——汽车座椅公司诉李某劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
上海市第二中级人民法院(2021)沪02民终10450号民事判决书
2.案由：劳动合同纠纷 3.当事人
原告(上诉人):汽车座椅公司 被告(被上诉人):李某
【基本案情】
2010年1月20日，被告进入原告处工作。2020年8月24日起，被告开始 以手腕关节疼痛、腕关节损伤等为由请病假。原告公司员工手册规定，员工连 续请病假一个月的，公司有权要求员工进行劳动能力鉴定，拒不配合的属严重 违纪，公司不予批准请假申请，并有权对其缺勤时间按旷工处理。2021年1月 18日，原告以被告拒绝至劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定且未至原告处

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上班，对被告的病假真实性不予认可，按旷工处理，将被告予以辞退。后被告 申请劳动仲裁，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金104902.82元 及病假工资3100元。原告汽车座椅公司对仲裁裁决不服，诉至法院，要求法院 判令：1.原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金104902.82元；2.判令原 告无须向被告支付2020年11月21 日至2021年1月18日期间病假工资 3000元。
被告李某辩称：原告的诉请没有事实和法律依据，应当予以全部驳回。首 先，原告陈述的被告违纪违规缺乏事实依据。被告自2020年8月24日因病请 假，在原告对被告病假存疑的情况下，2021年1月4日，被告应原告要求与原 告工作人员共同去原告指定的医院进行复查，医院确认被告有伤在身并又给被 告出具了两周的病假单，由此可见被告的病情属实。其次，针对解除通知当中 提到的劳动能力鉴定的问题，被告所受之伤不是工伤，不符合工伤鉴定程序， 在医疗期内不需要做劳动能力鉴定，原告根据员工手册规定要求被告进行劳动 能力鉴定没有法律依据。综上，不同意原告诉讼请求。

【案件焦点】
经民主程序制定的员工手册条款加重劳动者的法定义务时，该条款的效力 认定问题。
【法院裁判要旨】
上海市宝山区人民法院经审理认为：被告2020年8月24日起因病多次至 医院就诊，就诊医院为被告出具连续疾病证明单。在原告质疑被告病情的情况 下，被告在原告工作人员陪同下至定点医院进行复诊，诊断显示被告存在伤病， 并且复诊医院也给予休息两周至2021年1月18日的意见。被告在病休期间已 将疾病证明单交给原告并履行了请假手续，原告对被告病假事实应当清楚。原 告员工手册虽规定连续病假一个月的，公司有权要求员工进行劳动能力鉴定， 拒不配合的属严重违纪，公司不予批准请假申请，并有权按旷工处理。但职工 因病休假是劳动法赋予员工的权利，申请病假也不以员工是否具有劳动能力为

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中国法院2023年度案例 ·劳动纠纷


前提，原告上述规定加重了员工的法定义务，原告在对被告病假事实清楚的情 况下，以被告不配合进行劳动能力鉴定为由，对被告病假事实不予认可，进而 按照旷工解除劳动关系，缺乏依据，属于违法解除劳动合同，原告应当支付被 告违法解除劳动合同赔偿金。另病假期间，原告作为用人单位应当支付被告病 假期间的工资。
上海市宝山区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中 华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：
一 、对原告汽车座椅公司的诉讼请求不予支持；
二 、原告汽车座椅公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某违法解除 劳动合同赔偿金104902.82元；
三 、原告汽车座椅公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某2020年 11月21日至2021年1月18日期间病假工资3100元。
二审法院同意一审法院裁判意见。

【法官后语】
和谐劳动关系的建立，关乎劳动者和用人单位的合法权益，关乎经济发展 和社会稳定的大局。用人单位作为劳动关系的主体一方，和劳动者相比处于强 势地位，在劳动合同的缔结、员工手册的制定等方面切忌滥用强势地位，借民 主程序之名来加重劳动者一方的义务，损害劳动者的合法权益。
1. 劳动者享有因病休息休假的权利
劳动者因病休假是法律赋予劳动者的权利。《中华人民共和国劳动法》明 确规定，劳动者享有休息休假的权利。劳动者患病或者非因工伤停止工作治病 休息，可享受一定期限的医疗期，用人单位不得因此解除劳动合同。与此同时， 上海市人民政府在《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤 的医疗期标准的规定》①中也明确规定，劳动者在本单位工作第1年，医疗期
① 载上海市人民政府网站，https://www.shanghai.gov.cn/nw38936/20200821/0001- 38936_44821.html,最后访问时间：2023年3月29日。

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为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。可见， 上到我国法律，下到地方性文件，对劳动者休息休假的权利都有明确的规定。 用人单位在劳动者身患疾病时，在法律规定的医疗期内，应保障被告合理休息 的权利并承担相应的病假工资。
2.用人单位用工管理权的边界
劳动关系具有鲜明的人身依附性和隶属性。在劳动合同的履行过程中，用 人单位对劳动者具有用工管理权。一般而言，除劳动者应遵守的基本的劳动纪 律和职业道德外，企业会通过制定员工手册等方式来细化和延伸劳动者的权利 和义务。但劳动管理权的行使，即相关规章制度的制定和执行并非毫无边界， 除不能违反法律的强制性规定外，也应遵循基本的社会常理、人伦道德以及善 良风俗，秉持合理、适度和善意的原则。另外，用人单位虽对劳动者享有用工 管理权，但劳动者与用人单位之间亦是相互成就的关系，合法、合理、充满人 性化的规章制度才能更充分地激发劳动者的主观能动性和创造性，为企业创造 最大的效益，促进企业可持续发展。
3.加重劳动者法定义务的员工手册条款应认定为无效
劳动能力鉴定是指职工因工负伤、职业病或非因工伤残、患病等原因，导 致劳动与社会生活能力受到不同程度的影响，从而由劳动能力鉴定机构所做的 一种判断，并非劳动者申请病假的前提，两者之间并无必然关联。用人单位的 员工手册虽经民主程序制定，但规定员工病假超过一个月的，公司有权要求员 工进行劳动能力鉴定，拒不配合的属严重违纪，公司不予批准请假申请，并有 权对其缺勤时间按旷工处理。该条款将劳动者申请病假与是否具有劳动能力相 挂钩，对员工病假的审批以员工是否具有劳动能力为前提，而非根据员工是否 患有疾病，剥夺了劳动者因病休息的权利，有强迫劳动之嫌，不仅加重了劳动 者的法定义务，亦违背一般的生活常理，更缺乏必要的人文关怀，不利于劳动 者劳动权益的保护，不利于和谐劳动关系的建立。因此，即便员工手册中的相 关条款通过民主程序产生，也应认定为无效。
编写人：上海市宝山区人民法院 张继峰