上海江夏血液技术有限公司诉周庆文劳动合同案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
上海市第一中级人民法院(2012)沪一中民三(民)终字第560号民事裁 定书
2.案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):上海江夏血液技术有限公司 被告(上诉人):周庆文
【基本案情】
被告周庆文于2003年5月1日进入原告公司工作。2005年8月22日，原、被 告签订承诺函，确认被告系受莱森公司委派出任原告高级管理人员，承诺函第四条 约定：原告同意作为人才引进，给予被告不低于人民币40万元的年薪报酬。被告 在承诺函上签名署期，函上亦加盖有原告的公章。
2007年12月29日，原、被告签订劳动合同，约定合同期限为2008年1月1 日至2008年12月31 日，被告担任常务副总裁，基本月工资为人民币9000元。 2008年12月28日，双方续签劳动合同，期限为2009年1月1日至2009年12月 31日，约定被告基本月薪为人民币15000元。之后，双方未签订劳动合同。2005 年3月至2006年11月、2006年12月至2007年12月、2008年1月至4月、2008 年5月至2009年3月、2009年4月、2009年5月、2009年6月至2010年4月、 2010年5月起，原告分别以人民币5500元/月、9000元/月、9100元/月、15000元 /月、19000元/月、18500/月、17500元/月、15000/月的标准计算被告工资。2005
二、劳动合同 61
年9月至2011年1月，原告已支付被告工资人民币425900元，原告未予发放被告 2009年1月至2月、2009年7月至2011年1月的工资。
另查明，原告成立于2001年6月1日。2003年，莱森公司(注册于中华人民 共和国香港特别行政区)通过股权收购成为原告的唯一投资方，原告亦成为外商独 资企业。2004年5月10日，原告作出执行董事决议：设立董事会，董事包括被告 在内共五名，原执行董事陈信燕为董事长；修订公司章程，修订后的《章程》第十 五条规定：董事会成员为五人组成，其中董事长一人，均由投资方委派。第十六条 规定：董事会决定公司一切重大事宜，职权主要有：……(七)决定聘任总经理、 副总经理、总会计师等高级管理人员…… ;(十)其他需由董事会决定的重大事宜。 第十七条规定：本章程第十六条所涉及的重大事宜均需董事会全体成员一致同意， 董事长方可履行职责。章程第九章第五十四条规定：总经理、总会计师等高级管理 人员的工资待遇，由董事会决定。
审理中，被告周庆文陈述，2005年8月22日的承诺函系由被告、苏平(当时 任代理总经理)及陈信燕(当时任董事长)三人开会协商确定，达成一致后，由 陈信燕代表公司加盖了公章，被告也签了字。承诺函一式两份，原、被告各持一 份。原告否认被告说法，称当天三人确实曾商讨相应事宜，并由陈信燕起草了承诺 函书面文件，但因未得到投资方菜森公司的授权确认，所以原告并未盖章。承诺函 上的章是被告自行加盖的，未获得原告同意。被告另陈述：其于2003年5月1日 入职原告处时，担任总经理特别助理；2004年初，担任常务副总；2005年3月份 起，担任首席运营官 (C00);2006 年11月至今，担任常务副总裁。原告对被告的 任职名称及时间予以认可，但认为这些只是被告对外工作时采用的身份，上述职位 均未经过董事会任命。
【案件焦点】
1.被告是否为原告的高级管理人员，双方是否构成劳动关系；2.关于原告同 意给予被告不低于人民币40万元年薪报酬的约定是否有效。
【法院裁判要旨】
一审法院经审理认为：对于争议焦点1,被告系经由原告唯一股东莱森公司指 派进入原告处担任高级管理人员；且原、被告曾先后签订过两份劳动合同书，均具
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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷
有明确具体的建立劳动关系的意思表示；此外，被告一直以首席运营官或常务副总 裁的名义代表原告对外开展业务，原告对此明知，却从未提出异议，并依约向被告 支付劳动报酬。因此，被告虽曾担任原告的董事及监事，但双方之间亦同时存在劳 动关系，被告为原告的高级管理人员。
对于争议焦点2,法院认为，依法制定的章程作为公司的自治性规范，对公司、 股东、董事、监事及高级管理人员具有约束力。根据原告2004年修订的《公司章 程》第十六条、第十七条、第五十四条的规定，被告作为高级管理人员，其工资待 遇应当由董事会全体通过，方为有效。被告自2004年5月起即开始担任原告董事， 对公司章程的规定应当知晓并遵守。但据其自己陈述，2005年8月22日承诺函签 订时，仅有被告本人、苏平和陈信燕三人在场协商，由陈信燕代表公司在函上加盖 公章。上述经过即使属实，也显然与公司章程相悖。陈信燕虽为原告当时的法定代 表人，但其在未获董事会一致决议的情况下，也并无权力代表公司作出上述决定。 如果认为如此制定的承诺函中关于高管薪酬的条款也能具有法律效力，则无疑将架 空公司章程的规制作用，违反《公司法》关于“有限责任公司董事会的议事方式 和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程确定”的规定，更有甚者，还可能导 致部分董事或高管凭借对公司的实际控制力，为谋取私利而损害公司利益的情形发 生。故此，法院确认，系争的承诺函第四条中关于原告同意给予被告不低于人民币 40万元年薪报酬的约定，因违反公司章程而无效。
然而，劳动者有取得劳动报酬的权利，原告有义务足额向被告支付拖欠的月 薪，故原告应按照相应期间的工资标准补发被告2009年1月至2月、2009年7月 至2011年1月期间的月工资34万元。原、被告的劳动合同于2009年12月31日到 期，原告至迟应在2010年1月31日前与被告续订劳动合同而未订，故应支付被告 未签订劳动合同双倍工资差额人民币172500元。原告对仲裁裁决确认的报销款未 提出异议，法院依法予以确认。故依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、 《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第八十二条第一款、《中 华人民共和国公司法》第四条、第十一条、第四十九条第一款的规定，判决如下：
一、原告上海江夏血液技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告周庆 文2005年9月1日至2011年1月31日期间的工资差额人民币340000元；
二、原告上海江夏血液技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告周庆
二、劳动合同 63
文2010年2月1日至2010年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额人民 币172500元；
三、原告上海江夏血液技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告周庆 文报销款人民币15927.76元。
周庆文不服一审判决，提起上诉。在二审审理过程中，周庆文申请撤回上诉。 经二审法院审查认为，周庆文的撤诉申请符合法律规定，应予准许。故裁定准予周 庆文撤回上诉。
【法官后语】
本案涉及劳动法上的一项重要难题：“普通劳动者”与“担任公司高管的劳动 者”在权利保护的范围和强度上是否应当加以区别?又应在何种程度上体现区别? 案件从薪酬确定的角度对该问题作出了回答。
1.普通劳动者与高级管理人员的身份区别
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以 下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在其后关于劳动者 权利义务的规定中，法律并未区分劳动者的不同情况加以不同对待，而是作了统一 处理。但事实上，在统一的“劳动者”概念下，可以细分出“普通劳动者”和 “高级管理人员”两类不同情况，其中“高级管理人员”还可以进一步细分为“身 兼董事(或法定代表人)职务的高级管理人员”和“不兼任上述职务的高级管理 人员”。
所谓普通劳动者，是指处于从属地位，为他人提供劳动给付，并以此获取工资 的人。其最大特点在于：在人格和经济上具有显著的从属性。其必须服从用人单位 制定的工作规程，服从用人单位的工作指令；有义务接受检查，以确定是否遵守了 工作规程和指令；如有过错行为，还应接受用人单位的制裁；其并非为自己从事营 业活动，而是为了用人单位的利益而劳动，因此在经济上不存在独立性。
所谓高级管理人员(简称高管),是指由董事会或总经理聘任的，对内执行日 常经营管理业务，对外代表公司的行政首脑或者负责人。根据《公司法》第217 条，高级管理人员通常包括：公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会 秘书、首席执行官 (CEO) 、 首席财务官 (CFO) 、 首席运营官 (C00) 等。高级管
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理人员与普通劳动者的不同点在于：高管对公司的经营、决策和管理通常具有领导 和指挥权力，相对于用人单位的从属性明显弱化。
在高级管理人员中，更为常见的情况是，其同时还兼任公司的董事、执行董 事、甚至法定代表人。这类高管兼具双重身份，与公司存在两层法律关系：(1)在 其履行法律及公司章程规定的董事或法定代表人的职责范围内，与公司不存在劳动 关系。若要向公司主张董事津贴，应按劳务关系处理。(2)在其行使高管职权，对 公司的日常经营进行管理的范围内，与公司存在劳动关系。
2. 普通劳动者与高级管理人员薪酬决定的不同要求
由于普通劳动者与高管的身份差别，法律对二者劳动报酬的确定方式和要求作 了不同的规定。对于普通劳动者而言，工资作为提供劳动的对价，可由劳动者与用 人单位进行约定。(1)在程序上，法律并未对约定的形式、途径作任何强制性的要 求。(2)在实体上，为确保以生存权为基础的工作权的实现，劳动法要求用人单位 与劳动者约定的工资不得低于当地的最低工资标准。
但对于高级管理人员、尤其是兼任(执行)董事或法定代表人的人员而言，由 于其对公司具有管理决策权，有时甚至具有实际控制权，因此，高管薪酬的确定常 常会内含高管与公司间的利益冲突。为保护公司及股东的利益免受不当损害，法律 对高管薪酬的决定规定了严格的程序条件：(1)需由董事会或薪酬考核委员会决 定。《公司法》第四十七条第(九)项规定：“董事会的职权包括“决定聘任或者 解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财 务负责人及其报酬事项。”除《公司法》外，证监会2002年发布的《上市公司治 理准则》第五十二条还规定，上市公司可以按照股东大会的决议设立薪酬与考核委 员会，对高管薪酬行使考核决定权，以防止具有实际控制权的高管操纵董事会，进 而形成对自己有利的决议。(2)有利害关系的董事不得参与表决。《公司法》第一 百二十五条对上市公司关联董事回避进行了规定，可以作为参照。(3)应定期向股 东披露薪酬。我国《公司法》第一百一十七条规定：“公司应当定期向股东披露董 事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。”
3.普通劳动者与高级管理人员薪酬支付的不同要求
对于普通劳动者而言，工资是保证其本人及家庭基本生活的维系，因此劳动法 对工资的支付规定了多重保障：(1)不得预扣劳动者的工资作为违约金或赔偿费
二、劳动合同
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用，也不得以担保或其他名义向劳动者收取财物。(2)工资应以法定货币形式支 付。(3)用人单位应当每月至少支付一次工资，确因生产经营困难需延期一个月支 付工资的，需告知全体劳动者，并报主管部门备案。(4)用人单位应足额支付工 资，不得对工资的支付附条件，也不得对工资作抵销等。
但对高管人员而言，其薪酬水平不仅较普通劳动者高，而且公司为达到促使高 管努力经营的目的，除基本薪资外，还常常会与其约定激励性质的报酬。常见的形 式包括年薪制、股权激励等。对于基本薪资的支付，法律给予高管人员的保障与普 通劳动者并无不同。但对于基本薪资之外的激励薪酬，由于不涉及劳动者的基本生 活需要，可以允许双方对其发放附加条件或期限，待条件成就或期限届至后再行 支付。
普通劳动者和高级管理人员在薪酬约定效力认定上的差异，较为典型地折射出 二者在权利受保护程度和范围上的区别。本案判决为在其他方面进一步区分不同身 份的劳动者，从而正确适用劳动法提供了有益的思路。
编写人：上海市浦东新区人民法院童蕾
