——周某诉某证券公司名誉权案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2021)京02民终17606号民事判决书 2.案由：名誉权纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):周某
被告(上诉人):某证券公司




四、名誉权纠纷 247

【基本案情】
周某于2017年6月5日入职某证券公司，双方之间签订有期限至2020年6 月4日止的《劳动合同》。2018年8月，某证券公司任命周某担任金融市场部 副经理。2019年7月11日，某证券公司向周某发送《劳动合同解除通知书》, 告知“经公司研究决定，自2019年7月11日起解除双方签订的劳动合同”。某 证券公司称，周某临时主持金融市场部工作后，得知前部门负责人的季度和年 度绩效奖金金额，心生不满，便置公司的保密制度规定和保密协议约定于不顾， 将前任在职期间的绩效奖金金额告知部门其他员工，鼓动其他员工的不满，扰 乱员工关系，制造员工与公司之间的矛盾，给公司的管理和经营造成严重阻碍。 周某上述违反保密义务，泄露属于公司保密范畴的信息，挑拨、离间、扰乱员 工关系的行为已构成严重违反公司规章制度。某证券公司于2019年7月25日， 在公司官网发布《关于周某违规行为的通报》,认定周某擅自泄露属于公司保 密范畴信息，扰乱员工关系，并将处分通报提交至中国证券业协会。(2021) 京02民终4580号民事判决书认定，某证券公司所提交的《关于周某违规行为 的通报》等证据不足以证实其关于周某存在上述行为的主张成立。周某认为， 通报内容已经法院认定不实，尤其是在中国证券业协会登记的关于周某的诚信 记录，已经严重影响了周某在行业内的就业，对周某造成了恶劣影响，侵害了 其名誉权，故提起本案诉讼。某证券公司辩称公司对员工所作某种结论或者处 理决定，是一种内部行政管理的行为，不具有外部性。这种内部行为不会造成 对周某社会评价的降低。这种内部行政行为即使有错误，损害了被管理者的合 法权益包括其名誉，也应由有关部门依照法定程序解决，不应当属于人民法院 审理的名誉权纠纷范围。

【案件焦点】
如何认定用人单位的惩戒行为是否侵犯劳动者的名誉权。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：根据生效法律文书确认事实，某证券





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中国法院2024年度案例 ·人格权纠纷


公司关于周某存在泄露公司保密范畴信息，鼓动其他员工不满，扰乱员工关系， 制造员工与公司之间矛盾，给公司管理和经营造成严重阻碍的主张证据不足， 故，其据此作出的《关于周某违规行为的通报》没有依据，应予以撤销，其向 中国证券业协会提交的处罚通报信息应申请撤销；某证券公司据此给周某造成 的名誉损失和社会评价的降低应通过合理方式进行救济。因某证券公司的行为 造成周某名誉权受损，某证券公司应在合理范围内赔礼道歉，消除影响，致歉 内容应经法院审核后发表，具体时间、位置由我院根据某证券公司的具体侵权 情节及后果酌情判定；某证券公司的行为对周某名誉造成一定影响，故，关于 精神损害抚慰金，本院酌定为5000元。
北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条 之规定，判决如下：
一 、被告某证券公司于本判决生效之日起三十日内撤销涉案《关于周某违 规行为的通报》,向中国证券业协会申请撤销原告周某的诚信记录信息，为其 消除不良影响；
二 、被告某证券公司于本判决生效之日起三十日内向原告周某出具书面致歉 声明，以上声明内容需经本院核准，如被告某证券公司拒不履行该义务，本院将 选择一家全国公开发行的报刊公布本判决的主要内容，费用由被告某证券公司负担；
三、被告某证券公司于本判决生效之日起三十日内赔偿原告周某精神损害 抚慰金50000元；
四 、驳回原告周某的其他诉讼请求。
某证券公司不服一审判决，提出上诉。北京市第二中级人民法院经审理认 为：双方之间虽然存在劳动关系，但不能因此否定某证券公司存在侵害周某名 誉权的行为。某证券公司上诉主张本案引起的法律关系是内部行政法律关系， 依据不足，不予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项之规定，作出判决：
驳回上诉，维持原判。




四、名誉权纠纷 249

【法官后语】
在劳动关系中，对于劳动者工作过程中的失职行为，用人单位享有惩戒权， 但惩戒权行使不当往往容易侵害劳动者的名誉权，进而影响劳动者的就业选择。 因此，需要合理界定用人单位惩戒权的边界，在保障劳动者名誉权的前提下便 于用人单位管理权的正确行使。本案中，根据生效法律文书确认的事实，可以 认定某证券公司关于周某泄露公司保密范畴信息，给公司管理和经营造成严重 阻碍的证据不足，故，其据此作出的《关于周某违规行为的通报》及向中国证 券业协会提交的处罚通报信息应申请撤销。某证券公司认为对周某的惩戒行为 系基于内部行政管理关系，不应由法院予以处理，但一、二审法院均认为并不 能因为双方之间的劳动关系而否认某证券公司对周某名誉权的侵害，故而支持 了周某的诉讼请求。
本案给法院审理用人单位侵犯劳动者名誉权纠纷类案提供了审理思路。名 誉权纠纷在人格权纠纷项下，属于一般侵权行为的范畴，需要满足一般侵权行 为的构成要件，即侵权行为、损害后果、主观过错、因果关系。同时，鉴于劳 动者对用人单位的人身从属性，应充分考虑劳动关系框架下侵犯劳动者名誉权 的特殊性，即应当厘清用人单位管理权和劳动者名誉权保护的边界，具体应当 基于惩戒行为是否构成侵权进行判断。
首先，在侵权行为方面，应当对用人单位实施惩戒行为所依据事实的客观 性及真实性进行判断，即要求用人单位对劳动者的惩戒应基于客观事实，不得 含有主观臆测的内容，即惩戒事由要真实存在，不得捏造、歪曲事实给予劳动 者不当处罚。然后要考察惩戒的方式是否妥当。根据加害行为作为与不作为， 可将侵权行为分为作为的侵权行为与不作为的侵权行为。①具体到名誉权侵权 中，用人单位既不能通过诽谤、辱骂、抨击、贬低等积极方式，亦不能如本案 中应为劳动者撤销相关通报消除不良影响但拒绝为之等消极方式侵害劳动者的 名誉权。其次，在损害后果方面，应着重审查劳动者的社会评价是否降低。对
① 程啸：《侵权责任法(第二版)》,法律出版社2015年版，第61页。





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中国法院2024年度案例 ·人格权纠纷


于劳动关系中社会评价的解读应该有别于普通民事法律关系中的认定标准，用 人单位对劳动者作出的包括负面评价的真实评价在用人单位内部传播，可视为 是一种管理效力的自然顺延，不宜认定为侵犯劳动者的名誉权。若违反了劳动 关系的“内部性”,向企业外部进行扩散，影响到劳动者的职业发展和就业权 利，就易造成劳动者社会评价的降低，构成侵权。其中，惩戒方式的告知亦应 采取合理方式，以给劳动者造成负面影响最小为尺度。通知方式不宜概而化之 法院应在个案中根据具体情况判断通知方式的合理性。
最后，在主观过错方面，可以重点考察用人单位对于劳动者的惩罚目的是 否正当和处理措施是否必要两个方面。当用人单位的处罚决定超出用工管理的 目的，将处罚作为对劳动者人身的攻击，甚至想通过对外恶意传播负面评价， 毁掉劳动者的职业前程，那么这种惩戒行为就已经超出维护用工秩序的目的， 具有主观上的故意。在过失方面，如用人单位对明显可能引发争议的内容，未 经严谨调查即作出决定，并且向第三方传播，可以说明用人单位对侵犯劳动者 名誉权结果的放任。
本案提示用人单位在对劳动者行使惩戒权时，应将惩戒事由、具体惩戒措 施告知劳动者，同时告知劳动者在规定期限内可行使申辩权，受惩戒劳动者方 可通过内部的救济途径主张权益。若劳动者认为单位行使惩戒权侵害了自己的 名誉权，既可以通过劳动争议救济渠道维权，亦可如本案选择侵权之诉，不能 因侵权事实发生在劳动关系存续期间否认劳动者侵权之诉的诉权。
编写人：北京市东城区人民法院刘连康