郭 某诉A 公司名誉权案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2022)京03民终13257号民事判决书 2.案由：名誉权纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):郭某
被告(被上诉人):A 公司





四、名誉权纠纷 227

【基本案情】
2017年9月，郭某入职A 公司担任工程师，12月，A 公司以“试用期考核 不合格”为由与郭某解除劳动关系。2018年4月，郭某入职B 公司。2018年5 月 3 日 ，A 公司出具《在职证明》,载明郭某系因试用期考核不合格解除劳动 合同。2018年6月25日，劳动人事仲裁委员会裁决认定： A 公司解除与郭某的 劳动关系系违法解除。
原告郭某主张：A 公司多次主动向我另行求职的B 公司以及之前就职的C 公司提供试用期考核不合格的证明，作出不实评价，损害了我的名誉，使我被 迫离开B公司，导致我的工资受到损失，长期无法正常就业，造成精神创伤。 故，要求判令A 公司停止侵权，书面赔礼道歉、消除影响、澄清事实、恢复名 誉，并赔偿精神损害抚慰金3万元、经济损失2万元。
郭某与B 公司曾因劳动争议发生诉讼，相关裁判文书认定：郭某向B 公司 提供的工作履历、未决劳动争议诉讼等相关信息确与事实有明显出入，违反诚 实信用原则，且上述信息与双方劳动关系的建立密切相关。B 公司以郭某不符 合录用条件为由单方解除劳动合同，未违反相关法律规定。
【案件焦点】
1.被告出具涉案《在职证明》的行为是否构成侵权；2.原告从B 公司离 职是否因被告出具《在职证明》所致。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：关于争议焦点一，2018年5月3日被 告出具《在职证明》的行为不构成侵权。用人单位有用工自主权，也有对员工 独立作出评价的能力，被告基于企业自主权评价员工在职表现并无不当，被告 出具《在职证明》时，仲裁机构尚未出具正式裁决书，故，被告并不存在故意 违背仲裁裁决认定事实侵犯原告合法权益的主观恶意。此后，仲裁机构出具的 裁决书已经认定被告违法解除，推翻《在职证明》载明内容，如原告确因《在 职证明》导致其他用人单位对其产生错误认识，原告可以通过生效的裁决书予





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中国法院2024年度案例 ·人格权纠纷


以自证及澄清，原告并未举证证明《在职证明》存在影响其寻找新工作且无法 通过生效的裁决书予以自证的情况。同时，根据生活经验及行业规则可知，任 职证明或离职证明，是劳动者原用人单位人力资源部门向劳动者或者向劳动者 新入职的用人单位的人力资源部门出具，正常传播范围仅限于原用人单位人力 资源部门人员、劳动者及新用人单位人力资源部门人员之间，属于较为私密的 文件，正常情况下不致引起社会公众对劳动者社会评价的降低，原告并未举证 证明被告存在不当传播的行为，亦未举证证明因被告不当传播《在职证明》对 原告造成严重不良影响并导致其社会评价降低的损害结果。因此，在本案中被 告出具《在职证明》的行为并不足以认定为侵权。
关于争议焦点二，原告从B 公司离职并非2018年5月3日被告出具《在职 证明》所致。原告并未举证证明被告出具《在职证明》与B 公司解除其劳动关 系之间的因果关系，亦未举证证明其系受《在职证明》的影响而被迫离职。
北京市朝阳区人民法院判决如下： 驳回原告郭某的全部诉讼请求。
郭某不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理同意一审 法院裁判意见，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
本案是劳动关系终止后劳动者主张用人单位出具的《在职证明》侵害其名 誉权的案件。郭某主张A 公司向B 公司出具试用期考核不合格的《在职证明》 的行为，侵害其名誉权，故，用人单位出具离职证明的内容范围，以及用人单 位的用工管理权与劳动者名誉权的保护边界是本案值得探讨的问题。
一 、离职证明中对劳动者负面评价行为的正当性分析
对于离职证明的内容能否对劳动者工作能力作出负面评价，从劳动合同性 质看，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，与相对强势的用人单位相比，劳动 者的权益保障需要予以着重考量，不能简单地适用“法无禁止即自由”的原 则，也需要考虑到如果用人单位未经劳动者同意，在离职证明中记载超出法律




四、名誉权纠纷 229

规定的、影响劳动者再次就业的内容，会致使劳动者减少甚至丧失就业机会， 不利于保障劳动者的就业权，与立法目的也不相符。因此，用人单位除非与劳 动者协商一致，否则不得记载离职原因、劳动者工作期间的表现、劳动者个人 品行等内容。如果因用人单位违法出具离职证明，侵害劳动者的合法权益，影 响劳动者再就业的，劳动者有权要求用人单位重新出具离职证明并承担相应的 责任。
本案中，A 公司出具的《在职证明》载明劳动关系解除原因为“试用期考 核不合格”,后经劳动人事仲裁委员会裁决认定：A 公司以“试用期考核不合 格”为由解除与郭某的劳动关系构成违法解除。因此，该解除原因实为A 公司 的主观判断，并未得到郭某及生效裁决认可，但该《在职证明》是否侵害郭某 的名誉权，则需结合案件具体情形予以分析。
二 、企业用工管理权与劳动者名誉权保护的边界
用工管理权，又称企业经营管理自主权，是指企业在法律限度内，根据经 营管理需要和劳动者基本情况，依法制定规章制度，自主决定招工、用工、解 雇等人力、物力资源配置事项的权利。本案中，A 公司对郭某的试用期考核及 评价即为其行使用工管理权之体现。同时，郭某作为民事主体、作为劳动者依 法享有名誉权，任何组织或者个人包括其用人单位，不得以侮辱、诽谤等方式 侵害其名誉权。
实践中，用人单位出于经营管理需要，会在一定范围内基于客观事实对劳 动者的劳动、工作情况作出评价，这种评价是劳动者总体社会评价的重要组成 部分。关于用人单位履行管理职责与劳动者名誉权受到侵害之间的关系，用人 单位对劳动者的评价一般属于用工管理权的范畴，不宜被认定为侵犯了劳动者 的名誉权。因为用人单位与其被管理人员之间是一种领导与被领导、管理与被 管理的关系，用人单位对其被管理的人员所作的某种结论或者处理决定，是一 种内部管理行为。但如果用人单位对劳动者作出的评价和处理决定超过正常管 理职权的范围，导致劳动者社会评价降低，符合名誉权侵权构成要件，则应当 认定为构成名誉权侵权。本案中，A 公司基于企业自主权可以评价员工在职表





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中国法院2024年度案例 ·人格权纠纷


现，其出具的《在职证明》并不存在故意违背仲裁裁决认定事实侵犯郭某合法 权益的主观恶意，同时，该文件属于较为私密的文件，正常情况下不致引起社 会公众对劳动者社会评价的降低，在A 公司并未不当传播的情况下，郭某与B 公司解除劳动关系与A 公司之间并无因果关系，因此，A 公司并不存在侵犯郭 某名誉权的行为。
编写人：北京市朝阳区人民法院于婷魏慧彪