— — 姜某诉博恩公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2019)京01民终2016号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):姜某
被告(被上诉人):博恩公司

【基本案情】
博恩公司是一家教育培训机构，2015年4月1日姜某于入职该公司，担任教学 部门讲师，工作内容包括教师资格证培训等。2015年7月24日，博恩公司与姜某 签订了《竞业禁止协议书》,约定姜某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式 从事与其公司业务类型相同或相似、存在竞争关系的业务，但未约定博恩公司支付 竞业限制补偿金。2018年6月12日，姜某于以个人原因离职。离职后，博恩公司 未向姜某支付竞业限制补偿金，亦未明示要求姜某履行或者不履行竞业限制协议。 2018年8月8日姜某向博恩公司送达《解除竞业限制协议书》,载明“依法解除公 司与本人的竞业(协议)限制的约定”。博恩公司收到《解除竞业限制协议书》 后，立即于2018年8月10日向姜某的银行账户转账支付了12998元，载明用途为 7月至8月的竞业限制补偿金。2018年8月14日，该公司工作人员通过微信向姜某 发送《保密、竞业禁止义务告知书》的图片，告知姜某“向公司发出的《解除竞



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业限制协议书》无效，公司不同意解除该协议”。
2018年8月2日，姜某以要求解除竞业(协议)限制的约定为由向北京市海 淀区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，当日，仲裁委以仲裁申请不属于 受案范围为由决定不予受理。姜某于2018年8月6日向法院提起诉讼，请求判令 解除姜某与博恩公司于2015年7月24日签订的《竞业禁止协议书》。
【案件焦点】
1. 未约定经济补偿的竞业限制对劳动者是否具有法律拘束力；2.未约定经济 补偿的竞业限制的解除权规则。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释(四)》第六条的规定，用人单位与劳动者之间约定了 竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履 行了竞业限制义务，仍可要求用人单位按月支付经济补偿。故竞业限制协议出现未 约定或者明确约定竞业限制补偿金的情况时，并不影响合同本身的效力，未约定竞 业限制补偿金的给付及具体金额亦不能成为免责的事由。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除 或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业 限制约定的，人民法院应予支持。姜某于2018年6月12日因个人原因离职，博恩 公司于2018年8月10日向其支付两个月的竞业限制补偿金，故姜某所持因博恩公 司未支付竞业限制补偿金而解除双方竞业禁止协议书之主张，不予支持。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二 十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》 第八条之规定，判决如下：
驳回姜某的全部诉讼请求。
姜某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：就双方 《竞业禁止协议书》的效力，双方签订的《竞业禁止协议书》约定了劳动者的竞业 限制义务，但未约定用人单位支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第二 十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保



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密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业 限制期限内按月给予劳动者经济补偿……”据此，在约定竞业限制的前提下，经济 补偿的给付具有强制性。未约定经济补偿的竞业限制条款，为欠缺合同必备条款， 应当进行补充。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四)》第六条为未约定经济补偿的竞业限制规定了补偿金标准，上述规定以法定 形式对欠缺的竞业限制条款作出了补充，故竞业限制约定对双方当事人仍具有约 束力。
就姜某对竞业限制约定解除行为的效力，《中华人民共和国合同法》第九十四 条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同……(三)当事人一方迟延履 行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行……”而合理期限和解除方式的认定 应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第 八条规定。也就是说，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可不 经催告程序径行解除竞业限制约定。而本案中，姜某在双方解除劳动合同后未达三 个月即行使解除权，且博恩公司在收到姜某通知后及时按法律规定的标准补充支付 了竞业限制经济补偿金，故姜某的解除行为缺乏法律依据，法院对其解除《竞业禁 止协议书》的上诉请求不予支持。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
竞业限制不仅涉及用人单位商业秘密权，同时也涉及劳动者的自由择业权。现 行成文法未明确规定当事人约定了竞业限制但未约定经济补偿，双方劳动关系解除 或终止后用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者要求解除竞业限制约定的情况 下如何裁处。对此，学界和司法实务界有不同认识。
第一种观点认为，此类竞业限制约定无效。理由在于：竞业限制对劳动者而言 极大程度让渡了自由择业权，进一步直接关系其生存权。那么在对劳动者课以竞业 限制义务的情形下，作为对价，用人单位未作出经济补偿金的约定或承诺，属于免 除自己的法定责任，双方权利义务显失公平。这属于劳动合同法第二十六条“用人



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单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，竞业限制约定应当认定 无效。
第二种观点认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。例 如，2015年7月发布的《广东省高级人民法院、劳动争议仲裁委员会关于适用 〈劳动争议调解仲裁法》、〈劳动合同法〉的指导意见》第二十六条第一款规定： “用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济 补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协 议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款 对劳动者不具有约束力。”此类观点以用人单位不作为的行为推定其自认对要求劳 动者遵循竞业限制义务的放弃。
第三种观点认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款应当认定有效并对劳动者 具有法律拘束力，并应当适用现行成文法中对竞业限制补偿金、解除权规则等的规 定。理由主要有三。
第一，从意思自治原则和信赖利益保护原则角度分析。竞业限制协议的缔约双 方均为具有完全民事行为能力的主体，应当对己方签署的合同以及对己方权利的处 分具有客观、清醒的认知，司法权应当在此基础上进行审查，并保护合同效力的稳 定性；且现在越来越多用人单位在劳动关系存续期间即与劳动者签署离职后的竞业 限制协议，用人单位对劳动者进行商业秘密的开示一定程度上基于确信劳动者离职 后仍具有竞业限制义务，肯定竟业限制约定的效力有利于对信赖利益的保护和对客 观形成的权利义务关系的尊重。
第二，从保护营商环境的大背景和商业利益保护的现实困境角度分析。在现今 的市场环境中，确实有个别劳动者违反竞业限制义务、损害原用人单位竞争优势， 而在此情形下原用人单位知悉劳动者离职后的就业去向本身就非常困难，举证证明 劳动者违反竞业限制义务则更加困难；此外，劳动者还存在诸如利用家人、朋友的 身份从事竞业限制行为等在取证和法律认定方面更为困难的障碍。为保护公平竞 争、诚实守信的营商环境，司法权不应当轻易否定既有的竞业限制效力，在此基础 上深化、细化竞业限制权利义务的平衡保护问题。
第三，从成文法适用和法律解释角度分析。就《最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条进行法律解释，审查未约定经济补



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偿的竞业限制协议对劳动者是否具有拘束力。首先，从体系解释的角度分析，竞业 限制协议作为合同的一种，可以参照适用民法典合同编的规定进行合同补充。在劳 动合同约定劳动者负有竞业限制义务的前提下，双方分别负有对待给付义务，用人 单位的经济补偿支付义务具有强制性。即便双方未明确约定经济补偿，经济补偿的 支付仍具有效力，应作为默示条款补充进竞业限制协议。同理，该条以司法解释的 形式对未作出约定时的补偿标准进行了强制性规定。至此，根据合同补充原理，对 于未约定经济补偿的竞业限制协议，“用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终 止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿”的内容应当作为默示条款补充 进竞业限制协议，竞业限制的核心权利义务至此相对完备，当事人不履行合同缺乏 正当性。其次，从利益衡量的角度分析，用人单位的商业秘密权本身有独立的价 值，不依托于经济补偿而存在，欠缺对价条款不意味着这些利益不值得保护。当 然，缺乏经济补偿的对价条款会在权利义务上产生利益的不平衡，补足对价条款， 就可以在双方利益之间重新达成平衡，实现立法目的。
就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十 八条进行法律解释，审查劳动者对未约定经济补偿的竞业限制的解除权规则。首 先，从文义解释的角度分析，前已论及，根据合同补充原理，即便未约定经济补 偿，经济补偿条款也应作为默示条款补充到竞业限制约定中，故未约定经济补偿金 的竞业限制协议在进行合同补充后就形成了具有经济补偿条款的竞业限制协议，从 而符合了该条的适用条件。其次，从体系解释角度分析，用人单位未及时支付竞业 限制经济补偿金，构成民法典第五百六十三条“当事人一方迟延履行主要债务”的 情形，此时需满足两个条件方能解除合同：一是履行催告程序，二是经合理期限仍 未履行。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 三十八条不仅免除了催告程序，而且将“迟延履行”的期限和经催告仍未履行的 “合理期限”整合明确为“三个月”,这种安排既不违背合同解除的一般规定，亦 对劳动者行权更具制度便利性。按照举重以明轻的原理，《最高人民法院关于审理 劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》为竞业限制法律关系中的劳动者提供了 现行法框架内的、更为具体可行的解除权规则，适用这一规则不会加重劳动者的不 利后果。最后，从利益衡量的角度分析，竞业限制制度是强调平等保护劳动双方权 利的劳动法律制度。所谓平等保护，对合同双方来讲，权利人对自身权利进行保护




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的作为程度都应当和法律对其权利进行的肯定性评价呈正相关关系。法律在这一制 度设计上减少了对劳动者的侧重保护，正是鼓励劳动者作为保护自身利益的第一责 任人，积极参与权利义务配置。而负有竞业限制义务的劳动者也因为蕴含人力资本 价值，本身更具有博弈能力，更能对保护自身权益有所作为。经济补偿金是劳动者 在竟业限制对待给付中的核心权利，未约定经济补偿，劳动者也存在注意义务的欠 缺，对此，法律不设置更倾斜保护劳动者的解除权规则，是对平等保护原则的 贯彻。
在本案的判决中，合议庭选择了第三种观点。笔者建议，在劳动者的就业权、 生存权与用人单位商业利益权之间，立法权和司法权均应当进一步向精细化方向迈 进，并在价值选择上进一步实现双方权利之间的二元保护和平衡共赢。
编写人：北京市第一中级人民法院王丽蕊