魏某诉建设工程公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市石景山区人民法院(2022)京0107民初2138号民事判决书 2.案由：劳动争议
3.当事人 原告：魏某
被告：建设工程公司
【基本案情】
魏某与建设工程公司自2020年4月16日至2021年9月12日期间存在劳动 关系，双方未签订书面劳动合同。
魏某主张未签订劳动合同二倍工资差额，建设工程公司主张魏某除了担任 会计岗位的同时还担任公司的行政人事管理工作，包括员工订立劳动合同事宜， 魏某未签订书面劳动合同系因其本人工作存在过失所致，其存在从中获利的主 观恶意。魏某仅认可其担任会计工作。为证明魏某的工作职责和具体内容，建 设工程公司提交：(1)2021年9月12日魏某离职交接时双方签订的交接单，
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其中显示交接内容有“建设工程公司印章5枚：公章、合同章、财务章、人名 章、发票章”“劳动合同文件夹一个”,魏某称其为防止建设工程公司向其恶意 索赔，将办公室内未由其管理或经手的公章及劳动合同文件夹等物品一并列明 进行了交接，为此魏某提交了另案民事判决书，载明在魏某申请劳动仲裁后， 建设工程公司以魏某破坏打印机为由向法院提起财产损害赔偿之诉。(2)魏某 与建设工程公司实际管理人梁某之妻王某微信聊天记录，其中载明：2020年7 月24日魏某向王某发送消息称“嫂子，工地有新来的管理人员上班，我这里不 方便，您带到工地上时让他们签试用期劳动合同”“以免以后出争议”“您那里 没有的话，告诉我，我再给打一些”。魏某解释称其发送以上内容的背景为王 某打算与工地新来的管理人员签订劳动合同，王某要求魏某为其打印劳动合同 后，其仍担心王某不与上述人员签订合同而提醒王某。(3)建设工程公司其他 员工签订的劳动合同，劳动合同中手写填写内容系魏某笔迹。魏某表示其填写 以上劳动合同后，交付建设工程公司使用，其未组织其他员工签订过劳动合同。 魏某主张其工作均系接受梁某及王某的指示，为此其提交微信聊天记录若干， 其中并无其要求签订书面劳动合同并被拒绝的内容。
魏某于2021年9月18日申请仲裁，仲裁委裁决：确认魏某与建设工程公 司自2020年4月16日至2021年9月12日期间存在劳动关系；建设工程公司支 付魏某2021年9月工资3872.64元；建设工程公司支付魏某2020年4月16日 至2021年9月12日期间未休带薪年休假工资5885.06元；驳回魏某其他仲裁 请求。因不服该裁决结果，魏某向法院递交起诉状，诉请支付其未签订劳动合 同二倍工资差额、加班费及未休年休假工资。
【案件焦点】
用人单位是否需向魏某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
【法院裁判要旨】
北京市石景山区人民法院经审理认为：本案中，魏某向王某发送的微信内 容系魏某提示并安排公司管理人员协助其与新入职员工订立劳动合同。双方提
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
交的交接单可以证明魏某工作期间管理建设工程公司的印章和员工劳动合同书， 结合魏某填写其他员工劳动合同的情节，法院认定魏某负责公司内部人员劳动 合同的签订工作，魏某提交的证据不足以证明其主张。鉴于魏某工作内容包含 劳动合同的签订及管理工作的特殊性，魏某未与自己订立书面劳动合同，又未 举证证明其曾要求签订劳动合同并被拒绝的事实，故法院认为建设工程公司不 应承担未与魏某签订书面劳动合同的法律后果，对魏某主张的未签订劳动合同 二倍工资差额，法院不予支持。
北京市石景山区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一 条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》第四十二条之规定，判决如下：
一 、确认魏某与建设工程公司自2020年4月16日至2021年9月12日期间 存在劳动关系；
二 、建设工程公司支付魏某2021年9月工资3872.64元；
三 、建设工程公司支付魏某2020年4月16日至2021年9月12日期间未休 带薪年休假工资11770.12元；
四、驳回魏某的其他诉讼请求。
判决后，双方当事人均未上诉，本判决现已生效。
【法官后语】
《中华人民共和国劳动合同法》中关于“未签订劳动合同二倍工资差额” 的规定，是通过赋予劳动者“二倍工资”的请求权，促使用人单位主动与劳动 者签订符合法律规定的书面劳动合同，通过劳动合同对用人单位和劳动者的权 利义务进行确认，以促进双方建立相对和谐稳定的劳动关系，以减少实践中因 未签订劳动合同引发的劳动关系纠纷。从法律性质上看，支付二倍工资差额系 对用人单位恶意不签订书面劳动合同的惩罚性措施，而非劳动者通过劳动获得 的工资报酬，因此判断劳动者主张的二倍工资差额是否成立时，需着重从用人 单位的主观恶意性上予以考虑。
实务中，用人单位与劳动者未签订劳动合同的，一般应向劳动者支付二倍
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工资差额，但是如果劳动者所负责的工作内容包含与员工签订劳动合同，其需 举证证明已向用人单位提出签订劳动合同、用人单位予以拒绝的意思表示。结 合本案，法院未支持魏某诉请的二倍工资差额，主要基于以下两点：第一，用 人单位不具备故意不签订书面劳动合同的主观恶意性。本案中，用人单位提交 的微信聊天记录显示，魏某对于新员工入职签订书面劳动合同有明确的认知， 用人单位相关人员按照魏某的提示和安排与新员工签订书面劳动合同，并将签 订的书面劳动合同交由魏某予以管理，且用人单位在本案仲裁及庭审过程中均 未否认过与魏某的劳动关系及双方的权利义务。在此背景下，用人单位未与魏 某签订书面劳动合同不具有明显的故意。第二，虽然劳动者担任会计岗位，但 同时还负责新入职员工劳动合同的签订及书面劳动合同的保管。据此可以判断 魏某明知签订书面劳动合同的必要性以及不签订书面劳动合同时用人单位需承 担的法律后果。在此背景下，魏某未积极向公司提出或促进双方签订书面劳动 合同，却在离职后提出二倍工资差额，具有明显的恶意获取额外利益的目的， 不符合法律规定中对书面劳动合同和二倍工资差额的定性，亦有违劳动关系中 的诚信原则，对此法院不予提倡。
另外，法律对二倍工资差额的权利期间有明确的规定， 一般仅限于自用 工之日满一个月的次日起算至双方订立书面劳动合同的前一 日，最长不超过 十一个月；同时对于二倍工资差额的诉请法律亦有严格的时效限制，劳动者 主张劳动关系存续期间劳动报酬的，可以在其离职后一年内提出，但是二倍 工资差额部分则需从劳动者知道其权利被侵害之日起计算一年仲裁时效。上 述规定亦能体现出二倍工资差额的规定对用人单位和劳动者主观性目的上的 约束性。
编写人：北京市石景山区人民法院胡媛
