——陆某、某信息技术公司诉王某股权转让案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2020)京03民终4781号民事裁定书
2. 案由：股权转让纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):陆某、某信息技术公司 被告(上诉人):王某
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【基本案情】
某信息技术公司成立于2005年4月4日，公司成立时的类型为有限责任公 司，后变更为股份有限公司(非上市)。公司成立时的注册资本为人民币300 万元，后经多次增资变更为人民币675576000元。股东为上海某投资管理有限 公司、陆某、王某等。
王某于2007年5月16日受让某信息技术公司0.10%的股权，此后由于某信 息技术公司进行股份制改革及增资，王某所持有某信息技术公司的股份数量及持 股比例也随之发生相应变化。2019年9月，某信息技术公司的总股本增加至 675576000股，王某的持股比例变更为0.0309%。
2007年5月16日，陆某作为甲方与乙方王某签署《股权转让协议》,主要 条款包括：甲方按照本协议约定的条件和条款向乙方转让甲方所持有的某信息 技术公司一定比例的股权，是某信息技术公司现时和将来实施的股权激励机制 的一部分。乙方承诺，将遵守某信息技术公司现时和将来制订的股权激励计划 (为避免歧义，股权激励计划的判断应基于其实质内容，而无论名称是不是股 权激励计划),只要该等股权激励计划的全部或部分适用。协议就双方权利义 务进行具体约定，同日，某信息技术公司全体股东签署了公司章程。章程的第 三章记载，公司的注册资本为人民币300万元，其中股东王某的出资额为人民 币3000元，持股比例为0.10%。
2014年5月16日，甲方(转让方)陆某、王某等15名自然人与乙方(受 让方)昆山某公司、丙方某信息技术公司签订《股份转让协议》,其中王某转 让50000股，转让份额为0.0079%,转让价款为人民币943396.23元。2014年 5月23日，昆山某公司支付上述股权转让款。此后，王某出具《转让款收到确 认》,确认收到转让款。
2014年7月，某信息技术公司制定《股权管理办法》,2014年7月29日， 王某签字并确认已经阅读《股权管理办法(2014年7月版)》,同意遵守该管 理办法的规定。
同日，王某向某信息技术公司出具《承诺函》,约定：本人承诺，自本人
收到款项之日起，若本人于本次股份转让完成之日起的一定时限内，无论因何 种原因，与某信息技术公司(包括某信息技术公司现有的关联方以及未来某信 息技术公司的任何关联方)解除劳动关系(包括不再建立新的劳动关系、雇佣 关系终止),则本人将于雇佣关系终止之日起的十五日之内，以人民币的形式 向某信息技术公司支付特殊补偿金。
2016年5月31日，某信息技术公司向王某发送《回购某信息技术公司股 份的通知函》,主要内容为因王某已经于2016年5月19日与某信息技术公司终 止劳动关系，因此要求王某根据2007年5月签署的《股权转让协议》,在2016 年6月30日之前办理相关股权回购的转让手续。但双方最终未能达成一致 意见。
庭审中，关于王某获得某信息技术公司0.10%的股权支付股权转让款情 况，某信息技术公司、陆某称按照《股权转让协议》,当时王某仅支付了人民 币3000元获得相应股权，完全低于市场价值。
2007年5月21日，某信息技术公司作为甲方与乙方王某签订《劳动合同》 和《劳动合同补充协议》,2007年9月21日，王某入职香港某信息技术公司， 2016年5月19日，王某与香港某信息技术公司解除劳动关系。各方认可王某 与香港某信息技术公司解除劳动关系即为与某信息技术公司终止劳动关系。
现某信息技术公司、陆某向法院起诉请求：1.王某支付激励股份转让的特 殊补偿金人民币754716.98元；2.王某支付延期支付特殊补偿金的利息损失 (以人民币754716.98元为基数，按照中国人民银行1~3年期贷款利率年化 4.75%的标准，自2016年6月4日起计算至实际给付之日止);3.王某以人民 币1136172.84元的价格向陆某转让208905股某信息技术公司股份，并配合办 理股份转让的工商变更手续；4.诉讼费用由王某承担。
【案件焦点】
1.案涉股权激励纠纷是否属于劳动争议；2.王某是否应当向某信息技术公 司支付特殊补偿金；3.王某持有的信息技术公司208905股股份的转让价格如 何确定；4.陆某是否为本案的适格原告。
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【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：股权激励是一种通过让公司董事、监 事、高级管理人员或普通员工持有公司股权，分享公司的剩余索取权，进而对 其形成长效激励，并以此促进公司绩效的制度安排。由于被激励者通常具有劳 动者和公司股东的双重身份，并且股权激励纠纷的产生往往与劳动关系的存续 密切关联。因此，如何认定股权激励纠纷的法律性质直接决定了纠纷解决机制 的选择和法律适用，是解决股权激励纠纷的首要问题。
关于争议焦点一，一审法院认为因股权激励产生的法律关系与劳动关系具 有独立性，双方法律关系的主体、客体、权利义务内容，以及法律依据均不同。 股权激励合同的主体是公司与被激励者，劳动关系的主体是用人单位和劳动者。 股权激励关系中被激励者在劳动者的范围中一般是不确定的，通常是公司的董 事、监事、高级管理人员或者关键员工，虽然二者主体存在重合的情形，但并 不相同。本案中，虽然股权激励合同和劳动关系的双方均为某信息技术公司和 王某，但是王某在两种法律关系中具有不同的主体身份。《股权转让协议》中 明确表示实施股权激励的目的是“保留住对某信息技术公司的长远发展和营利 性有关键性贡献的关键人士”“将乙方的利益和某信息技术公司股东的利益更 好地联系起来，以培养某信息技术公司内部的所有者文化”。由此可知，某信 息技术公司的股权激励并非面向全体劳动者，而是针对部分对某信息技术公司 的发展能够做出特殊贡献的人士，这与王某担任某信息技术公司香港地区CEO 暨高级管理人员的身份相符合，其方式是通过将这些关键人士发展为公司的 “所有者”即公司股东，即使我们认为高级管理人员也属于劳动者，但其已经 不是严格意义上普通的劳动者，并且王某在获得股权激励之后将获得某信息技 术公司的股东身份。不可否认，王某获得股权激励建立在其与某信息技术公司 存在劳动关系的基础上，王某实现股权激励的利益也与工某的劳动关系存续密 切相关，但两种法律关系的产生、消灭到王某因不同法律关系而具有的权利义 务均存在差异，具有独立性。王某与某信息技术公司之间因股权激励合同产生 的争议系民事合同纠纷，主要受到《中华人民共和国合同法》(以下简称《合
同法》)、《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)的调整。王某与 某信息技术公司因为劳动合同的履行而发生的争议则属于劳动争议，应当受到 《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的调整。
关于争议焦点二，《承诺函》及《股权管理办法》是王某和某信息技术公 司的真实意思表示，不存在违反法律、行政法规的强制性规定的情形，合法有 效，王某应当按照《承诺函》的约定以及《股权管理办法》的规定支付特殊补 偿金。
关于争议焦点三，该院认为王某持有的某信息技术公司208905股股份应当 按照其所持有财产份额所对应的某信息技术公司经审计2015年年末净资产值为 对价，转让给陆某，并应当配合办理股份转让的工商变更手续。
关于争议焦点四，该院认为王某获得的股权激励是受让于陆某持有的某信 息技术公司股权，而根据《承诺函》和《股权管理办法》,王某离职后其持有 的某信息技术公司股份应当转让给陆某，陆某作为标的股份的受让人，与某信 息技术公司具有共同的诉讼标的，享有诉的利益，因此，陆某作为本案原告主 体适格。综上，一审法院判决如下：
一 、被告王某于本判决生效之日起十日内向原告某信息技术公司给付特殊 补偿金人民币754716.98元；
二、被告王某于本判决生效之日起十口内向原告某信息技术公司给付延期 给付特殊补偿金的利息(以人民币754716.98元为基数，自2016年6月4日至 2019年8月19日按照中国人民银行同期同类贷款利率计算，自2019年8月20 日起至实际给付之口止按照同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价 利率计算);
三、被告王某于本判决生效之日起十日内以人民币1136172.84元的价格向 原告陆某转让208905股原告某信息技术公司的股份，并配合办理该股份转让的 工商变更手续。
判决作出后，王某不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉。二审期间， 王某中请撤回上诉，二审法院对王某撤回上诉的申请予以准许。
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【法官后语】
股权激励系以本公司股权为标的，对公司董事、高级管理人员及其他核心人 员进行附带条件的激励，使管理层和核心岗位员工直接或间接成为公司股东，从 而在大股东和职业经营团队之间建立起长期稳定的利益共享和风险共担机制，以 达到发挥高级管理人员的工作积极性和创造性，留住核心人才，促进业绩提升等 多重目的的一种现代公司治理制度。本案属于非上市公司股权激励的一种较为典 型的模式。本案主要争议焦点为：(1)因股权激励纠纷产生的法律关系认定问 题；(2)享受股权激励政策的员工离职产生的特殊补偿金及股权回购问题的 认定。
一 、涉案股权激励模式的法律性质认定
因股权激励纠纷的产生往往与劳动关系的存续以及工作业绩的达成等密切 关联，被激励者亦通常具有劳动者和股东的双重身份。因此，该类纠纷的法律 性质成为实践中首要的认定难点。笔者认为，对此问题应当结合股权激励模式 的一般属性特点作出分析和认定。
(一)股权激励模式的一般属性分析
第一，从股权激励对象来看，享受股权激励的主体一般是与公司建立劳动 关系或聘用关系的员工，通常为公司的董事、监事、高级管理人员、对公司整 体业绩和持续发展有直接影响的核心业务人员和管理骨干，以及公司认为应当 激励的其他员工。因此，股权激励的对象一般以存在劳动、雇佣关系为前提， 但并非面向全体劳动者，人员范围的确定系公司人员管理自主权的体现，而是 否参与股权激励及具体方案的设定亦体现了员工的自主自愿选择。
第二，从制度设置目的来看，一般情况下系维持与激励对象劳动关系稳定 及提高激励对象工作积极性和能动性，促进公司业绩和提升公司价值。因此， 在制度设计上，股权激励的行权条件往往与劳动关系的存续及特定工作业绩的 达成存在紧密的关联，公司往往会需要配置相应的业绩考核体系和股权管理计 划，这在一定程度上亦体现了用人单位的劳动管理。
第三，从股权激励方式来看，实践中，公司往往会根据实际情况选择不同层
七、股权转让纠纷
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面的股权激励措施，包括股权实权激励、股权期权激励、限制条件性股权激励、 隐名股权激励等，上述激励方式在员工是否享有完整的股东权利、行权条件内容 设置、是否改变公司股权结构等方面存在一定差异，这直接影响了双方权利义务 的法律性质更偏向于劳动关系属性，还是股权关系属性，抑或合同关系属性。
实践中对于股权激励纠纷的法律关系性质认定仍然存在不同的观点：一种 观点认为因员工股权激励产生的经济性利益本质上属于提供劳动给予的对价， 股权激励具体的实施、履行与双方劳动关系建立、履行、解除紧密相连，因此 应当属于劳动争议而非合同纠纷，应经仲裁前置程序。①另一种观点则认为股 权激励纠纷不属于劳动争议，应当按照合同纠纷予以处理，本案一审判决即持 此种观点。
笔者认为，股权激励纠纷在法律关系认定上的复杂性一方面来自司法裁判 对于该问题尚未达成统一观点，另一方面亦来自股权激励模式在实践中的多种 表现形式，单一路径不足以覆盖和解决复杂多样的实践类型。实际上，无论是 在劳动关系还是股权关系中，都不应排除用人单位与劳动者在不违反法律或行 政法规强制性规定的情况下，基于自愿协商通过签署协议设置股权激励的具体 行权条件，对双方的权利义务关系作出处分。而判断与股权激励协议相关纠纷 的性质，亦应根据具体请求事项的依据来源于劳动关系、股权关系，还是一般 合同关系进行，即是基于劳动关系中对劳动相关权利的主张，还是在相关劳动 合同履行情况及劳动关系的权利义务已经确定的情况下基于股权关系对相关权 利的主张。
(二)案涉股权激励模式的法律性质
对于本案股权激励模式，王某的行权条件与劳动关系的存续紧密关联，但 是某信息技术公司对王某进行股权激励并非由一个单一的法律行为完成，而是
① 详见北京市第一中级人民法院(2020)京01民终4439号民事裁定书，载中国裁判文 书网，2021年11月1日访问。该案中，用人单位在向劳动者发出的《入职通知书》中载明： 在入职后享受集团针对企业核心高管所设计的长期持股计划，持有1.2%的公司股权/期权， 具体的持股方式以及相关限制条件，将在公司整体持股计划完成后统一实施(时间应在三个 月内确定)。
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通过王某与陆某签署《股权转让协议》。王某向某信息技术公司出具《承诺函》 以及签署《股权管理办法》作为一个合同组合，共同构成了王某与某信息技术 公司之间因股权激励而产生的法律关系。
其一，在股权激励方式上，双方产生了实际的股权转让，王某直接取得了 某信息技术公司工商登记载明的股东资格，其一部分经济性收入直接与某信息 技术公司的股权价值挂钩，该类经济性收入与一般的劳动报酬相比具有不确定 性和附条件性，其与某信息技术公司之间的法律关系内容也随之超越传统的劳 动关系，而具备了明显的股权关系属性。
其二，在诉讼标的内容上，某信息技术公司主张的特殊补偿金请求来源于 王某自股权转让中获取的受让款，股权回购请求来源于王某的股东身份，均指 向的是劳动关系解除后股权回购及收益分割的问题，而双方对于劳动关系解除 本身均不存在争议。
其三，在双方的一般劳动关系范畴上，根据《劳动合同补充协议》,王某 的经济性收入包括年薪(月薪)收入、年终奖、销售额提成、住房补贴、股票 期权等，具有明显的类别及结构性划分。除股权外，其他直接指向劳动要素的 给付对价，均未有证据显示双方就此存在争议。
因此笔者认为，虽然股权激励收益的获得及股权回购条件的成就，均以劳 动关系的存续为前提，但是，劳动关系的建立并不意味着双方不可以存在其他 法律关系，也不意味着劳动关系吸收了双方之间所有的法律关系。在未有证据 显示双方在一般劳动关系属性相关权利义务存在争议，而主要诉争内容来源于 股权关系的情况下，一审判决以民商事纠纷对本案作出处理，并适用《合同 法》《公司法》作出认定，并无不妥。
二、员工离职后产生的特殊补偿金及股权回购问题的法律认定
王某签署《股权管理办法》并向某信息技术公司出具《承诺函》,就其因 股权激励而取得的收益限制以及离职后的股权处分进行了约定，通过将劳动期 限与股权激励的收益相关联的方式，来调整王某所获得的股权激励利益，与股 权激励制度的目的是一致的，该约定并不违反法律行政法规的强制性规定。王
七、股权转让纠纷
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某在诉讼中主张特殊补偿金在性质上属于离职违约金，违反了劳动法及劳动合 同法的强制性规定，缺乏事实和法律依据。
同时，基于用人单位已经建立了较为完善的股权管理机制，对劳动者离职 之后股权回购价款明确约定为“经审计上一年末净资产值”,虽然该约定并未 明确是账面价值还是评估价值，一审判决从相关会计准则规定的文义解释、审 计制度的目的设置、公司经营管理以及王某取得股权激励时的计算方式等综合 判断，认定应当按照某信息技术公司上一年度《审计报告》记载的净资产值确 定回购价格，王某要求按照股权实际评估价值，缺乏合理性和必要依据，理由 充分合理。
编写人：北京市第三中级人民法院田璐 北京金融法院 张禾
