——黄某诉航空科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2020)京03民终88号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):黄某
被告(上诉人):航空科技公司 第三人：咨询服务公司
【基本案情】
黄某于2017年9月8日收到航空科技公司发放的录用通知书，该录用通知 书载明了岗位(高级软件工程师)及薪酬福利。黄某同意航空科技公司的录用 条件。因航空科技公司不具备为黄某办理工作居住证的资质，双方协商找到咨 询服务公司为黄某办理工作居住证。后，航空科技公司与咨询服务公司单独针
对黄某签订《劳务派遣协议》,同时，咨询服务公司与黄某签订《劳动合同 书》。
2017年10月17日，黄某以劳务派遣的方式开始在航空科技公司的研发部 工作。黄某的劳动报酬支付方和社会保险缴纳主体是咨询服务公司以及其关联 公司。2018年12月14日，航空科技公司以黄某严重违反其公司工作定额任务 管理要求，向咨询服务公司发送《关于解除劳务派遣协议的通知》,告知三日 后将黄某退回咨询服务公司，双方签订的劳务派遣协议届时终止。咨询服务公 司收到上述通知后，向航空科技公司发送邮件询问解除依据，未得到航空科技 公司回复。
2019年1月，黄某向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要 求确认自2017年10月17日至2018年12月14日与航空科技公司存在劳动关 系；航空科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金、全年奖金、未休年休假工资、 期权补偿、因公出差差旅费等。该仲裁委员会认为，劳动合同是劳动者与用人 单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，黄某与咨询服务公司签订有 起始期限为2017年10月17日的劳动合同，说明黄某与咨询服务公司之间自 2017年10月17日起建立劳动关系，且黄某劳动报酬支付方和社会保险缴纳主 体均不是航空科技公司，故黄某与航空科技公司不存在劳动关系，最终驳回了 黄某的全部仲裁请求。黄某不服仲裁裁决，诉至法院，要求确认与航空科技公 司自2017年10月17日至2018年12月14日存在劳动关系，并要求航空科技公 司支付违法解除劳动合同赔偿金75900元、全年奖金50600元、期权补偿36862 元、差旅费91元。
【案件焦点】
黄某与航空科技公司之间是劳动关系还是劳务派遣关系。
【法院裁判要旨】
北京市顺义区人民法院经审理认为：航空科技公司向黄某发出录用通知书， 为黄某提供工作岗位、与黄某确定工资标准及薪酬模式，对黄某进行管理、考
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
核，黄某的工资实际也由航空科技公司发放，双方之间符合劳动关系的全部特 征及要件。航空科技公司虽以其公司与咨询服务公司签订有派遣协议、黄某与 咨询服务公司签订有劳动合同为由，主张与黄某是劳务派遣关系，但无论是咨 询服务公司、黄某还是航空科技公司，三方的陈述均表明劳务派遣的目的是解 决黄某的工作居住证问题。显然，三方之间虽具备劳务派遣的形式，但并不符 合劳务派遣的实质，故黄某与航空科技公司之间并非劳务关系，而是劳动关系。 结合黄某为航空科技公司提供劳动的期间，对黄某要求确认自2017年10月17 日至2018年12月14日与航空科技公司存在劳动关系的请求，予以支持。航空 科技公司以黄某年度考核不合格为由，将其淘汰并退回咨询服务公司，系与黄 某解除劳动关系。航空科技公司解除与黄某的劳动关系不符合法律规定，应支 付黄某违法解除劳动关系赔偿金。另，对于黄某主张的全年奖金、差旅费请求， 也部分予以支持。
北京市顺义区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七 条、第四十条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于适用(中华 人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条之规定，作出如下判决：
一 、黄某与航空科技公司自2017年10月17日至2018年12月14日存在劳 动关系；
二、航空科技公司支付黄某违法解除劳动关系赔偿金73191元；
三、航空科技公司支付黄某全年奖金45334元； 四 、航空科技公司支付黄某差旅费91元；
五、驳回黄某的其他诉讼请求。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
本案涉及劳务派遣关系与劳动关系的区别和认定。从形式上看，黄某与航 空科技公司并未签订劳动合同，而是与第三人咨询服务公司签订劳动合同，黄 某的工资并非由航空科技公司发放，而是由咨询服务公司发放，社会保险亦非 由航空科技公司缴纳，而是由咨询服务公司的关联公司缴纳，且航空科技公司
与咨询服务公司之间签订有劳务派遣协议，向咨询服务公司支付服务费用。如 果仅基于这些内容，毫无疑问，黄某与航空科技公司之间并非劳动关系，而是 典型的劳务派遣关系。这也是仲裁委裁定驳回黄某全部仲裁申请的理由，即认 为在黄某未举证证明存在欺诈、胁迫等情形签订劳动合同的情况下，黄某与咨 询服务公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，且劳动报酬支付方和社会保 险缴纳主体均不是航空科技公司，黄某所述与航空科技公司存在劳动关系应不 予采信。
但是，如果揭开形式上的外衣，不难发现黄某从面试到入职、从工作岗位 到薪酬模式、从日常管理到工作考核，均是由航空科技公司与黄某进行协商确 定，咨询服务公司从未参与也并不了解，仅仅是在形式上与黄某办理成立劳动 关系的所有手续，目的是给黄某办理工作居住证。显然，无论是黄某、航空科 技公司还是咨询服务公司，三方均不存在由黄某与咨询服务公司建立劳动关系 的真实意思。透过现象看本质，理应认定黄某与航空科技公司之间系劳动关系。
本案与实践中的部分劳务派遣用工形式存在明显的区别，但也有惊人的相 同之处。区别在于本案的三方均明知只是以劳务派遣的方式到用工单位，目的 是给劳动者办理工作居住证，而典型劳务派遣用工形式的三方则明知彼此为劳 务派遣关系。惊人的相同之处表现在劳动者对与哪方建立劳动关系有明确的认 知，但本案因为情况特殊，法院能够透过外在的形式来认定劳动者究竟与哪方 存在劳动关系，而对于一些非典型的劳务派遣用工形式，即使劳动者对与哪方 建立劳动关系有明确的认知，因受制于形式上的不可推翻性，也很难按照劳动 者的认知或真实意思去认定劳动关系。例如，劳动者一直在A 企业工作，但某 天A企业让劳动者签订了一份空白劳动合同，空白合同的主体变成了B 企业， 劳动者与A 企业之间的关系随即变成了由B企业派遣而来，双方之间由劳动关 系变成了劳务派遣关系。
实践中，劳动者在非自愿甚至不知情的情况下，自己的用人单位突然就变 成了用工单位的情形并不少见。这一方面是因为许多企业通过与劳务派遣公司 进行合作的方式用工以降低成本，另一方面也暴露出部分用人单位对劳动者知
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情权、同意权的无视和损害，此种情况下，也极易损害劳动者的合法权益。就 如本案，如果仅因为形式上的表现，不认定劳动者(黄某)与实际用工单位 (航空科技公司)之间存在劳动关系， 一旦其在劳动过程中权益受损(如被违 法解除劳动关系),可能很难有效维权。也因此，法院在审理此类案件时，应 尽可能地揭开表面的现象，结合案件具体情况，从保护劳动者权益的角度出发， 作出更符合实际的劳动关系认定。
编写人：北京市顺义区人民法院 张锐
