉人):北京市某区人力资源和社会保障局(以下简称某区人 社局)
【基本案情】
2018年12月29日，某区人社局接到匿名举报，反映信息技术公司存在未 按时支付员工工资的情况。2019年3月13日，某区人社局对信息技术公司进 行询问。同年3月18日，某区人社局向信息技术公司作出《责令改正通知 书》,要求信息技术公司于2019年3月25日前支付欠付工资，但该公司未按要 求进行整改。同年5月9日，某区人社局向信息技术公司作出《行政处理决定 书》,要求该公司自收到该文书后7日内支付该公司欠付55名员工的工资，并 责令该公司支付应付工资金额50%的赔偿金。同年5月21日，某区人社局对信 息技术公司进行调查询问。信息技术公司称该单位没有资金，无法按照某区人 社局的要求进行整改。同年5月21日，某区人社局向信息技术公司作出《行政 处罚事先告知书》。同年5月23日，信息技术公司向某区人社局作出陈述与申
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辩，主张该公司发生经营严重困难，并非有能力而拒不按要求发放工资，不适 用《劳动保障监察条例》第三十条第一款第三项，希望某区人社局不对其公司 进行处罚。同年5月28日，某区人社局对本案情况进行复核，复核意见为“经 集体讨论一致建议对信息技术公司给予罚款2万元的行政处罚”。同年6月11 日，某区人社局向信息技术公司作出《行政处罚决定书》(以下简称被诉处罚 决定),并于当日向信息技术公司直接送达。被诉处罚决定的主要内容为：信 息技术公司欠付55名员工工资的情况属实。信息技术公司逾期未按要求改正， 其行为已构成《劳动保障监察条例》第三十条第一款第三项所规定的“经劳动 保障行政部门责令改正拒不改正”的行为。依据上述规定，某区人社局决定对 信息技术公司给予罚款20000元整的行政处罚。信息技术公司不服，诉至法院， 请求撤销被诉处罚决定。
【案件焦点】
《劳动保障监察条例》第三十条第一款第三项所规定的“经劳动保障行政 部门责令改正拒不改正”的行为是指主观上“不愿意”还是客观上“不能”。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：信息技术公司在行政程序中向某区人 社局提交的证据材料显示该公司确实存在欠付员工工资的违法事实。某区人社 局依法向该公司下达了《责令改正通知书》,要求其在规定期限内改正未支付 员工工资的违法行为。该公司未改正其违法行为，某区人社局向其作出被诉处 罚决定，并无不当。信息技术公司虽主张其公司发生经营严重困难，并非有能 力而拒不按要求向员工发放工资，不属于上述条例规定的“拒不改正”的行 为，但某区人社局向该公司下达《责令改正通知书》后，该公司确未在规定期 限内进行改正，因此客观上也构成了上述条例中规定的“拒不改正”的行为。 某区人社局结合信息技术公司的违法情形、情节轻重等因素，在法定处罚幅度 内处以罚款20000元的行政处罚，处罚幅度适当。某区人社局作出被诉处罚决 定的行政程序合法。
一、行政处罚 69
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之 规定，判决：
驳回信息技术公司的全部诉讼请求。
信息技术公司不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为： 《劳动保障监察条例》第三十条第一款第三项中规定，经劳动保障行政部门责 令改正拒不改正的，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的，处 2000元以上20000元以下的罚款。本案中，信息技术公司存在拖欠员工工资的 违法事实。2019年3月18日，某区人社局作出《责令改正通知书》,要求该公 司在2019年3月25日前支付拖欠的员工工资。但该公司并未在规定期限内改 正其违法行为，某区人社局遂依据上述规定作出被诉处罚决定，对该公司处以 20000元罚款具有事实依据。某区人社局在处罚过程中的程序合法，处罚幅度 适当。信息技术公司主张其未能按时支付员工工资是由于公司发生经营严重困 难，并非有能力而拒不发放工资，不属于上述条例规定的“拒不改正”的行 为。但上述条例规定的“拒不改正”的行为并未限定违法者是主观上“不愿 意”还是客观上“不能”,故该主张不能成立。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条 第一款第一项之规定，判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
《劳动保障监察条例》第三十条第一款第三项规定，经劳动保障行政部门 责令改正拒不改正的，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的，处 2000元以上20000元以下的罚款。根据上述规定，只要用人单位拒不改正或拒 不履行劳动保障行政部门的行政处理决定，劳动保障行政部门便可以进行处罚。 因此，对于“拒不改正”的理解便成为被诉处罚决定合法性审查的核心问题。
首先，“拒不改正”以“责令改正”的合法性为基础。“拒不改正”针对 的只能是合法正当的责令改正命令，否则并无遵守之义务。而责令改正命令的 合法性包括改正内容的可能性以及改正程序的正当性，即责令改正的内容具有
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执行的可能且责令改正具有形式上的正当性、明确性。劳动保障行政部门针对 用人单位未支付工资的行为作出的责令改正命令具有正当性，故用人单位具有 改正的法定义务。
其次，“拒不改正”中改正可能性的理解。改正内容的可能性是“拒不改 正”的前提，即用人单位无法改正一个其不可能进行改正的行为。但对于改正 可能性很容易出现一个误解，即这种可能性是针对用人单位本身还是不特定人。 笔者认为，这种可能性的判断应当是一般人是否具有改正的可能。在劳动监察 领域，国家建立劳动保障监察制度的目的在于规范劳动保障监察工作，维护劳 动者的合法权益。劳动保障行政部门作出责令限期支付工资及赔偿金的改正内 容，具有一般人可以改正的可能性。故当事人提出的“客观不能”的观点，缺 乏依据。
最后，2021年《中华人民共和国行政处罚法》新增了“主观过错”条款， 但这一条款并未改变我国行政处罚一直以来的“客观归责”立场，主观过错并 非行政处罚的构成要件，而是行政相对人的法定不予处罚事由。因此，对于行 政处罚构成的判断，仍以客观行为作为认定起点。本案中，用人单位存在“拒 不改正”行为，即可认定其违反《劳动保障监察条例》规定，理应受到处罚。 且用人单位提出的因“企业经营困难而无法支付”的主张，亦不足以证明其没 有主观过错，不属于可以免予处罚的情形。
综上，用人单位经责令改正拒不改正的，或者拒不履行劳动保障行政部门 的行政处理决定的，属于《劳动保障监察条例》规定的应当进行处罚的情形。 实践中，用人单位应当充分保障劳动者的合法权益，及时支付劳动者报酬，亦 应遵守劳动保障法律、法规和规章，接受并配合劳动保障监察，以避免类似本 案情况的发生。
编写人：北京市第一中级人民法院李茜祝飞宇
