——张某诉更美公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2019)京01民终4975号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(上诉人):张某
被告(被上诉人):更美公司
【基本案情】
张某于2016年10月10日入职更美公司，担任高级副总裁，月基本工资为 80000元。张某工作至2017年2月28日，双方劳动关系于当日解除，解除原因为 张某因个人原因提出辞职。更美公司(甲方)与张某(乙方)签订的劳动合同第 三十八条、第三十九条分别约定张某在职期间，劳动合同无论因任何原因终止或解 除后24个月内，负有竞业限制义务；第四十一条约定“乙方自从甲方离职时，甲 方将在离职日开始的3个月内通知乙方是否需要履行竞业限制义务，如果届时未通 知，则视为无效”;第四十六条约定“……2.若乙方违反本协议项下之保密义务或 第三十八条和第三十九条的任何约定，则甲方有权视情况单方决定要求乙方支付人
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民币100万元的违约金。3.若乙方违反本协议项下之竞业限制义务，甲方有权不支 付或立即停止支付竞业限制补偿金，要求乙方返还甲方已支付的全部竞业限制补偿 金及利息，同时有权要求乙方一次性支付违约金”。
更富公司成立后法定代表人为柴某(张某之妻),2017年2月22日变更为张 某。更美公司与更富公司的经营范围均包括医美机构在互联网平台的策划推广业 务。更美公司在双方劳动合同解除之日起三个月内，通过向张某在劳动合同中提供 的地址邮寄快递、发送手机短信与电子邮件的多种途径，通知张某履行竞业限制义 务。更美公司已向张某支付2017年3月1日至2017年5月31日期间竞业限制补偿 金72000元
更美公司主张张某违反竞业限制义务的行为给其公司造成损失，主要包括： (一)直接损失为：客户流失的损失，包括丽姿公司及其他客户，估算为70万元。 (二)间接损失为：1.员工人力成本的流失损失，每月为183068元。更美公司主 张因张某离职后雇用了8名其公司员工，导致上述员工离职而给其公司造成该项损 失；2.潜在客户的流失损失，估算为20万元。
【案件焦点】
1.竞业限制协议中“通知履行”条款的法律效力；2.违反竞业限制义务违约 金数额的确立。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：双方劳动合同中第三十九条约定劳动合同 解除后24个月内张某负有竞业限制义务，又于第四十一条中约定，更美公司将在 张某离职后三个月内通知其是否需要履行竞业限制义务，如果届时未通知，则视为 无效。就此，在双方关于履行竞业限制义务的约定已经发生法律效力的情形下，是 否无效并非通过约定途径即可实现，加之从维护合同稳定性及保护守约者权益角度 考虑，此处“无效”实际应作“解除”的解释。更美公司通过上述第四十一条的 约定，意在赋予自身在竞业限制期开始之后的解除权而未载明自身的法律义务，则 相应的法律后果应依法予以填平，以保障劳动者的合法权益，但尚不足以推翻双方 劳动合同第三十九条关于竞业限制约定的法律效力。进而，更美公司已在双方劳动 合同解除之日起三个月内，通知张某履行竞业限制义务，故对张某所持其无需履行
五、竞业限制 157
竞业限制义务的主张不予采纳。
张某在职更美公司期间即已担任更富公司的法定代表人，离职后亦在更富公司 开展竞争业务，其两项行为均已违反了双方劳动合同关于竞业限制的约定，故依据 双方劳动合同第四十六条的约定，张某应向更美公司支付违反竞业限制义务违约 金。至于违约金数额，张某提出了约定过高的意见，就此考虑到其担任更美公司高 级副总裁期间，掌握有该公司的客户资源、市场报价等核心商业秘密，从事竞争业 务势必给更美公司造成损失，以此为基础，兼顾竞业限制约定的履行情况、张某在 更美公司的多名团队成员亦入职更富公司的情况、张某的过错程度、预期利益等综 合因素，根据公平原则和诚实信用原则，酌定张某应向更美公司支付违反竞业限制 义务违约金500000元。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规 定，判决如下：
一 、张某于本判决生效之日起十日内，向更美公司返还竞业限制补偿金72000 元并支付利息504元；
二、张某于本判决生效之日起十日内，向更美公司支付违反竞业限制义务违约 金500000元；
三 、张某继续与更美公司履行双方劳动合同中约定的竞业限制义务、保密义务 及不招揽义务。
二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
从竞业限制的立法本意上思考，一方面，对用人单位而言：商业秘密对企业的 生存、发展至关重要。近年来，因员工跳槽而引发的商业泄密事件层出不穷，尤其 是客户资料、技术技艺、产品配方等核心机密的泄露，会给企业造成重大损害，导 致企业竞争力的严重下降。另一方面，对劳动者角度而言：自由择业权、生存权同 样应获得法律保障。故竞业限制制度的立法设计，是对劳动双方合法权益的充分平 衡，即劳动者经同意，让渡部分就业权作为相应的对价，用人单位应当向劳动者支 付一定数额的补偿，以弥补就业权首先而给劳动者造成的损失。
随着用人单位对于商业秘密重视程度的不断提升，与劳动者签订的竞业限制协
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议的内容也不断丰富。笔者注意到，部分用人单位尤其是互联网企业，为了使自身 利益最大化，在与劳动者明确约定了竞业限制期限的前提下，同时又加以约定“通 知履行”条款，即如未在约定期限内通知履行竟业限制义务的，则劳动者无需履 行。此种情形下，应当从以下方面进行审查认定：
第一，用人单位与劳动者约定了劳动合同解除后的竞业限制义务，该约定不违 反法律法规的强制性规定，应属合法有效。
第二，在劳动合同解除后劳动者是否需履行竞业限制义务不应处于待定状态。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动 者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按 约定履行了义务，可以要求用人单位支付履行期间的经济补偿。
用人单位通常在竞业限制协议中约定违约金条款，多数劳动者会提出抗辩认为 违约金数额约定过高，造成双方权利失衡。违反竞业限制义务的违约金数额如何酌 定，有赖于以下案件事实的查明：(1)用人单位实际损失情况，包括已产生的损 失、可预见的合理范围内的可得利益损失；(2)劳动者在用人单位的岗位、掌握商 业秘密的范围、程度；(3)劳动者的过错程度；(4)竞业限制协议的履行情况； (5)劳动者在职期间的薪资水平、工作年限、竞业限制补偿金的数额；(6)其他 与争议相关的案件事实。
在查明以上案件事实的基础之上，《最高人民法院第八次全国法院民事商事审 判工作会议纪要》给出了酌定违约金数额的思路：用人单位和劳动者在竞业限制协 议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人 民法院可以以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期 利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。
编写人：北京市海淀区人民法院王琰
