——张某诉网络技术公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2020)京03民终12970号民事判决书
102
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):张某
被告(上诉人):网络技术公司
【基本案情】
张某于2016年5月9日入职网络技术公司，岗位是人事主管，每月工资 7500元，每月电脑补助200元、交通补助100元、通信补助100元，每天午餐 补助15元。上述补助随工资发放，支付至2017年12月20日。
网络技术公司于2018年1月10日向张某发送电子邮件，内容为：“Dear 张 某：经公司对你工作的评定，对你做出解除劳动关系的决定。请于2018年1月 12日前办理离职交接手续，如拒不配合，公司将无法按照正常流程发放补偿， 请知悉。有关补偿的问题，在交接完成后进行协商。”2018年1月12日，网络 技术公司向张某发送电子邮件，内容为：“Dcar 张某：今天是之前发送交接邮 件约定日期的最后一天，请在今天下班前与我完成所有工作的交接。今天是你 最后的实际出勤日期，之前申请的4天年假可以从2018.1.15开始休，离职日
期截至2018.1.18或截至今天，年假工资依法发放。如不能按时完成交接会影 响到你补偿金的发放。请知悉。另，由于公司月底集体出行，本月社保、公积 金需要提前完成申报。请及时交接相关账号、密码及本月员工异动事宜。如因 你未及时交接导致公司造成不必要的损失，一切损失由你个人承担。”同日张 某回复：“关于公司两次给我发的解除劳动合同通知邮件已收到，我不同意解 除双方劳动关系，会正常出勤工作。”2018年1月23日，网络技术公司向张某 发送电子邮件，内容为：“张某：现在郑重通知你，公司已经于2018年1月18 日与你解除劳动合同，你自2018年1月19日已不是公司员工，请尽快办理离 职手续。”2018年1月29日，张某回复：“公司现已严重破坏我的工作条件和 环境，多次利用不良手段诱骗、威胁、逼迫我离职，严重损害我的个人权益， 我将依法提起诉讼。”
关于劳动关系解除一节，张某主张劳动关系于2018年1月28日解除，网
络技术公司没有告知解除理由，应当属于违法解除。张某岗位为人事主管，除 财务部、销售部和总监外，公司其他员工均通过软件进行考勤，张某每月负责 将软件中的原始考勤记录进行汇总并制作工资表，考勤表和工资表制作完成后 会发送给上级领导审批，之后再发送给财务进行工资发放。而网络技术公司主 张，张某负责公司员工的考勤记录并根据考勤情况计算工资，公司实行严格的 考勤管理制度，规定了迟到、旷工的扣款措施，而张某在工作中严重失职，未 如实上报员工的考勤情况，导致部分员工工资应扣而未扣，造成重大损失， 2018年1月10日公司据此通知张某解除劳动合同，双方劳动关系已经于2018 年1月18日合法解除。
【案件焦点】
网络技术公司解除劳动关系的行为是否合法。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：第一，从解除理由上看，网络技术公 司主张与张某解除劳动合同的理由系张某严重失职，未按照考勤表如实上报部 分员工考勤情况，给公司造成重大损失。双方确认张某的工作职责包括制作员 工考勤记录及根据考勤制作工资明细。本案的争议焦点在于张某是否存在严重 失职并给公司造成重大损失的行为，以及该行为是否足以满足解除劳动合同的 程度。首先，根据本案证据及当事人陈述，张某认可其制作的部分表格与原始 考勤记录不一致，虽主张已经与相关员工进行核对，中报了加班调休，但其提 交的聊天记录缺乏原始载体且无法核实对方身份，难以采信，对于张某工作中 存在未严格按照实际情况记录考勤的主张予以采信。但是，经双方确认的电子 邮件等证据体现出“加班可以申请调休”等内容，与张某的陈述形成了初步印 证；同时亦体现出张某将考勤表和工资表提交主管领导审批的内容。有鉴于此， 网络技术公司提交证据不足以证明张某需要对最终的审核义务负责，即使张某 工作中出现一定失职行为，根据公平原则，将全部责任归咎于张某，单方认定 其构成严重失职，有所不妥。其次，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》
104
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
若干问题的意见》第八十七条规定：“劳动法第二十五条第(三)项中的‘重 大损害’应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单 位以此为山解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等 情况，对企业规章中规定的‘重大损害’进行认定。”网络技术公司主张未扣 除部分员工工资造成损失，但该公司提交证据不足以证明损失程度达到内部规 章中“重大损害”的标准。综合衡量损失造成原因、损失类型、损失追回可能 性等多种因素，认定张某虽有失职行为，但尚未达到严重程度，不足以证明给 网络技术公司造成重大损失。
第二，从解除程序上看，2018年1月10日网络技术公司发送解除劳动合 同通知到达张某时，解除行为即发生法律效力，邮件中表述的解除理由为“经 工作评定”,但未明确工作评定的标准及结果，属于未明确告知张某解除理由； 退一步讲，即使网络技术公司于2018年1月23日发送电子邮件告知了张某存 在严重失职的行为，因为解除劳动合同关系关涉劳动者切身利益，根据现有证 据，网络技术公司在未与张某就关于员工失职行为及损害后果进行说明的前提 下径行作出解除决定，行为也属不妥。综上，张某的工作表现尚未达到严重失 职、给公司造成重大损失的程度，网络技术公司亦未明确告知张某解除事由， 因此该公司的行为构成违法解除，张某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉 讼请求，予以支持；张某主张的金额不高于法律规定的标准，予以确认。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第 八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一 、网络技术公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金34622.97元；
二、网络技术公司支付张某工资7831.31元；
三、网络技术公司支付张某2017年年终奖7500元；
四、网络技术公司支付张某未休年休假工资2237.51元； 五 、驳回张某的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用 人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，该条在司法实践中被概括 为劳动合同的“过错性解除”。对于“过错性解除”的审查与认定，法律并未 详细规定，为贴合劳动法倾斜保护劳动者权益的立法本意，防止用人单位滥用 解除权，司法对于“过错性解除”合法性的认定应当从实体和程序两方面进行 “全要素”审查。
1. 劳动合同“过错性解除”的特殊性
普通民事合同的主体法律地位平等，如出现法定或约定的解除事由，导致 合同解除的，其法律效果包括恢复原状、支付违约金、赔偿损失等。
劳动关系中，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，多数劳动 者客观上处于相对弱势地位。法律赋予用人单位基于自主管理的规章制度制定 权，同时要求用人单位承担不当用权的损害赔偿义务。因劳动者存在过失，用 人单位解除劳动合同属于最为严重的惩罚措施，如构成违法解除，需要向劳动 者支付违法解除劳动关系赔偿金，这属于法定赔偿义务的一种，法律规定的目 的在于倒逼用人单位审慎、合理使用管理权。
2.过错性解除的合法性认定标准
在具体案件中如何认定“劳动者违反公司规章制度”以及公司解除行为是 否合法，缺乏明确的审查标准。从整体上看，用人单位处于较为强势地位，为 保护劳动者权益，司法实践中应当贯彻“全要素审查原则”,从解除依据的合 法性及解除程序的合法性两个方面综合判定。
(1)解除依据“实体”合法
第一，规章制度合法有效且向劳动者公示。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五
十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为确定双方权利义务的依据。”劳动合同法规定用人单位规章制度的制
106
中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
定、修改必须遵循我国法律的相关规定，即满足内容合法、程序合法、向劳动 者公示的条件。首先，规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规 定，如果用人单位制定的劳动规章内容条款违反法律的强制性规定，如办公作 业环境不符合国家安全标准、剥夺劳动者休息休假权利、不依法缴纳社会保险 等违法规定，并依此违法条款解除劳动合同的，则属于违法解除。其次，制定 需要遵循民主协商程序，根据劳动法的规定，劳动规章中直接关系劳动者切身 利益的重大事项的制定、修改，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论；建 立工会的企业，应与工会协商确定；没有建立工会的企业，要同职工平等协商 确定。但鉴于法律没有对民主程序的具体操作做详细规定，故在此不做重点讨 论。最后，用人单位内部的规章制度应向劳动者公示。不履行公示告知程序的 规章制度，用人单位不能依此来约束劳动者，用人单位应当对此承担举证责任。
第二，劳动者违反规章制度且行为达到“严重”程度。
讨论严重性的前提，是劳动者的行为已经被认定为符合规章制度所规定的 内容，由于具体规定的缺失和法条用语的模糊，类案的审判缺乏明确的标准。 在判定“是否达到严重性”时应从多方面来进行考虑：违反基本规则、原则， 过错及其程度危害，生产经营秩序，对企业造成的损失和影响，企业性质，劳 动者的岗位和职责以及工龄、一贯工作表现、违约后的措施，违约行为的次数， 用人单位或第三人的过错等。
本案中，一方面，虽然双方对张某的工作职责进行过确认，但是张某的工 作成果(考勤表、工资表等)仍需经过主管领导审批确认，即使张某在工作确 有一定失职行为，但是在另有最终的审核义务负责人的情形下，将工作失误导 致的不良后果全部归咎于张某，有失公平。另一方面，网络技术公司主张未扣 除部分员工工资造成损失，但该公司提交的证据不足以证明损失程度达到内部 规章中“重大损害”的标准。法院综合衡量损失造成原因、损失类型、损失追 回可能性等多种因素，认定张某虽有失职行为，但尚未达到严重程度，不足以 证明给网络技术公司造成重大损失。
三、劳动合同解除和终止
107
(2)解除行为“程序”合法：解除依据明确且告知劳动者
用人单位对劳动者施以“过错性”解除劳动合同的惩罚措施，将对劳动者 的权益产生重大影响。因此，用人单位在提出解除劳动关系的意思表示时，必 须明确告知劳动者理由，包括劳动者存在符合解除条件的情形及解除的制度依 据。为保护劳动者合法权益、防止用人单位滥用权利、减低纠纷成诉率，司法 审查应关注用人单位向劳动者告知的解除理由与诉讼中主张的解除事由是否可 以形成印证、解除通知中的措辞是否模糊或存在歧义。如果规章制度中赋予劳 动者申辩等权利，还应当适度审查单位是否履行了相应程序，综合判定用人单 位解除行为的程序合法性。本案中，网络技术公司在解除通知中表述的解除理 由为“经工作评定”,但未明确工作评定的标准及结果，属于未明确告知张某 解除理由；同时，该公司在未与张某就关于员工失职行为及损害后果进行说明 的前提下，径行作出语义模糊的解除决定，行为有所不妥。
编写人：北京市朝阳区人民法院汪洋
