——张某诉众信公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终3365号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):张某
被告(上诉人):众信公司

【基本案情】
张某于2015年1月16日入职众信公司，担任平面设计师职务，双方签订了期 限自2015年1月16日起至2018年1月16日止的劳动合同，张某最后工作至2016 年11月21日。生效判决认定张某月工资标准为10000元，双方的劳动关系于2016




四、追索劳动报酬、经济补偿金 123

年11月21日解除。
关于年终奖，张某提交了银行流水，记载2016年2月24日账户收入10088元， 交易类型为奖金，张某主张公司发放年终奖一般金额为一个月工资，在过年之前发 放，上述款项中有6000元为2015年的年终奖，听同事说2016年也有年终奖，主张 众信公司应按照其在岗时间比例支付2016年的年终奖。众信公司对银行流水的真 实性认可，称与本案无关，并主张2015年年终奖的情况不清楚，2016年没有年 终奖。
【案件焦点】
离职劳动者要求用人单位支付年终奖须符合的条件及双方的举证责任。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事 实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的， 由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于年终奖，张某主张2015年的年终奖为6000元，众信公司称不清楚，但对银 行流水的真实性认可，故采信张某主张的数额。张某主张2016年的年终奖为10000 元，但未举证，众信公司亦对此不予认可，故对于张某主张的数额难以采信，根据 2015年年终奖的数额并结合张某2016年的在岗时间予以确认2016年年终奖的数额。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华 人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若 干规定》第二条、《北京市工资支付规定》第十四条之规定，判决如下：
一 、众信公司于本判决生效后七日内支付张某2015年5月至2016年11月期间 的加班费10833.1元；
二 、众信公司于本判决生效后七日内支付张某2016年度年终奖5344.85元；
三、驳回张某的其他诉讼请求。
众信公司不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：关于年终奖 的问题，众信公司虽表示该公司并无年终奖一项，但根据众信公司的陈述，张某的 工资流水中未有其他显示奖金的内容，对于张某提供的2016年2月24日奖金入 账，亦未能给出合理解释。众信公司存在根据公司业绩情况及员工表现等发放绩效




124 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷

或奖金的情况，且众信公司认可张某在职期间仅在2016年年初发放过一笔此种形 式的奖金。张某在庭审中亦表示不再主张其他形式的奖金。综合以上事实情况，一 审判决采信张某的主张，并结合2015年年终奖数额及张某2016年在岗时间，判令 众信公司支付年终奖，该认定并无不当。综上所述，众信公司的上诉理由不能成 立，应予驳回；一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
本案的审理焦点在于离职劳动者要求用人单位支付年终奖须符合的条件及双方 的举证责任。
离职劳动者要求用人单位支付年终奖须符合的条件有：(1)用人单位存在发放 年终奖的事实；(2)劳动者有资格获得年终奖；(3)能够明确劳动者应得年终奖的 具体数额。劳动者需要对用人单位存在发放年终奖的事实承担举证责任；用人单位需 要对劳动者有资格获得年终奖、劳动者应得年终奖的数额这两项承担举证责任。用人 单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立。
关于是否应当支付离职劳动者年终奖，司法实践中对此问题存在三种观点。
第一种观点认为不应该支付。理由在于：首先，年终奖是公司的福利，是对在 职工作满一定期限(一年)的员工一种奖励。如果员工选择提前离职，离职时员工 应该能够预计到年终奖的损失，劳动者在明知或应该明知的情况下仍然选择提前离 职是对自身权利的一种放弃，不应得到法院支持。其次，年终奖是否发放、发放人 员范围以及发放的具体金额是公司管理层根据其经营状况和员工表现自主决定的， 属于公司自主经营权的范畴，法院不宜过多干涉。最后，员工提前离职时还没有到 发年终奖的时间，也不知道该年度的年终奖如何发放，即使诉至法院，具体金额等 亦无法核实和计算。
第二种观点认为应该支付。理由在于：首先，年终奖是工资的一种，国家统计 局《关于工资总额组成的规定》将年终奖列为工资的一种，既然是工资，用人单位 就应支付，提前离职也应按工作时间折合后按比例支付。其次，无论劳动者的离职





四、追索劳动报酬、经济补偿金


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原因如何，用人单位都应该支付工资(年终奖)。
第三种观点认为应该先区分年终奖的性质，再决定是否发放。(1)薪金类年终 奖就是工资的一种，无论劳动者何时离职或者因为什么原因离职，都应该根据已工 作时间折算发放。(2)考核类年终奖属于绩效类的工资，也应该发放。如果劳动合 同或者规章制度规定提前离职员工不能发放年终奖属于排除劳动者的合法权益应属 无效，但是否发放和发放的金额等应该根据规章制度或者劳动合同的约定根据劳动 者的工作考核表现等发放。(3)福利类年终奖是用人单位自主决定的，尊重用人单 位的自主决定权。(4)奖励类年终奖一般伴随着评比，若员工提前离职但是已经获 得了某项奖励或者称号，年底发的奖金也应该获得。(5)提成类的年终奖是员工完 成某项工作后理应获得的奖金。在具备提成的发放条件时就应该支付，不能因为提 前离职而剥夺获得报酬的权利。
结合司法实践，应该对年终奖的性质及劳动者的离职原因进行区分处理。年终 奖应充分尊重用人单位与劳动者之间的约定，劳动者主张年终奖，则应尽到初步举 证责任。
编写人：北京市朝阳区人民法院 李静